摘要:這兩年,有關(guān)逃離北上廣(北京、上海、廣州)的話題受到社會關(guān)注(去年人民網(wǎng)-人民日報7月29日第17版《誰在逃離北上廣》、9月16日第18版《中產(chǎn)的未來在哪里》曾對此作過報道)! 〗,逃回北上廣的話題引發(fā)...
近期,逃回“北上廣”的話題引發(fā)了新一輪熱議。“逃離”又“逃回”,其背后深層次的原因是什么?相對于大城市,中小城市有哪些特點(diǎn)?年輕人該如何結(jié)合實際安排自己的生活?
經(jīng)濟(jì)壓力小了,但精神需求怎么滿足?
原以為在小地方生活,壓力會更小、過得會更舒服,但事實并非如此;氐蕉、三線城市的“都市人”,感覺又跳進(jìn)了一個“圍城”。
講人情拼關(guān)系,“都市人”是否還適應(yīng)?
一些人回到小城市工作,卻發(fā)現(xiàn)自己并不適應(yīng),因為在一個熟人社會,做事更要講關(guān)系、論人情,發(fā)展或許更難,價值觀的沖突或許更大。
到底在大城市發(fā)展,還是到小城市謀生?
或許,這個問題永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,人們只能“仁者見仁,智者見智”。在一線城市工作過的人,雖然面臨著買房壓力、戶口歧視等,但二、三線城市也絕非世外桃源,不少人無法適應(yīng)城市間的巨大落差。如何選擇,人們應(yīng)該考慮自己的能力、性格、家庭等多方面的因素,慎重做出決定。畢竟,大城市和小城市各有各的優(yōu)缺點(diǎn),只有找到最適合自己的,才能生活得更幸福。(以上內(nèi)容摘自人民日報)
新聞鏈接:http://news.sina.com.cn/c/sd/2011-10-27/042823368778.shtml
[評論](以下為本人評論)
從背景新聞中,我們看到不少員工因為工作壓力大、生活成本高逃離一線城市,進(jìn)入二三線城市,后來又因為二三線城市工作“講人情,拼關(guān)系”,精神需求無法得到滿足,于是又逃回一線城市。
這些逃離、逃回的原因不管有多少種表現(xiàn)形式,但都離不開四個方面:即薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境。
第一:薪酬。薪酬是員工生存的基本保障,也是在企業(yè)工作的核心需求。薪酬包括內(nèi)部公平性、外部競爭性兩方面。
第二:福利。福利主要是指五險一金、休假等生活上的一些利益保障。
第三:職業(yè)發(fā)展。主要是指給員工一個良好的發(fā)展平臺,提供發(fā)展的空間,并給予相應(yīng)的輔導(dǎo)。
第四,工作環(huán)境。工作環(huán)境包括的范圍比較廣,既包括公司的辦公環(huán)境、資源配套等硬件方面,也包括同事關(guān)系、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、工作與生活的平衡等軟環(huán)境方面。
盡管這四個方面是決定員工是否留在公司主要因素,但由于每個員工的實際情況不同,對四個方面的需求也不同。
從背景新聞中我們可以看到,不少員工因為承受不了一線城市巨大的工作壓力,以及較高的生活成本,回到了相對薪酬水平(相對薪酬水平是指薪酬在當(dāng)?shù)氐膶嶋H購買力)更高一些的二三線城市。這說明這些員工對相對薪酬的需求較高,并成為了員工當(dāng)時的第一需求。
而回到二三線城市后,發(fā)現(xiàn)二三線城市工作“講人情、拼關(guān)系”,這樣的工作環(huán)境又讓這些員工無所適從,于是重新選擇回到一線城市,這時,工作環(huán)境的需求又成為了高于薪酬的第一需求了。
從這些逃離又逃回的員工中,我們也可以發(fā)現(xiàn),四個因素中的任何一個因素都有可能成為員工逃離或者逃回的導(dǎo)火索。
這種現(xiàn)象同時也透視出了一個深層次的問題:員工對自身需求的具有多樣性、不穩(wěn)定性。作為企業(yè)如果不對員工的需求進(jìn)行深入的分析,員工這種逃離、逃回的現(xiàn)象還會不斷的持續(xù)下去,并形成一種逃離-逃回-再逃離-再逃回的死循環(huán)。
在實踐中,我們也遇到過一些深入分析員工需求,最終實現(xiàn)留住人才的經(jīng)典案例。
我們曾經(jīng)服務(wù)過四川綿陽的一家國有企業(yè),該企業(yè)員工的薪酬待遇在市場上競爭力不突出,一些一線城市的外資企業(yè)為了吸引技術(shù)人才,于是到該企業(yè)去挖人才,不到半年的時間,公司的許多工程師都被外資企業(yè)的高薪挖走了。
但事隔兩年后,這些被挖走的員工又回來了,因為該國有企業(yè)實施了一項政策:凡是公司的員工,都為其家屬解決就業(yè)問題,孩子上學(xué)問題。而外資企業(yè)由于對人才的要求比嚴(yán)格,根本沒有空缺職位留給這些工程師的家屬,孩子上學(xué)問題更是沒法保障。
從這個案例中,我們可以看到,最開始工程師流失是因為外資企業(yè)薪酬高,后來又回到企業(yè),是因為福利對其的吸引力要高與薪酬。
在企業(yè)實施人才吸引與保留的過程中,其實不是要求每個企業(yè)都在薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等四個方面平均用力,而是需要針對企業(yè)的實際情況,結(jié)合員工的個性需求,采取有針對性的措施,從而起到留住人才的目的。
知識技能實戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實踐
TRIZ理論與實務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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