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隨著市場規(guī)范化程度的提升企業(yè)的管理措施也在日益更新。市場環(huán)境的快速變化引發(fā)專業(yè)分工日趨完善，企業(yè)在人力資源管理方面的客觀需求隨即發(fā)生變化，迫使原有的人力資源管理方式進行改變以滿足企業(yè)用人要求。憑借專業(yè)技能可以勝任工作的人員在以后的發(fā)展中不一定會成為績效優(yōu)秀的員工或者成為企業(yè)的專業(yè)管理人才，然而專業(yè)知識存在欠缺的人員卻能夠通過后期的學習彌補不足趕超專業(yè)人員，這就體現(xiàn)出企業(yè)除了關(guān)注硬性指標以外的軟性指標，即人員特質(zhì)和動機。屢見不鮮的人力與非人力部門間的矛盾逐漸被合作、協(xié)助、支持所替代，因為眾人都意識到合理的調(diào)配、培養(yǎng)、使用和激勵員工的重要性。由此人力資源部門所面臨的挑戰(zhàn)就突破了傳統(tǒng)意義上的招聘與行政管理，需要具備更高的專業(yè)化水平，通過軟性指標來預測發(fā)展?jié)摿�可以使企業(yè)有計劃有目的的安排相應(yīng)的培訓，培養(yǎng)人才。

傳統(tǒng)人力資源管理以崗位為中心，崗位分析、崗位評估是人力資源管理的基礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源管理以素質(zhì)為中心，關(guān)注的是崗位的任職者，對素質(zhì)的測試和評價則是人才測評的根本目的。只有將“崗位”和“任職者”作為人力資源管理的基礎(chǔ)，才能使得人力資源管理體系更具實際價值，而無疑人才測評將在這種新的管理體系中扮演更加重要的角色，人才測評關(guān)系到人力資源管理效率。

人才測評是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動，是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎(chǔ)，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�和個性特點等特征進行客觀地測量和科學地評價，測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其在特定崗位上表現(xiàn)出的績效。能力素質(zhì)模型是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。建立素質(zhì)模型是開展人才測評的基礎(chǔ)。

在能力素質(zhì)模型構(gòu)建過程中的關(guān)鍵點：1、在全員核心能力層面主要考慮的因素是企業(yè)所處的行業(yè)特征、發(fā)展規(guī)劃、組織模式和企業(yè)文化。例如快速消費品，該行業(yè)的市場競爭日趨激烈，市場變化的速度也非�？欤�要求員工的反應(yīng)速度和適應(yīng)能力非常強；戰(zhàn)略中強調(diào)了行業(yè)市場占有率、品牌知名度、美譽度、忠誠度這樣幾項關(guān)鍵的指標，企業(yè)文化中則強調(diào)效率、創(chuàng)新、責任、團隊和誠信。敬業(yè)、誠信、廉正嚴明三項指標作為全員核心能力的指標。

2、對于各個職業(yè)序列的通用能力素質(zhì)，在行業(yè)特征的要求和企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展要求的基礎(chǔ)上，在平衡現(xiàn)實性和前瞻性的情況下，重點考慮專業(yè)的特點對能力素質(zhì)要求的差異，設(shè)計各個序列通用能力素質(zhì)指標，對指標的行為表現(xiàn)進行詳細描述。

3、對于各個序列內(nèi)不同崗位的專業(yè)能力，結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀和人員的能力構(gòu)建描述框架逐步進行設(shè)計和完善。

4、試評估非常重要。進行初步設(shè)計的過程中，要和不同序列的人員進行深度溝通，還要按照新的指標進行了部分人員的試評估，根據(jù)評估過程發(fā)現(xiàn)的問題及時對模型和指標進行具體的修正和完善，保證了模型能夠得到有效的實施和應(yīng)用。

基于通用的能力素質(zhì)模型構(gòu)建方式，在企業(yè)關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建方面又需要注意什么呢。

首先來了解一下關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的重要性。關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔起重要工作責任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

關(guān)鍵崗位人才往往是企業(yè)的核心管理者、核心技術(shù)參與者、重要市場客戶資源掌握者。無論是崗位空缺還是人才流失，都會給企業(yè)帶來巨大損失，影響企業(yè)發(fā)展速度甚至造成經(jīng)營管理混亂。管理人才的缺失會導致管理混亂，形成生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)無法有效溝通銜接使企業(yè)發(fā)展停滯不前；技術(shù)人才的缺失會導致企業(yè)技術(shù)內(nèi)涵縮水，技術(shù)指導缺位，生產(chǎn)質(zhì)量下降甚至無法正常組織生產(chǎn)，大大降低市場競爭能力；營銷人才的缺失會導致企業(yè)客戶與市場網(wǎng)絡(luò)資源匱乏，信息滯后，資金回籠難度大，企業(yè)信譽和形象難以樹立，影響企業(yè)發(fā)展速度。

對關(guān)鍵崗位人才隊伍的建設(shè)要從招聘、培訓、人才評估三個角度入手，逐步推動能力素質(zhì)模型在整個人力資源管理體系中的應(yīng)用和完善。

（一） 招聘管理著重提供實用的“行為面試法”——通過問應(yīng)聘者一些做過的事情和解決的問題，要求在敘述每件事情的時候都要講清楚：事件發(fā)生的背景情況；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者當時具體是如何做的；事件的最終結(jié)果等。

通過上述一連串的問題，要求應(yīng)聘者描述事實和細節(jié)，解決問題和執(zhí)行能力的主要的要點都會被全面考察，通過了解應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷和判斷其真?zhèn)�，綜合評價其能力素質(zhì)水平是否滿足職位的要求。

（二） 培訓體系培訓體系和培養(yǎng)方式的設(shè)計是基于人才評估的結(jié)果、公司業(yè)務(wù)特點、戰(zhàn)略發(fā)展要求和企業(yè)文化完成的。培養(yǎng)內(nèi)容一方面來自公司需要員工掌握的，另一方面是員工能力素質(zhì)欠缺的，兩方面的結(jié)合最終能夠?qū)崿F(xiàn)公司和員工獲得共同的發(fā)展。

短期內(nèi)，培訓體系的功能定位主要有三個：促進管理人員自我提升；對各級管理人才（包括儲備管理人才）進行相應(yīng)的通用管理技能培養(yǎng)；成為內(nèi)外部知識經(jīng)驗交流平臺。

課程體系的設(shè)計來源主要有三個：1、能力素質(zhì)評估結(jié)果。通過管理人才360度評估，針對能力素質(zhì)評估結(jié)果的弱項，確定管理人才能力培養(yǎng)的優(yōu)先級為“解決問題與執(zhí)行能力”、“領(lǐng)導能力”、“團隊協(xié)作能力”、“溝通能力”和“學習與創(chuàng)新能力”，作為培訓課程設(shè)計的重要依據(jù)。

2、培訓需求問卷調(diào)查。通過對主要管理人員進行培訓需求抽樣調(diào)查，在上百門課程中進行選擇，并統(tǒng)計不同層面的人員在通用管理技能培訓方面的需求。

3、企業(yè)文化中的核心價值觀和管理者職業(yè)規(guī)范要求。

（三）人才評估和選拔改變過去的習慣做法，從只重業(yè)績轉(zhuǎn)變?yōu)槟芰�和業(yè)績并重。例如對管理人才評估，指標包括能力指標和業(yè)績指標，能力指標包括：敬業(yè)精神、誠信、廉正嚴明、解決問題與執(zhí)行能力、領(lǐng)導能力、培養(yǎng)下屬能力、學習與創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力、溝通能力、專業(yè)能力，業(yè)績指標包括業(yè)績完成情況和業(yè)績綜合價值。評估表包括各項指標的定義、行為表現(xiàn)、等級描述、表現(xiàn)頻次、評估標準和評分，360度評價的評價人為職位間接上級、直接上級、平級、下級，分別賦予不同的權(quán)重進行評分匯總統(tǒng)計，本人的自評作為參考值不計入統(tǒng)計。

評估結(jié)果作為管理人員提拔、針對性培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展輔導的重要依據(jù)，反饋給本人及相關(guān)人員，針對結(jié)果開展相關(guān)活動。

整個項目經(jīng)過了一個由簡到繁，再由繁到簡的過程：從簡單的能力素質(zhì)框架，到建立詳細的能力素質(zhì)模型體系，是內(nèi)容充實的過程；而模型應(yīng)用到實際的人力資源管理當中去就必須將其簡化，使其更容易操作，易于實施。