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一項調查表明，有超過七成人把和諧、尊重、信任和理解作為迫切的需要，有近五成的人把這些作為能夠提高工作積極性的重要因素。

有這樣一家企業(yè)，中高層管理人員都是大股東直接任命的，其內部管理一直都不順暢，雖然薪酬和福利比較高，企業(yè)廠房、設備等都是同行領先的，但基層管理人員和員工的離職率卻高居不下，許多員工認為要不是看在工資份上，是不會到這家企業(yè)的工作的。企業(yè)高層也似乎意識到這點，在幾年時間里，分別聘請了三家顧問培訓機構進行內部培訓，花費了三十多萬元，但效果卻不明顯，是怎樣一回事呢？

原來這家企業(yè)大股東是外資的，直接委任的中高層人員都是外籍人士，雖然語言上溝通沒有問題，但其身份顯示出來的優(yōu)越感，在許多人與事及工作問題上，都采取居高臨下的態(tài)勢，甚至是居高自傲的方式，而且在溝通上動不動就是一句：你們怎樣搞的……。

可想而知，什么的良方、好的課程都不大可能從到根本上有改變現(xiàn)況，沒有了聆聽，溝通從何談起呢，起碼的尊重都不具備時，工資高、福利好又能留住多少員工呢？讓自尊廉價了，或失去了尊嚴；絕不是大多數(shù)人所認同的。

筆者（佟天佑）認為：管理從實戰(zhàn)角度是方法的問題，但運用上是藝術的問題。俗話講得好，三人同心其利斷金。若是工作干得不開心，不爽快（特別是80和90后的員工），員工自然會以辭職來抗議，要知道熟練的員工比三個新上崗的員工要強，人力成本得不償失。

道理很簡單，他們對產(chǎn)品結構、工藝標準、質量要求和上機操作及工序流程都了如指掌，若然他們有抱怨，干得不舒暢，如何也帶動不了新員工，恰恰相反的是還會產(chǎn)生許多不利于團結的言論。不知不覺，新人過不了試用期，熟練的員工也會得過且過地做事或尋找機會離開，其無形到有形的過程損耗便產(chǎn)生了。