常言道,好馬不吃回頭草,然而,職場上離開又回來的員工并不少見。離職的員工重回公司是否還會(huì)受到歡迎呢?HR對(duì)他們又是怎樣的態(tài)度呢? 近日,著名的本地生活信息門戶趕集網(wǎng)以吃‘回頭草’的員工...
近日,著名的本地生活信息門戶“趕集網(wǎng)”以“吃‘回頭草’的員工,你還會(huì)要嗎?”為題進(jìn)行了的問卷調(diào)查,共吸引了超過1.5萬名職場人士參與。
員工想“吃回頭草”不容易
在被問及“作為HR,吃‘回頭草’的員工,你還會(huì)要嗎?”時(shí),持堅(jiān)決否定態(tài)度的不足一成,具體比例為9.79%.盡管如此,表示“要具體分析,但一般不會(huì)考慮”的也有23.47%.認(rèn)為“浪子回頭金不換”,熱烈歡迎跳槽員工回來的僅占7.97%.超過半數(shù)的人選擇了要看該員工是“好馬”還是“壞馬”,具體比例高達(dá)58.77%。這樣的結(jié)果似乎表明,員工吃回頭草并不是不可為,但能否再次回到一家企業(yè),最重要的是其能力能否被垂青。
盡管如此,許多公司從政策導(dǎo)向上看,似乎并不歡迎員工“吃回頭草”。在被問及“你所在的公司鼓勵(lì)員工再跳回來嗎”時(shí),36.18%的受訪者明確表示公司不鼓勵(lì)這種行為,而34.48%的受訪者表示,公司名義上鼓勵(lì)但實(shí)際上不這樣操作。只有不到三成的公司對(duì)這種行為表示完全的支持。
不過,員工出去又回來的場景在現(xiàn)實(shí)生活中并不罕見。在“你所在的公司重復(fù)聘請(qǐng)員工的情況如何”的調(diào)查中,僅有16.95%的受訪者表示,公司沒有重復(fù)聘請(qǐng)過同一員工。也就是說,八成多的公司最后還是會(huì)接受“吃回頭草”的員工,只是數(shù)量不一。
對(duì)于上述調(diào)查,趕集網(wǎng)資深人力資源專家蔣北麒給出建議:作為一名人力資源工作者,首先時(shí)刻要提醒自己保持理性的思維模式,時(shí)刻想到自己對(duì)公司的責(zé)任和義務(wù)。
在職場上,不僅會(huì)出現(xiàn)員工想吃“回頭草”的情況,也有企業(yè)重拋“橄欖枝”的情況。一切都緣于人才市場的供需關(guān)系,緣于企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展需求。作為一名人力資源工作者,對(duì)待離職返聘的員工,不應(yīng)該戴上有色眼鏡,首先時(shí)刻要提醒自己保持理性的思維模式,時(shí)刻想到自己對(duì)公司的責(zé)任和義務(wù)。我就是要為企業(yè)找尋人才,只要符合企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn),能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值,我就歡迎他。
與新員工相比,離職返聘員工有他的優(yōu)勢。比如他對(duì)公司的行業(yè)背景、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度比較了解,能夠比較快的進(jìn)入角色。另外,公司對(duì)于他在工作能力、個(gè)人素養(yǎng)以及在公司內(nèi)部的人脈關(guān)系等方面的情況了解得更加客觀,在人品誤判方面的風(fēng)險(xiǎn)要小得多。所以有的時(shí)候在你給對(duì)方提供一個(gè)機(jī)會(huì)的同時(shí),也是在給自己提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。
因客觀因素離職的員工想回來,更易被接受
離職的理由千千萬,哪一類是最容易讓人接受的呢?調(diào)查結(jié)果顯示,“身體狀況、家庭狀況等客觀原因”是最容易被接受的,選擇這個(gè)選項(xiàng)的受訪者約為四成(40.46%);因?yàn)閯?chuàng)業(yè)而離開公司的理由也相對(duì)容易接受,排在第二位,占到33.09%。雖然跳槽對(duì)一些員工來說似乎是很平常的事情,但因“找到好工作后跳槽”,又再想回到原來公司的,并不被HR們看好。
對(duì)此,蔣北麒表示,離職面談是一次企業(yè)經(jīng)營的診斷,通過判斷和分析員工的離職原因,可以解讀出很多的企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題。
很多企業(yè)在員工離職流程中都設(shè)計(jì)了“離職面談”這個(gè)環(huán)節(jié),企業(yè)的各級(jí)管理者通過離職面談,了解、判斷和分析員工的離職原因,可以解讀出很多的企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題。但前提條件是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的、平等的洽談環(huán)境,促使離職員工和你說真話。
員工離職的原因各種各樣,離職員工對(duì)于離職面談的態(tài)度也是各種各樣,但是無論怎樣,作為企業(yè)方代表,我們必須以包容、平和、理解的心態(tài)面對(duì)離職員工。
雖然員工離職的原因各種各樣,但萬變不離其宗,總的來說分為兩類。一是雪中無“炭”,二是錦上有“花”。前者是因?yàn)槠髽I(yè)無法滿足離職者自己認(rèn)為的物質(zhì)需求或精神需求底線,讓離職者忍無可忍,只能選擇離職;后者是離職者“自己認(rèn)為”面前又有了更好的發(fā)展空間。無論是什么原因,大多數(shù)離職者都是成年人,他們的思維都應(yīng)該是合乎正常邏輯的。作為HR管理者,對(duì)其應(yīng)持理解態(tài)度。
企業(yè)更看重回來員工的忠誠
盡管很多企業(yè)并不積極地對(duì)待離職的員工“吃回頭草”,但不可否認(rèn),“二進(jìn)宮”的員工在一些方面還是有其優(yōu)勢的。調(diào)查顯示,53.81%的受訪者認(rèn)為,“吃‘回頭草’的員工在經(jīng)過比較后會(huì)更好的珍惜機(jī)會(huì)”。此外,37.4%的受訪者看重其更加了解公司的優(yōu)點(diǎn),認(rèn)為“吃‘回頭草’的員工在各方面要比新人融入時(shí)間短很多”;還有32.89%的受訪者認(rèn)為“吃‘回頭草’的員工通過在其它公司的工作會(huì)積累更多的經(jīng)驗(yàn)”,再回到原來公司既開闊了眼界又增長了能力。
蔣北麒認(rèn)為,大部分離職返聘員工是為了追求個(gè)人更好的發(fā)展,對(duì)于他們,HR應(yīng)該保持平常心,既不必追捧,也不應(yīng)歧視。
第一個(gè)問題是判斷員工求職動(dòng)機(jī)的問題,每個(gè)離職后的重新求職者都是抱著形形色色的求職動(dòng)機(jī)找到老東家的,HR在面試時(shí)都需要重新判斷他的求職動(dòng)機(jī)。
每一位求職者在面試之前都必須做好自我評(píng)估、機(jī)會(huì)評(píng)估和機(jī)會(huì)匹配這三個(gè)環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備工作,這樣才能有效地提高應(yīng)聘的成功率。作為離職員工,在選擇應(yīng)聘老東家之前,特別要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備:第一,應(yīng)該通過自己在公司里的老朋友進(jìn)一步地了解公司在自己離開后的這幾年的發(fā)展,包括業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)文化的變化、團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)張,特別是關(guān)鍵骨干的調(diào)整;第二,應(yīng)該積極地調(diào)整心態(tài),千萬不要以老資格的心態(tài)來面對(duì)面試官,特別是當(dāng)這位面試官以前曾經(jīng)是你的下屬時(shí);第三,在面試過程中,通常都會(huì)被問及當(dāng)初離職的原因。在回答這個(gè)問題時(shí),多強(qiáng)調(diào)自身發(fā)展的原因,少解釋企業(yè)存在的弊病,這樣會(huì)使你容易得到認(rèn)可。
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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