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　　關(guān)鍵詞：公共部門 人力資源管理 激勵機制

　　一、公共部門人力資源管理激勵機制的理論基礎(chǔ)

　　公共部門是這樣的部門：部門的整體目標(biāo)不在于贏利，而是提供市場關(guān)系之外的公共保護、支援、管制、體育和衛(wèi)生等。它的管理原則有別于私營部門，一般而言，它不會因為利潤太低而不為消費者提供服務(wù)，也不會因為消費者負(fù)擔(dān)不起而拒絕服務(wù)。

　　激勵的根源在于人的需求。斯蒂芬。P.羅伯遜教授認(rèn)為需要是激勵發(fā)生的最終泉源。而激勵機制是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理理論，即激勵主體與客體之間在組織系統(tǒng)中通過激勵因素相互作用的方式。作為公共部門的激勵機制，它的理論前提主要包括：需要和激勵：“經(jīng)濟人”假設(shè)。

　　二、我國公共部門人力資源管理激勵機制現(xiàn)狀

　　1.干部人事任免。公共部門工作人員的需要，除了物質(zhì)需要外，其精神需要的內(nèi)容主要是權(quán)力需要和成就需要，而權(quán)力需要和成就需要的滿足又能滿足自身的物質(zhì)需要。權(quán)力需要與成就需要相比，權(quán)力需要更重要，由此可見晉升的重要作用。公共部門公務(wù)人員的晉升是公共部門人力資源管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵手段，是公共部門公務(wù)人員行為動力的重要成分，其功能主要表現(xiàn)在以下方面：（1）精神激勵功能；（2）物質(zhì)激勵功能；（3）引導(dǎo)和示范功能；（4）促進競爭功能。

　　2.薪酬管理。薪酬制度是公共部門激勵機制的重要形式。薪酬是公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵公共部門工作人員的關(guān)鍵所在。作為一項重要的激勵機制，它與行政管理效率的提高密切相關(guān)。西方國家的工資報酬制度一般遵循定期加薪原則；同工同酬原則；行業(yè)平衡原則；與物價掛鉤原則及綜合定額原則。薪酬管理在滿足物質(zhì)和精神需要上起到了重要的作用，主要包括：（1）保障功能；（2）激勵功能；（3）協(xié)調(diào)功能；（4）預(yù)防功能。

　　3.考核制度。公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的“中樞”，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑，同時又為人事決策科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)�？己藘�(nèi)容一般都有考勤和考績兩個方面，其中以考績?yōu)橹攸c�？己酥剖歉鲊鴩�家公務(wù)員制度的重要組成部分，其功用在于可以了解和識別國家公務(wù)員，為國家公務(wù)員的獎勵和晉升提供客觀依據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀的國家公務(wù)員，合理地使用人才，可以激勵國家公務(wù)員奮發(fā)向上的工作精神，調(diào)動國家公務(wù)員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。

　　三、人力資源管理激勵機制中存在的問題

　　1.晉升制度中競爭激勵缺失。目前公共部門的干部職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全、不科學(xué)。干部的晉升沒有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序，不利于人才的成長和合理使用；干部的晉升中競爭激勵缺失，還缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：“長官意志”在晉升中起決定作用，易于導(dǎo)致用人上的腐�。辉跁x升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費人才，降低效率；而職務(wù)晉升又缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，給拉幫結(jié)派、“任人唯親”等不正之風(fēng)開了方便之門。

　　2.薪酬管理制度中，工資缺乏彈性。政府人事部門制定了一個統(tǒng)一的給機關(guān)公務(wù)員發(fā)工資的體系，但在實際執(zhí)行過程中，公務(wù)員直接拿到手的錢和工資有很大差別。工資缺乏彈性，激勵機制名存實亡。工資缺乏彈性的結(jié)果顯而易見，你無論怎么干，錢都是一樣的。彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，公務(wù)人員工資體系改革應(yīng)著力解決激勵機制的問題。

　　3.缺乏規(guī)范化、定量化的考核制度。目前存在的主要問題，首先是考核測評表本身存在的問題。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏適用性。其次是與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果的誤差。主要有：（1）夸大的傾向偏差；（2）近期效應(yīng)偏差；（3）暈輪效應(yīng)偏差；（4）年齡偏差；（5）主觀好惡偏差。

　　最后，是在短時間內(nèi)，考核的結(jié)果與晉升沒有關(guān)系。在一定職歷以前的晉升基本上根據(jù)年功進行，在一定職歷之后的晉升基本上根據(jù)長期考核的積累以及上級、同事在長年累月中形成“公論”。這一考核方法己經(jīng)越來越不能滿足考核目標(biāo)的需要。

　　四、完善人力資源管理激勵機制的對策分析

　　1.進一步深化人事制度改革，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，深化競爭上崗制度改革。進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對公務(wù)員的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成績優(yōu)秀者。在選舉人員組成中，應(yīng)擴大群眾代表的比例，對競選的全過程要做到“公開，公平，公正”。必須規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任期，規(guī)定一定的淘汰率，以增強當(dāng)選公務(wù)員的競爭意識，激發(fā)他們的活力。

　　2.深化薪酬制度改革。科學(xué)有效的激勵機制能夠把員工的潛能也發(fā)揮出來。所以公共部門能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對公共部門工作人員的激勵作用，就可以達(dá)到“雙贏”的目的。而要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的激勵作用，就要深化薪酬改革，進一步完善激勵機制。

　　3.完善績效考核制度�？茖W(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)�，F(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對公務(wù)人員做出考核和評定�？己朔椒☉�(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。績效考核的核心是以素質(zhì)論人才，重實績用干部，注重公務(wù)員的能力發(fā)揮與提高。

　　4.加強培訓(xùn)，提升公共部門公務(wù)人員的整體素質(zhì)。我國公務(wù)員制度建立僅十年多，公務(wù)員培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，政府投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和手段仍顯陳舊，其理論研究、管理水平還不高。同時，還要建立和完善公務(wù)員培訓(xùn)的法律制度，堅持依法培訓(xùn)。建立和完善公務(wù)員培訓(xùn)的法律制度。公務(wù)員培訓(xùn)是政府行為，因此，不能以盈利為目的，要堅決制止和杜絕一切亂辦班、亂收費和濫發(fā)證的現(xiàn)象；防止施教機構(gòu)學(xué)歷貶值，提高施教機構(gòu)學(xué)歷的含金量；通過自身建設(shè)有力保證教學(xué)質(zhì)量、嚴(yán)肅考試制度。同時，還應(yīng)把培訓(xùn)與公務(wù)員的使用、考核、晉升有機地結(jié)合起來。

　　5.借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。企業(yè)人力資源管理中激勵機制的施行先于公共部門，我們還應(yīng)借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經(jīng)驗。學(xué)習(xí)企業(yè)的多種激勵機制綜合運用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。學(xué)習(xí)企業(yè)建立和實施多層次的激勵機制。我們公共部門激勵機制也應(yīng)實施多層次的激勵機制，讓公務(wù)人員意識到晉升并不是唯一的道路，做好本職工作同樣能體現(xiàn)自己的價值。

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