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　　很高興大家參加今天的討論會(huì)，很榮幸邀請(qǐng)到來(lái)自SHL和Robert Walters兩家機(jī)構(gòu)的專家，分享和探討企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)以及在這一趨勢(shì)下企業(yè)應(yīng)該做什么。

　　這次討論會(huì)由SHL和Robert Walters兩家共同主辦，SHL是人才管理的全球領(lǐng)導(dǎo)者，服務(wù)從招聘到員工、發(fā)展到建議規(guī)劃，涉及到許多不同的環(huán)節(jié)，目前在50多個(gè)國(guó)家都有分公司。RobertWalters中文名為華德士，是全球市場(chǎng)首屈一指招聘咨詢機(jī)構(gòu)，可以為客戶提供中高端的管理人才的職能化的招聘服務(wù)，同時(shí)也能對(duì)相應(yīng)的趨勢(shì)提供評(píng)論和建議。

　　人才成熟度越來(lái)越高

　　《首席人才官》：從你們的角度看，當(dāng)下中國(guó)人才流動(dòng)呈現(xiàn)出怎樣的特點(diǎn)？

　　楊璇波：中國(guó)國(guó)內(nèi)的人才流動(dòng)有幾個(gè)特點(diǎn)：首先是一線城市諸如北上廣深這樣的大型城市不再是人才聚集地，這一點(diǎn)很明顯，二線、三線城市也可以成為吸引人才的地方。例如蘇州、西安、杭州等，這些城市并非一線城市，但對(duì)人才具有相當(dāng)大的吸引力。

　　有很多企業(yè)集中在這些城市，整體環(huán)境比很多大城市都好。二是人才流動(dòng)呈現(xiàn)的成熟性更高。三、人才流動(dòng)開放度更高，他們可以跨行業(yè)流動(dòng)，特別對(duì)一些高端崗位。另外，海歸人才更愿意接受本土的薪酬待遇。四、外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)也愿意尊重中國(guó)的人才市場(chǎng)狀況。

　　《首席人才官》：這里所指的成熟性是什么？

　　楊璇波：在金融危機(jī)前，我們有一個(gè)比較驚人的統(tǒng)計(jì)數(shù)字——員工平均工作約兩年內(nèi)就要跳槽。金融危機(jī)以后，很多的人才成熟度變高，不會(huì)輕易跳槽，不會(huì)只因?yàn)殄X去跳槽。

　　《首席人才官》：這和中國(guó)整體的發(fā)展趨勢(shì)也有關(guān)系。

　　馬克。埃爾伍德：不僅僅是和中國(guó)的趨勢(shì)有關(guān)，從全球角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)情況好時(shí)有更多的工作機(jī)會(huì)，當(dāng)有更好機(jī)會(huì)的時(shí)候，企業(yè)內(nèi)部人員有更多自信去找更多的機(jī)會(huì)，當(dāng)市場(chǎng)萎糜時(shí)，有更多的人會(huì)接觸到像我們這類公司，因?yàn)樗麄冏约簩?duì)找工作的自信心不是很大。

　　現(xiàn)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常好，有更多的企業(yè)來(lái)到中國(guó)，更多的企業(yè)在中國(guó)設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)，人們便會(huì)更加自信地去找工作，找一些新的機(jī)會(huì)。當(dāng)中國(guó)成為世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快的國(guó)家時(shí)，企業(yè)內(nèi)部員工去看機(jī)會(huì)的自信心就更加多了。

　　人才儲(chǔ)備應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)為主

　　《首席人才官》：在這一趨勢(shì)下，人力資源的格局也發(fā)生了一些變化，其中最讓企業(yè)感到困惑的問(wèn)題是如何留住人？

　　馬克。埃爾伍德：中國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)是非�；鸨�的，目前有很多的機(jī)會(huì)。中國(guó)成長(zhǎng)也是非�？斓模�尤其是當(dāng)歐美經(jīng)濟(jì)處在比較動(dòng)蕩的階段，很多在國(guó)外生活過(guò)的，經(jīng)驗(yàn)豐富的海外華人也想到國(guó)內(nèi)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，中國(guó)的機(jī)會(huì)相對(duì)于他們來(lái)講也比較多。但對(duì)中國(guó)的企業(yè)來(lái)講，要有人才儲(chǔ)備的概念，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃去發(fā)展匹配的人員，管理者要先問(wèn)問(wèn)自己，有沒(méi)有這樣的人才？如果沒(méi)有，是否需要從外部填充人才缺口？對(duì)于任何企業(yè)來(lái)講，如果他們流失掉企業(yè)當(dāng)中的關(guān)鍵人物，是采用內(nèi)部繼任者，還是從外部尋找相應(yīng)的人才去填補(bǔ)這個(gè)空缺，都是企業(yè)需要思考的問(wèn)題。

　　馮亦秀：在現(xiàn)在的狀態(tài)下，員工有越來(lái)越多的選擇，期望值也發(fā)生了一些改變，例如金錢和物質(zhì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)不一定是最強(qiáng)的推動(dòng)力，還有價(jià)值觀、晉升機(jī)會(huì)、平臺(tái)等。對(duì)企業(yè)來(lái)講這些都是挑戰(zhàn)，不能僅僅吸引某個(gè)人加入，而是要著眼于吸引不同的人才加入�；�于此，公司要有更好的發(fā)展平臺(tái)、清晰的職業(yè)規(guī)劃、鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀等。

　　《首席人才官》：但并非每名員工都有機(jī)會(huì)成為公司人才儲(chǔ)備的一部分，具備什么素質(zhì)的員工更容易進(jìn)入公司的人才侯選梯隊(duì)呢？

　　馮亦秀：不同素質(zhì)的員工有不同的表現(xiàn)，員工需要知道以他的基礎(chǔ)和條件需要做怎樣的規(guī)劃。一個(gè)員工因?yàn)閭�(gè)性和特點(diǎn)對(duì)公司有不同的貢獻(xiàn)，公司的挑戰(zhàn)也在于此，即要分析員工的特點(diǎn)是什么，如何人盡其職。不能只關(guān)注某一批優(yōu)秀員工，要統(tǒng)籌全局，有前瞻性，這就是人才理念的盤點(diǎn)。

　　《首席人才官》：一些企業(yè)他們也看到了這樣一些趨勢(shì)，問(wèn)題是不知道如何應(yīng)對(duì)，或者不具備華為那樣的力量。

　　楊璇波：我的個(gè)人建議是企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)的建設(shè)非常關(guān)鍵，企業(yè)也許可以在短期內(nèi)通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)找到一些人進(jìn)來(lái)，但之后企業(yè)文化的融合和相互的包容，要花至少12個(gè)月到24個(gè)月的時(shí)間。

　　《首席人才官》：那也就意味著以內(nèi)部培養(yǎng)為主？

　　楊璇波：第一選擇肯定是內(nèi)部，外部引入可以作為有效的補(bǔ)充。

　　馮亦秀：我想補(bǔ)充的是，文化其實(shí)很重要。其實(shí)有一些民營(yíng)企業(yè)的文化是很獨(dú)特的，這種獨(dú)特的文化吸引人才、留住人才。剛才談到企業(yè)合并，其實(shí)企業(yè)文化是需要去了解的，很多合并都是大家面對(duì)面談出來(lái)的，但卻忽略了企業(yè)文化成功的合并，是需要探討公司文化的。

　　另外，參與度也是需要關(guān)注的，用不同的方法去關(guān)注參與，如果員工參與度下降，很多人就會(huì)選擇離開。

　　人才多元化時(shí)代到來(lái)

　　《首席人才官》：現(xiàn)在很多企業(yè)都在實(shí)施“走出去”的戰(zhàn)略，海外并購(gòu)的案例越來(lái)越多，在整合重組的過(guò)程中，也會(huì)因文化沖突等原因在留人方面遇到挑戰(zhàn)，對(duì)此你們有哪些建議？

　　馮亦秀：的確，企業(yè)在“走出去”的過(guò)程中會(huì)遇到的很多問(wèn)題，事實(shí)上，企業(yè)合并本身就是文化上的沖突，無(wú)論是同一個(gè)國(guó)家或不同的國(guó)家合并，一定會(huì)有文化沖突。因此，并購(gòu)前的人力資源準(zhǔn)備以及溝通是很重要的環(huán)節(jié)，之前兩個(gè)公司的溝通，還有人才的需求預(yù)測(cè)也需要做好。公司合并后，要清楚需要什么樣的人達(dá)到什么目標(biāo)，什么樣的人才需要保留，什么樣的人在當(dāng)下階段是沒(méi)用的……基于這些問(wèn)題，企業(yè)要做好人才的盤點(diǎn)。

　　楊璇波：無(wú)論是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)還是中國(guó)公司走出去，其實(shí)都會(huì)遇到人才問(wèn)題。外國(guó)公司不能把舊有的文化理念強(qiáng)加到本土公司頭上。

　　同樣，走出去的中國(guó)企業(yè)必須依賴第三方機(jī)構(gòu)去搜尋重要的關(guān)鍵點(diǎn)，其中最重要的方面便是人才儲(chǔ)備。人才儲(chǔ)備有兩個(gè)方向，一是內(nèi)部人才儲(chǔ)備，如果有熟悉內(nèi)部管理流程的人，又有好的國(guó)際化視野人才，就不需要花高價(jià)通過(guò)第三方去請(qǐng)。如果沒(méi)有人才儲(chǔ)備，就得花高價(jià)請(qǐng)第三方去請(qǐng)專業(yè)人才。這兩者情況都存在，關(guān)鍵取決于企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備到底準(zhǔn)備得如何，在這方面，中興、華為都是非常好的案例，他們?cè)谌�球很多員工都是中國(guó)人，這證明人才儲(chǔ)備做得很好。

　　《首席人才官》：面對(duì)出現(xiàn)的一些變化、趨勢(shì)，企業(yè)HR、老板該如何準(zhǔn)備？

　　馬克。埃爾伍德：每當(dāng)有人員離職時(shí)高層就很緊張，他們就想用更多的薪資去留住人才，但這個(gè)時(shí)候已經(jīng)太晚了。這是企業(yè)通常會(huì)發(fā)生的情況，特別是在高層。他們需要在平時(shí)就更加多地與員工交流，去尋找這些原因，而不是等到離職的那天才去盤點(diǎn)。

　　從數(shù)據(jù)來(lái)講，假如一個(gè)員工想要離職，即便公司暫時(shí)用錢留住了他，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，將來(lái)一旦有機(jī)會(huì)他還是要走的，在12個(gè)月內(nèi)離職的機(jī)率占到70%.所以，用錢留人是一種無(wú)效的方式，特別是當(dāng)離職問(wèn)題已經(jīng)顯露時(shí)。

　　《首席人才官》：有個(gè)問(wèn)題請(qǐng)教楊璇波先生，你怎么看接下來(lái)一段時(shí)期，中國(guó)人才流動(dòng)的趨勢(shì)？

　　楊璇波：接下來(lái)3-5年的趨勢(shì)同剛才提到當(dāng)下的人才趨勢(shì)是有相關(guān)的，會(huì)在此基礎(chǔ)上有持續(xù)性，但總體來(lái)講，本土的人才會(huì)繼續(xù)走向成熟。如果我們倒回五年看的話，五年前某些大型的公司，招亞洲地區(qū)或大中華區(qū)的負(fù)責(zé)人，很多崗位都是外國(guó)人或華裔的中國(guó)人擔(dān)任。但現(xiàn)在很多公司開始出現(xiàn)中國(guó)大陸人的身影，這是一個(gè)很明顯的標(biāo)志。但五年之后這種現(xiàn)象會(huì)越來(lái)越普遍，很多種高管崗位被本土人才所取代。

　　此外，中國(guó)市場(chǎng)對(duì)國(guó)際人才具有越來(lái)越強(qiáng)的吸引力，由此會(huì)有更多多元化人才加入競(jìng)爭(zhēng)，這個(gè)“多元化人才”包括回流的海歸、還有一些海外經(jīng)理人。這方面的趨勢(shì)在金融危機(jī)時(shí)期就已顯現(xiàn)，當(dāng)歐美經(jīng)濟(jì)不好，就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)缺乏時(shí)，中國(guó)是最熱的人才吸引市場(chǎng)，也是最有機(jī)會(huì)的地區(qū)。

　　《首席人才官》：那么，最近的一兩年可能是人才變革的分水嶺？

　　楊璇波：我認(rèn)為是持續(xù)的，不會(huì)是落差很大、波峰波谷式的，它是持續(xù)螺旋上升的趨勢(shì)。

　　《首席人才官》：企業(yè)現(xiàn)在進(jìn)行人才方面的變革來(lái)得及嗎？

　　楊璇波：我會(huì)說(shuō)亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)未晚。