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　　近日，著名的本地生活信息門戶“趕集網(wǎng)”以“吃‘回頭草’的員工，你還會(huì)要嗎？”為題進(jìn)行了的問卷調(diào)查，共吸引了超過1.5萬名職場人士參與。

　　員工想“吃回頭草”不容易

　　在被問及“作為HR，吃‘回頭草’的員工，你還會(huì)要嗎？”時(shí)，持堅(jiān)決否定態(tài)度的不足一成，具體比例為9.79%.盡管如此，表示“要具體分析，但一般不會(huì)考慮”的也有23.47%.認(rèn)為“浪子回頭金不換”，熱烈歡迎跳槽員工回來的僅占7.97%.超過半數(shù)的人選擇了要看該員工是“好馬”還是“壞馬”，具體比例高達(dá)58.77%。這樣的結(jié)果似乎表明，員工吃回頭草并不是不可為，但能否再次回到一家企業(yè)，最重要的是其能力能否被垂青。

　　盡管如此，許多公司從政策導(dǎo)向上看，似乎并不歡迎員工“吃回頭草”。在被問及“你所在的公司鼓勵(lì)員工再跳回來嗎”時(shí)，36.18%的受訪者明確表示公司不鼓勵(lì)這種行為，而34.48%的受訪者表示，公司名義上鼓勵(lì)但實(shí)際上不這樣操作。只有不到三成的公司對(duì)這種行為表示完全的支持。

　　不過，員工出去又回來的場景在現(xiàn)實(shí)生活中并不罕見。在“你所在的公司重復(fù)聘請(qǐng)員工的情況如何”的調(diào)查中，僅有16.95%的受訪者表示，公司沒有重復(fù)聘請(qǐng)過同一員工。也就是說，八成多的公司最后還是會(huì)接受“吃回頭草”的員工，只是數(shù)量不一。

　　對(duì)于上述調(diào)查，趕集網(wǎng)資深人力資源專家蔣北麒給出建議：作為一名人力資源工作者，首先時(shí)刻要提醒自己保持理性的思維模式，時(shí)刻想到自己對(duì)公司的責(zé)任和義務(wù)。

　　在職場上，不僅會(huì)出現(xiàn)員工想吃“回頭草”的情況，也有企業(yè)重拋“橄欖枝”的情況。一切都緣于人才市場的供需關(guān)系，緣于企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展需求。作為一名人力資源工作者，對(duì)待離職返聘的員工，不應(yīng)該戴上有色眼鏡，首先時(shí)刻要提醒自己保持理性的思維模式，時(shí)刻想到自己對(duì)公司的責(zé)任和義務(wù)。我就是要為企業(yè)找尋人才，只要符合企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，我就歡迎他。

　　與新員工相比，離職返聘員工有他的優(yōu)勢。比如他對(duì)公司的行業(yè)背景、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度比較了解，能夠比較快的進(jìn)入角色。另外，公司對(duì)于他在工作能力、個(gè)人素養(yǎng)以及在公司內(nèi)部的人脈關(guān)系等方面的情況了解得更加客觀，在人品誤判方面的風(fēng)險(xiǎn)要小得多。所以有的時(shí)候在你給對(duì)方提供一個(gè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也是在給自己提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。

　　因客觀因素離職的員工想回來，更易被接受

　　離職的理由千千萬，哪一類是最容易讓人接受的呢？調(diào)查結(jié)果顯示，“身體狀況、家庭狀況等客觀原因”是最容易被接受的，選擇這個(gè)選項(xiàng)的受訪者約為四成（40.46%）；因?yàn)閯?chuàng)業(yè)而離開公司的理由也相對(duì)容易接受，排在第二位，占到33.09%。雖然跳槽對(duì)一些員工來說似乎是很平常的事情，但因“找到好工作后跳槽”，又再想回到原來公司的，并不被HR們看好。

　　對(duì)此，蔣北麒表示，離職面談是一次企業(yè)經(jīng)營的診斷，通過判斷和分析員工的離職原因，可以解讀出很多的企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題。

　　很多企業(yè)在員工離職流程中都設(shè)計(jì)了“離職面談”這個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)的各級(jí)管理者通過離職面談，了解、判斷和分析員工的離職原因，可以解讀出很多的企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題。但前提條件是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的、平等的洽談環(huán)境，促使離職員工和你說真話。

　　員工離職的原因各種各樣，離職員工對(duì)于離職面談的態(tài)度也是各種各樣，但是無論怎樣，作為企業(yè)方代表，我們必須以包容、平和、理解的心態(tài)面對(duì)離職員工。

　　雖然員工離職的原因各種各樣，但萬變不離其宗，總的來說分為兩類。一是雪中無“炭”，二是錦上有“花”。前者是因?yàn)槠髽I(yè)無法滿足離職者自己認(rèn)為的物質(zhì)需求或精神需求底線，讓離職者忍無可忍，只能選擇離職；后者是離職者“自己認(rèn)為”面前又有了更好的發(fā)展空間。無論是什么原因，大多數(shù)離職者都是成年人，他們的思維都應(yīng)該是合乎正常邏輯的。作為HR管理者，對(duì)其應(yīng)持理解態(tài)度。

　　企業(yè)更看重回來員工的忠誠

　　盡管很多企業(yè)并不積極地對(duì)待離職的員工“吃回頭草”，但不可否認(rèn)，“二進(jìn)宮”的員工在一些方面還是有其優(yōu)勢的。調(diào)查顯示，53.81%的受訪者認(rèn)為，“吃‘回頭草’的員工在經(jīng)過比較后會(huì)更好的珍惜機(jī)會(huì)”。此外，37.4%的受訪者看重其更加了解公司的優(yōu)點(diǎn)，認(rèn)為“吃‘回頭草’的員工在各方面要比新人融入時(shí)間短很多”；還有32.89%的受訪者認(rèn)為“吃‘回頭草’的員工通過在其它公司的工作會(huì)積累更多的經(jīng)驗(yàn)”，再回到原來公司既開闊了眼界又增長了能力。

　　蔣北麒認(rèn)為，大部分離職返聘員工是為了追求個(gè)人更好的發(fā)展，對(duì)于他們，HR應(yīng)該保持平常心，既不必追捧，也不應(yīng)歧視。

　　第一個(gè)問題是判斷員工求職動(dòng)機(jī)的問題，每個(gè)離職后的重新求職者都是抱著形形色色的求職動(dòng)機(jī)找到老東家的，HR在面試時(shí)都需要重新判斷他的求職動(dòng)機(jī)。

　　每一位求職者在面試之前都必須做好自我評(píng)估、機(jī)會(huì)評(píng)估和機(jī)會(huì)匹配這三個(gè)環(huán)節(jié)的準(zhǔn)備工作，這樣才能有效地提高應(yīng)聘的成功率。作為離職員工，在選擇應(yīng)聘老東家之前，特別要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備：第一，應(yīng)該通過自己在公司里的老朋友進(jìn)一步地了解公司在自己離開后的這幾年的發(fā)展，包括業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)文化的變化、團(tuán)隊(duì)規(guī)模的擴(kuò)張，特別是關(guān)鍵骨干的調(diào)整；第二，應(yīng)該積極地調(diào)整心態(tài)，千萬不要以老資格的心態(tài)來面對(duì)面試官，特別是當(dāng)這位面試官以前曾經(jīng)是你的下屬時(shí)；第三，在面試過程中，通常都會(huì)被問及當(dāng)初離職的原因。在回答這個(gè)問題時(shí)，多強(qiáng)調(diào)自身發(fā)展的原因，少解釋企業(yè)存在的弊病，這樣會(huì)使你容易得到認(rèn)可。