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　　“仁，義，禮，智，信”，在中國傳統(tǒng)文化中被稱為“五常”，與“君為臣綱，父為子綱，夫為妻綱”的所謂“三綱”相提并論。“綱”有根本、關(guān)鍵、統(tǒng)領(lǐng)之意，“三綱”即社會交往中三條基本的原則。“常”有不變、恒久、常規(guī)之意，“五常”即待人律己中五項基本的規(guī)范。

　　中國傳統(tǒng)文化中，儒家思想是主流。儒家思想中，道德倫理思想是主干。中國傳統(tǒng)道德倫理思想中，三綱五常是主導(dǎo)。因此可以說，三綱五常思想是中國傳統(tǒng)文化、意識形態(tài)的核心，抓住了三綱五常，就理解了中國傳統(tǒng)文化與意識形態(tài)的精髓、靈魂以及基本源流。

　　站在二十一世紀(jì)的今天，從中國現(xiàn)代化的實踐出發(fā)，看三綱五常，應(yīng)該秉持分析的、發(fā)展的、變化的觀點。

　　從分析的角度看問題，三綱五常思想是精華與糟粕并存，封建性、專制性與人性化、人情味同在的。一方面，三綱五常畢竟是封建時代的產(chǎn)物和為封建統(tǒng)治服務(wù)的工具，而且是封建意識形態(tài)中最核心的部分，在市場經(jīng)濟(jì)、民主政治、平民文化的今天，有些內(nèi)容確已淪為糟粕，甚至是現(xiàn)代化的絆腳石。如三綱思想中“君臣父子”、“男尊女卑”那一套，是讓現(xiàn)代人無論如何也無法接受的，在現(xiàn)代社會中無論如何也不可能通行的。另一方面，對三綱五常思想也不能簡單化地一丟了之，情緒化地一罵了之。事實上，我們在近一個世紀(jì)前的新文化運動和近半個世紀(jì)前的文化革命運動中都曾經(jīng)那樣做過。但歷史的辯證法就是這樣無情：當(dāng)年被我們轟轟烈烈地“打倒”、“砸爛”的東西至今依然頑強地留在中國人的精神世界中，反倒是不少圖謀取而代之的時尚思潮各領(lǐng)風(fēng)騷沒幾天。這是因為，一種思想文化能夠留傳幾千年，絕不可能僅僅是某個圣人或某個統(tǒng)治階級自家意愿的結(jié)果，必有其深刻的社會、歷史以及文化的原因。三綱五常思想雖然曾長期被中國封建統(tǒng)治者作為統(tǒng)治工具所利用和倡導(dǎo)，但它卻是植根于中國人深層的文化結(jié)構(gòu)之中，反映著中國社會關(guān)系，折射著人性光輝的，因此具有某種超越時代，甚至超越文化的普世價值。

　　從發(fā)展、變化的角度看問題，三綱五常思想本身以及我們對三綱五常思想的解讀和實踐，也不是一成不變的。單就五常而言，在孔子之前，“仁”、“義”、“禮”、“智”、“信”等就是中國人古已有之的道德觀念，孔子不過是突出了這些觀念在中國人精神世界與社會生活中的地位，并圍繞這些觀念建立起了自己的思想體系。在孔子之后，孟子、董仲舒、朱熹等人對這些思想在系統(tǒng)化、當(dāng)代解讀、拔高地位等方面都有過重大貢獻(xiàn)，這些思想遂逐步成為完善、全面的道德原則與道德規(guī)范系統(tǒng)。古人尚且不墨守陳規(guī)，有所謂“我注六經(jīng)”、“六經(jīng)注我”的觀念，今人為什么不可以通過不斷改造和揚棄，使傳統(tǒng)觀念承載時代的精神，跟上今人的步伐？

　　二、在中國人力資源管理理論與實踐中的當(dāng)代價值

　　在人力資源管理向中國傳統(tǒng)文化汲取智慧與營養(yǎng)時，五常思想具有特別重要的地位和價值，或者說五常思想特別適合應(yīng)用于中國的人力資源管理。

　　首先，五常思想具有本土品格，因而更容易為中國人所接納。五常思想是植根于中國人精神家園與靈魂深處的，因而與中國人力資源管理領(lǐng)域的管理者和被管理者有著天然的親和力。我們所謂現(xiàn)代管理，從理念到方法，都是舶來品，在移植到我國時不同程度地存在著水土不服的問題。在設(shè)備、技術(shù)、質(zhì)量、財務(wù)、成本等管理領(lǐng)域，因其對象是物，這種沖突相對輕一些，而在人力資源管理中，因其對象是人，這種沖突則相當(dāng)突出。也許，不少人對“末位淘汰制”引入我國之初曾在某著名房地產(chǎn)公司誘發(fā)的員工“集體叛逃”事件，以及由此而在社會上激起的強烈反響記憶猶新。時至今日，隨著這一制度越來越普及，人們在理性上已慢慢理解、接受或見多不怪了，但情感、觀念上的抵觸依然強烈，對這一制度的社會評價依然以負(fù)面為主。這種理性與情感的沖突背后其實是東西方文化的沖突：我承認(rèn)它在現(xiàn)實中是有效的，甚至承認(rèn)它是對的，但我總覺得它與我們自幼接受的“與人為善”的做人觀念是抵觸的，與我們一向秉承的“重義輕利”的處事原則是相悖的。

　　其次，五常思想具有普世價值，因而能為人力資源管理奠定和充實價值觀的基礎(chǔ)。中國傳統(tǒng)文化中一向有“道”、“器”之分，所謂“形而上者謂之道，形而下者謂之器”。從管理的角度說，觀念的、哲學(xué)的等深層的東西謂之道，技術(shù)的、技巧的等表層的東西謂之器，道是器的根本，器是道的實現(xiàn)，二者是不可分割的，表里應(yīng)當(dāng)是一致的。然而我們在引進(jìn)西方管理時，往往更多地集中于管理技術(shù)、管理技巧的方面，而有意無意地忽視了技術(shù)、技巧后面的價值觀和管理哲學(xué)，結(jié)果不僅是不能深刻理解管理的技術(shù)、技巧，而且這些技術(shù)、技巧也沒有了內(nèi)在的聯(lián)系與一致性，成了一堆工具的無序堆積。近年來，管理界越來越強調(diào)“以人為本”的管理觀念，正是對這一現(xiàn)象的反省。而五常思想，一方面跨越了數(shù)千年的時空，早已升華為一種至少對中國人而言的普世價值觀，可以很好地統(tǒng)帥人力資源管理的各項技術(shù)、技巧，另一方面也比空洞的“以人為本”觀念更具體、全面、充實，可以成為“以人為本”管理觀念和人力資源管理各項技術(shù)、技巧之間的聯(lián)系紐帶和中間環(huán)節(jié)。

　　再次，五常思想具有系統(tǒng)性，因而能更全面地覆蓋人力資源管理的各個領(lǐng)域和各項職能。五常思想能夠縱貫兩千年而不衰，除了它的普世價值經(jīng)得起時代變遷的考驗外，還有一個重要的原因就是它是一個自給自足的系統(tǒng)。正是這種系統(tǒng)性，使它可以覆蓋中國人社會生活與人際交往的各個方面，使人在面對各種際遇時都能從中答疑解惑，使自己有所秉承，有所憑借，有所依歸。從人力資源管理角度來說，五常中的“仁”是基本原則，“義”是價值觀念，“禮”是制度規(guī)范，“智”是素質(zhì)要求，“信”是道德自律，可以說全面覆蓋了人力資源管理的基本領(lǐng)域、基本職能。這一點無論是對人力資源管理的理論研究，還是對人力資源管理的實踐操作，無論是對人力資源的高級管理人員，還是對人力資源的基層管理職員，都具有重要意義。

　　最后，五常思想具有針對性，因而能更好地滿足人力資源管理者的需要。也許是預(yù)見了人類遲早會迎來一個物欲橫流的時代，也許是洞悉了中國人的民族性格，也許純粹就是出于偶然，反正今天來反思中國先賢們的忠告時，我們會清晰地感受到那穿越歷史時空的針對性：五常思想對今日的時代病幾乎是刀刀見血，無一落空！所以無論探討人力資源管理理論，還是從事人力資源管理實踐，五常思想都給人以強烈的“解渴”感！僅舉一例，筆者在高校工作，每當(dāng)學(xué)生畢業(yè)擇業(yè)之時都會遇到這樣一種情況：學(xué)生選定應(yīng)聘單位后，要與用人單位、校方簽訂一個具有承諾意義的三方協(xié)議，各方工作到此算告一段落。但絕大多數(shù)畢業(yè)生在簽訂協(xié)議后都會繼續(xù)“騎著馬找馬”，一旦有更滿意的機會，就會毫不猶豫地單方面毀棄舊約。造成這種局面當(dāng)然有制度不合理的因素在里面，但初入職場就從失信開始，無論如何也不是一個好的起點吧？若再聯(lián)想到學(xué)習(xí)期間的作弊成風(fēng)還理直氣壯之類亂象，不能不讓人反思，這是否與我們的學(xué)校教育中壓根沒有“信”的教育有關(guān)呢？

　　綜上所述，就五常思想與當(dāng)今時代的關(guān)系而言，五常思想不是時代的棄兒，不是時代的敵人，五常思想可以古為今用，可以與時代同行。就五常思想與人力資源管理的關(guān)系而言，五常思想正當(dāng)其事，恰逢其時。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]張岱年，方克立。中國文化概論（修訂版）。北京：北京師范大學(xué)出版社，2004年

　　[3]劉剛。中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)管理（第1版）。北京：中國人民大學(xué)出版社，2010年