国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

　　很高興大家參加今天的討論會，很榮幸邀請到來自SHL和Robert Walters兩家機構(gòu)的專家，分享和探討企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢以及在這一趨勢下企業(yè)應(yīng)該做什么。

　　這次討論會由SHL和Robert Walters兩家共同主辦，SHL是人才管理的全球領(lǐng)導(dǎo)者，服務(wù)從招聘到員工、發(fā)展到建議規(guī)劃，涉及到許多不同的環(huán)節(jié)，目前在50多個國家都有分公司。RobertWalters中文名為華德士，是全球市場首屈一指招聘咨詢機構(gòu)，可以為客戶提供中高端的管理人才的職能化的招聘服務(wù)，同時也能對相應(yīng)的趨勢提供評論和建議。

　　人才成熟度越來越高

　　《首席人才官》：從你們的角度看，當下中國人才流動呈現(xiàn)出怎樣的特點？

　　楊璇波：中國國內(nèi)的人才流動有幾個特點：首先是一線城市諸如北上廣深這樣的大型城市不再是人才聚集地，這一點很明顯，二線、三線城市也可以成為吸引人才的地方。例如蘇州、西安、杭州等，這些城市并非一線城市，但對人才具有相當大的吸引力。

　　有很多企業(yè)集中在這些城市，整體環(huán)境比很多大城市都好。二是人才流動呈現(xiàn)的成熟性更高。三、人才流動開放度更高，他們可以跨行業(yè)流動，特別對一些高端崗位。另外，海歸人才更愿意接受本土的薪酬待遇。四、外國人在中國就業(yè)也愿意尊重中國的人才市場狀況。

　　《首席人才官》：這里所指的成熟性是什么？

　　楊璇波：在金融危機前，我們有一個比較驚人的統(tǒng)計數(shù)字——員工平均工作約兩年內(nèi)就要跳槽。金融危機以后，很多的人才成熟度變高，不會輕易跳槽，不會只因為錢去跳槽。

　　《首席人才官》：這和中國整體的發(fā)展趨勢也有關(guān)系。

　　馬克。埃爾伍德：不僅僅是和中國的趨勢有關(guān)，從全球角度來看，經(jīng)濟情況好時有更多的工作機會，當有更好機會的時候，企業(yè)內(nèi)部人員有更多自信去找更多的機會，當市場萎糜時，有更多的人會接觸到像我們這類公司，因為他們自己對找工作的自信心不是很大。

　　現(xiàn)在中國經(jīng)濟發(fā)展非常好，有更多的企業(yè)來到中國，更多的企業(yè)在中國設(shè)立了分支機構(gòu)，人們便會更加自信地去找工作，找一些新的機會。當中國成為世界經(jīng)濟發(fā)展最快的國家時，企業(yè)內(nèi)部員工去看機會的自信心就更加多了。

　　人才儲備應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)為主

　　《首席人才官》：在這一趨勢下，人力資源的格局也發(fā)生了一些變化，其中最讓企業(yè)感到困惑的問題是如何留住人？

　　馬克。埃爾伍德：中國的就業(yè)市場是非�；鸨�的，目前有很多的機會。中國成長也是非�？斓�，尤其是當歐美經(jīng)濟處在比較動蕩的階段，很多在國外生活過的，經(jīng)驗豐富的海外華人也想到國內(nèi)尋找更好的發(fā)展機會，中國的機會相對于他們來講也比較多。但對中國的企業(yè)來講，要有人才儲備的概念，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃去發(fā)展匹配的人員，管理者要先問問自己，有沒有這樣的人才？如果沒有，是否需要從外部填充人才缺口？對于任何企業(yè)來講，如果他們流失掉企業(yè)當中的關(guān)鍵人物，是采用內(nèi)部繼任者，還是從外部尋找相應(yīng)的人才去填補這個空缺，都是企業(yè)需要思考的問題。

　　馮亦秀：在現(xiàn)在的狀態(tài)下，員工有越來越多的選擇，期望值也發(fā)生了一些改變，例如金錢和物質(zhì)對他們來說不一定是最強的推動力，還有價值觀、晉升機會、平臺等。對企業(yè)來講這些都是挑戰(zhàn)，不能僅僅吸引某個人加入，而是要著眼于吸引不同的人才加入�；�于此，公司要有更好的發(fā)展平臺、清晰的職業(yè)規(guī)劃、鮮明的企業(yè)文化和價值觀等。

　　《首席人才官》：但并非每名員工都有機會成為公司人才儲備的一部分，具備什么素質(zhì)的員工更容易進入公司的人才侯選梯隊呢？

　　馮亦秀：不同素質(zhì)的員工有不同的表現(xiàn)，員工需要知道以他的基礎(chǔ)和條件需要做怎樣的規(guī)劃。一個員工因為個性和特點對公司有不同的貢獻，公司的挑戰(zhàn)也在于此，即要分析員工的特點是什么，如何人盡其職。不能只關(guān)注某一批優(yōu)秀員工，要統(tǒng)籌全局，有前瞻性，這就是人才理念的盤點。

　　《首席人才官》：一些企業(yè)他們也看到了這樣一些趨勢，問題是不知道如何應(yīng)對，或者不具備華為那樣的力量。

　　楊璇波：我的個人建議是企業(yè)內(nèi)部人才梯隊的建設(shè)非常關(guān)鍵，企業(yè)也許可以在短期內(nèi)通過第三方機構(gòu)找到一些人進來，但之后企業(yè)文化的融合和相互的包容，要花至少12個月到24個月的時間。

　　《首席人才官》：那也就意味著以內(nèi)部培養(yǎng)為主？

　　楊璇波：第一選擇肯定是內(nèi)部，外部引入可以作為有效的補充。

　　馮亦秀：我想補充的是，文化其實很重要。其實有一些民營企業(yè)的文化是很獨特的，這種獨特的文化吸引人才、留住人才。剛才談到企業(yè)合并，其實企業(yè)文化是需要去了解的，很多合并都是大家面對面談出來的，但卻忽略了企業(yè)文化成功的合并，是需要探討公司文化的。

　　另外，參與度也是需要關(guān)注的，用不同的方法去關(guān)注參與，如果員工參與度下降，很多人就會選擇離開。

　　人才多元化時代到來

　　《首席人才官》：現(xiàn)在很多企業(yè)都在實施“走出去”的戰(zhàn)略，海外并購的案例越來越多，在整合重組的過程中，也會因文化沖突等原因在留人方面遇到挑戰(zhàn)，對此你們有哪些建議？

　　馮亦秀：的確，企業(yè)在“走出去”的過程中會遇到的很多問題，事實上，企業(yè)合并本身就是文化上的沖突，無論是同一個國家或不同的國家合并，一定會有文化沖突。因此，并購前的人力資源準備以及溝通是很重要的環(huán)節(jié)，之前兩個公司的溝通，還有人才的需求預(yù)測也需要做好。公司合并后，要清楚需要什么樣的人達到什么目標，什么樣的人才需要保留，什么樣的人在當下階段是沒用的……基于這些問題，企業(yè)要做好人才的盤點。

　　楊璇波：無論是跨國公司進入中國還是中國公司走出去，其實都會遇到人才問題。外國公司不能把舊有的文化理念強加到本土公司頭上。

　　同樣，走出去的中國企業(yè)必須依賴第三方機構(gòu)去搜尋重要的關(guān)鍵點，其中最重要的方面便是人才儲備。人才儲備有兩個方向，一是內(nèi)部人才儲備，如果有熟悉內(nèi)部管理流程的人，又有好的國際化視野人才，就不需要花高價通過第三方去請。如果沒有人才儲備，就得花高價請第三方去請專業(yè)人才。這兩者情況都存在，關(guān)鍵取決于企業(yè)內(nèi)部的人才儲備到底準備得如何，在這方面，中興、華為都是非常好的案例，他們在全球很多員工都是中國人，這證明人才儲備做得很好。

　　《首席人才官》：面對出現(xiàn)的一些變化、趨勢，企業(yè)HR、老板該如何準備？

　　馬克。埃爾伍德：每當有人員離職時高層就很緊張，他們就想用更多的薪資去留住人才，但這個時候已經(jīng)太晚了。這是企業(yè)通常會發(fā)生的情況，特別是在高層。他們需要在平時就更加多地與員工交流，去尋找這些原因，而不是等到離職的那天才去盤點。

　　從數(shù)據(jù)來講，假如一個員工想要離職，即便公司暫時用錢留住了他，但從長遠來看，將來一旦有機會他還是要走的，在12個月內(nèi)離職的機率占到70%.所以，用錢留人是一種無效的方式，特別是當離職問題已經(jīng)顯露時。

　　《首席人才官》：有個問題請教楊璇波先生，你怎么看接下來一段時期，中國人才流動的趨勢？

　　楊璇波：接下來3-5年的趨勢同剛才提到當下的人才趨勢是有相關(guān)的，會在此基礎(chǔ)上有持續(xù)性，但總體來講，本土的人才會繼續(xù)走向成熟。如果我們倒回五年看的話，五年前某些大型的公司，招亞洲地區(qū)或大中華區(qū)的負責人，很多崗位都是外國人或華裔的中國人擔任。但現(xiàn)在很多公司開始出現(xiàn)中國大陸人的身影，這是一個很明顯的標志。但五年之后這種現(xiàn)象會越來越普遍，很多種高管崗位被本土人才所取代。

　　此外，中國市場對國際人才具有越來越強的吸引力，由此會有更多多元化人才加入競爭，這個“多元化人才”包括回流的海歸、還有一些海外經(jīng)理人。這方面的趨勢在金融危機時期就已顯現(xiàn)，當歐美經(jīng)濟不好，就業(yè)機會相對缺乏時，中國是最熱的人才吸引市場，也是最有機會的地區(qū)。

　　《首席人才官》：那么，最近的一兩年可能是人才變革的分水嶺？

　　楊璇波：我認為是持續(xù)的，不會是落差很大、波峰波谷式的，它是持續(xù)螺旋上升的趨勢。

　　《首席人才官》：企業(yè)現(xiàn)在進行人才方面的變革來得及嗎？

　　楊璇波：我會說亡羊補牢，為時未晚。