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　　關鍵詞：組織公平感 人力資源管理

　　一、引言

　　組織公平是組織或企業(yè)內(nèi)部，員工對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的一種公平感受。組織公平可劃分為兩個層面：第一層面為組織公平的客觀狀態(tài)。在這一層面上，企業(yè)可以通過不斷完善各種組織制度、建立相應的程序和措施來實現(xiàn)組織公平。第二層面為組織公平感，即在組織中員工對組織公平的主觀感受。這二者有聯(lián)系，但也存在差別。一個“公平的制度”如果不被員工所認識和接納，那它對員工行為的影響力就不能得到充分的發(fā)揮。因此，從組織行為學的角度上講，組織公平感更為重要，所以，對組織公平問題的探討實際上可以歸結(jié)為是對組織公平感的探討。

　　從國內(nèi)外的研究結(jié)果分析，組織公平感受很多因素的影響。首先，由于員工個體的差異，使每個人對組織公平的理解各不相同。性別、年齡、能力、教育背景和社會地位的不同，人們往往對組織公平產(chǎn)生不同的評判標準。其次，由于用來分配的資源和分配的形式不同，很難做到絕對的公平。常見的分配形式有工資、獎金、福利、住房補貼和養(yǎng)老保險等物質(zhì)層面的分配形式，還有晉升、培訓、學歷教育和榮譽等精神層面的分配形式。再者，不同地域間的文化背景和觀念也會影響到人們對組織公平的理解。本文通過對組織公平感研究現(xiàn)狀的分析，從人力資源管理角度提出提高員工組織公平感的具體建議和措施，對企業(yè)管理具有一定的參考價值。

　　二、員工組織公平感研究現(xiàn)狀分析

　　1.組織公平感的結(jié)構(gòu)研究

　　組織公平主要包括三部分：分配公平、程序公平和互動公平。

　　關于組織公平的研究最早起源于亞當斯的公平理論。亞當斯在組織科學中提出，公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性。該理論偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為“分配公平”。他認為，在企業(yè)環(huán)境中，員工不僅關注自己所得報酬絕對值的大小，更關注報酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的對待。公平與否主要依據(jù)員工對自己的投入或貢獻與所得報酬的比較。當員工發(fā)現(xiàn)自己的投入或貢獻與所得報酬之比同他人的投入或貢獻與所得之比相等時，就感到所受待遇是公平合理的；反之，則會產(chǎn)生不公平感。當員工缺乏公平感時，就會產(chǎn)生不滿情緒，如，消極怠工或產(chǎn)生離職傾向等。就會想到用什么方法和過程能保證分配結(jié)果的相對公平。這就涉及到程序公平的概念。1975年，瑟保特和沃爾克提出了程序公平問題，他們認為只要人們有過程控制的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果是否對自己有利，人們的分配公平感都會顯著增加。這一理論的提出引發(fā)了對程序公平的研究，使組織公平感研究進入了一個新階段。

　　1980年，萊文瑟爾等把程序公平的觀點應用到了組織環(huán)境中。為了保證分配公平，他們提出了程序公平的六條標準：（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌�的人員或在不同的時間應保持一致性；（2）避免偏見規(guī)則，即在分配過程中管理者應該摒棄個人的私利和偏見；（3）準確性規(guī)則，即應依據(jù)正確的信息進行決策；（4）可修正規(guī)則，即決策應有可修正的機會；（5）代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反映所有相關人員的利益；（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。這一程序公平標準涉及到分配制度的制定、執(zhí)行和完善，是對程序公平的比較系統(tǒng)和全面的評價。實踐表明，這些標準基本上已包含了實現(xiàn)組織公平的主要內(nèi)容，如果企業(yè)嚴格按照這些標準執(zhí)行分配，員工的組織公平感將得到提高。

　　1986年，畢斯和牟格開始關注“互動公平”——人際互動方式，對組織公平感的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，互動公平也會影響分配公平。后來，格林伯格又提出將互動公平分成兩個部分：一種是“人際公平”，指在執(zhí)行程序或決策時，上級對下屬是否有禮貌，是否考慮到對方的尊嚴，尊重對方等；另一種是“信息公平”，指執(zhí)行程序或決策時是否給當事人傳達了應有的信息。

　　研究者認為，當分開考察程序公平和互動公平時會發(fā)現(xiàn)兩者存在一定的相關性。程序公平和互動公平通過不同的機制對員工的行為產(chǎn)生獨立的影響，但互動公平同時又隸屬于程序公平。從理論上分析，人際公平、信息公平其實也屬于程序公平的范疇，而互動公平則包含了更多的內(nèi)容，如上級與下屬的關系等。

　　2.組織公平感與員工行為的關系

　　研究者認為組織公平的行為目標由三個方面組成：（1） 績效效能，包括個人績效和組織績效等；（2）集體意識，包括員工的組織承諾、與上級和同事的信任關系、離職傾向等；（3）個人價值，包括個人受尊重的程度、工作滿意度、自我實現(xiàn)程度等。組織公平感對員工的許多行為表現(xiàn)都會產(chǎn)生影響，而從組織公平感的各維度（分配公平、程序公平和互動公平）分別研究分析，他們對員工在組織中的行為表現(xiàn)的影響程度又存在差異，各有不同。" data-scaytid="5">績效效能，包括個人績效和組織績效等；（2）集體意識，包括員工的組織承諾、與上級和同事的信任關系、離職傾向等；（3）個人價值，包括個人受尊重的程度、工作滿意度、自我實現(xiàn)程度等。組織公平感對員工的許多行為表現(xiàn)都會產(chǎn)生影響，而從組織公平感的各維度（分配公平、程序公平和互動公平）分別研究分析，他們對員工在組織中的行為表現(xiàn)的影響程度又存在差異，各有不同。

　　組織公平感與績效效能的關系主要體現(xiàn)在分配公平和程序公平對績效的影響。按照亞當斯的理論，如果個人對自己的投入與回報感到公平，即實現(xiàn)分配公平，他就會愛崗敬業(yè)，努力工作；否則就可能降低努力程度，消極怠工，甚至出現(xiàn)離職傾向。而程序公平能對員工產(chǎn)生的長期績效，特別是對知識型員工的激勵產(chǎn)生積極的影響。

　　組織公平感與集體意識的影響主要體現(xiàn)在組織承諾、與上下級的信任關系和離職意愿等方面。研究發(fā)現(xiàn)，分配公平、程序公平能有效地預測組織承諾中的情感承諾，即員工在多大程度上認同自己的組織，并以組織目標為自己的目標。此外，程序公平能提升員工對政策制定者和上級的信任度，從而增強員工的集體意識。

　　許多研究者還認為，組織公平感對員工的個人價值實現(xiàn)也有積極的影響。這類研究集中在以結(jié)果滿意度和工作滿意度的相關研究上。結(jié)果滿意度主要包括員工對個人獲得報酬的滿意度、晉升的滿意度和績效評估的滿意度等，而工作滿意度是指員工對其工作的總體感受。一般認為，分配公平與結(jié)果滿意度的關系最為緊密，而程序公平對工作滿意度的作用高于分配公平和互動公平。

　　綜上所述，組織公平感與員工的績效、員工的集體意識和員工的個人價值實現(xiàn)等都有著密切的聯(lián)系。盡管分配公平、程序公平、互動公平的作用存在差異，但它們都是組織公平感的重要組成部分。

　　三、提高員工組織公平感的意義和途徑

　　首先，要建設一套科學公平的薪酬體系。薪酬體系建設主要考慮兩個方面：內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平是要按照員工的崗位和業(yè)績，將員工的薪酬進行分類設計與考核，讓員工在相互比較時感受到分配公平；外部公平則應注意遵從市場經(jīng)濟的法則，盡可能使企業(yè)的薪酬水平達到同行業(yè)或市場的平均水平。因為，差距太大會降低員工的薪酬滿意度，容易使員工產(chǎn)生離職傾向。

　　目前，我國國有企業(yè)在薪酬考核方面存在不少問題，主要表現(xiàn)在缺乏一套穩(wěn)定的、與市場接軌的、系統(tǒng)的薪酬考核體系；沒有嚴格地、科學地實施薪酬考核；沒有將薪酬考核的結(jié)果與晉升、培訓和薪酬緊密地結(jié)合起來。作為企業(yè)的管理者，應注重戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部的溝通和落實，將員工的利益與企業(yè)的效益緊密掛鉤，實現(xiàn)對員工個人價值的公正、客觀衡量和公平回報。同時，實施市場化的薪酬策略，建立一套內(nèi)部具有公正性、外部具有競爭力的薪酬制度，從而提升員工的組織公平感和薪酬滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。

　　同時，根據(jù)萊文瑟爾等對組織公平與薪酬滿意度的關系研究結(jié)果，組織政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。如果政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從，產(chǎn)生不公平感。所以，管理者在建設薪酬體系時，需保證制度的穩(wěn)定性和可完善性。

　　其次，要注重員工的民主參與權(quán)。根據(jù)瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要賦予員工參與權(quán)，并實施參與，公平感就會提高。所以，企業(yè)應注重員工對政策制定的參與權(quán)，特別是涉及到企業(yè)發(fā)展和員工利益的。如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、分配制度、激勵制度、晉升制度和考評制度等的制定與實施。員工通過參與，可以對制度制定的背景、原則和利弊有全面的了解，這對制度的實施與落實具有積極的推動作用。不過，實施民主參與可能會帶來觀點難統(tǒng)一、爭議激烈、決策緩慢等問題。因此，在民主評議前要對制度進行測算和評估，編制計劃與方案，明確要求和期限，以保證決策的及時性。

　　第三，要建立申訴制度。即使企業(yè)推行了民主參與制，由于決策和制度本身的缺陷，仍然可能出現(xiàn)不公平的問題。根據(jù)瑟保特的研究，申訴是產(chǎn)生公平感的重要影響因素。如何實現(xiàn)制度的逐步完善，并保證制度得到有效實施？建立并推行申訴制度無疑是一個有效的辦法。申訴有多種形式，正常的申訴渠道是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理級別逐級上報。當然，為了減少員工的顧慮，也可以在企業(yè)內(nèi)部設立匿名信箱、電話等，由專人負責處理這些申訴，并給予及時反饋，以鼓勵員工的申訴行為。

　　最后，企業(yè)可通過暢通溝通渠道，改進組織內(nèi)部關系，提高互動公平感。在國有企業(yè)，管理者通常會以家長式的身份和作風對待下屬，長此以往員工有意見不敢提也不愿提，加上管理者在企業(yè)中往往掌握著較多的資源，員工在這方面相對處于劣勢，造成管理者與普通員工的心理距離越來越大，從而產(chǎn)生信息的不對稱，容易導致決策失誤。與此同時，不管一個組織的制度如何完善，執(zhí)行過程如何嚴格，總會有一些人由于主觀或客觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意，從而降低員工的組織公平感。在這種情況下，在管理層與員工之間應建立一套完善的溝通機制，做好信息的及時傳遞與解釋，幫助員工全面了解組織的情況，讓員工感受到組織對他尊重和重視，從而提高員工的公平感。

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