如何建立能力果效?彼得-德魯克發(fā)明的一個(gè)做法就是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理,要建立良好的目標(biāo)管理制度,這是非常重要的。目標(biāo)管理制度要求讓每個(gè)員工都設(shè)立目標(biāo),因?yàn)樽寙T工設(shè)立目標(biāo)是讓員工自我達(dá)成,去建立相互的信任感。...
對于團(tuán)隊(duì)也是一樣,團(tuán)隊(duì)要設(shè)立目標(biāo),每次也要增加一些,然后每個(gè)團(tuán)隊(duì)要有一個(gè)精英,能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。伴隨著一次一次的勝利,團(tuán)隊(duì)的信心就會越來越強(qiáng),你信任他們,他們也信任你。
另外,團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)之間要避免形成針插不進(jìn)、水潑不進(jìn)的小封閉圈子,所以團(tuán)隊(duì)之間要建立連接,你的圈進(jìn)我的人,我的圈子進(jìn)你的人。然后部門之間要有必要的輪調(diào),而且要鼓勵(lì)這些調(diào)來調(diào)去的人,在團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間做“橋”的人,在部門與部門之間做“橋”的人,要擔(dān)負(fù)起“橋”的責(zé)任來,就會避免團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間或者部門之間的不透明、不公開。
互惠制度
對于個(gè)人而言,互惠就包含了工具性交換,即多少錢買多少貨,多少錢換多少錢的東西。但是,在一個(gè)公司之內(nèi),你如何去建立互惠制度?最常見的做法就是讓員工變股東,分紅、分股票給你,保障你的工作成果能夠得到一定的互惠。
情感性交換是“兄弟之間”的交換,大家是交換感情的,工具性交換就是要追求公平,這都是私人關(guān)系的。但在整個(gè)組織層面,就要建立一些制度,例如考核制度、分紅制度,然后,還要建立一些制度和規(guī)范,讓大家認(rèn)為考核、分紅是公平的。因此,這就回到之前所講的,如果你不能建立一個(gè)公司規(guī)范,建立大家共同認(rèn)可的價(jià)值,你就很難定出讓大家心服口服的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。
如何對每個(gè)員工進(jìn)行評價(jià)?西方企業(yè)通常會主張,除了客觀評鑒,還要進(jìn)行主觀評鑒?陀^評鑒比較好理解,主要就是業(yè)績,你的業(yè)績是多少,獲得了多少利潤,有沒有開拓新的渠道,等等。對于主觀評鑒,最簡單的就是打考績。在比重上,客觀評鑒和主觀評鑒各占一半。而大部分中國企業(yè)剛好倒過來,很少有客觀評鑒,主要靠“主官”打考績,權(quán)力就集中在上司手上,大家就來拍上司的馬屁,這是一個(gè)大問題。
在主觀評鑒上,我還是主張用360度評估:上司打考績,同事說你是不是一個(gè)可信賴的、樂于助人的、有公平行為的、像兄弟一樣的伙伴,還是你總是為了自己的業(yè)績挖別人墻角,只管自己的團(tuán)隊(duì),踩著別的團(tuán)隊(duì)往上爬。另外,就是顧客滿意度,調(diào)查你服務(wù)過的顧客的滿意程度。所以說,主觀評鑒很不好做。
我曾經(jīng)去看過臺灣的GE公司,那是很少敢把這一套制度(360度評估)帶到中國世界的公司。他們進(jìn)行一次360度評估,會歷時(shí)三個(gè)月,而且是外面的企管顧問公司來幫他們做評鑒,只把評鑒成果報(bào)給人力資源部,人力資源部再按照評鑒成果一一做輔導(dǎo),告訴你,你的同事怎么看你,你的上司怎么看你,你的下屬怎么看你,你的客戶怎么看你,你有哪些缺點(diǎn),需要怎么去改進(jìn),等等。這是一個(gè)很繁雜的事情,因此會耗費(fèi)比較長的時(shí)間。例如,在同儕評鑒上,你可以先寫排除名單,你想排除誰。然后再來填推薦名單,你想推薦誰來評鑒你。之后,會抽取幾個(gè)人對你進(jìn)行評鑒,不見得在推薦名單和排除名單內(nèi)。通常情況,排除名單多半就排除了,但是推薦名單可能會挑幾個(gè),另外再認(rèn)真挑幾個(gè)不在推薦名單內(nèi)的人。
很多企業(yè)沒有敢引進(jìn)360度評估,就是因?yàn)樵谶@個(gè)過程中,第一難的是下面評上面(下屬評鑒上司),第二難的是兩邊互評(同儕評鑒)。
對于大部分中國企業(yè),最難做的就是下屬評鑒上司,真正要想指望每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都像諸葛亮一樣,把人家罰了,人家還心服口服,太難了。兩邊互評的危險(xiǎn),就是害怕兩邊分圈子,也就是派系——每個(gè)人都會盡量想辦法,通過各種手段,讓對我進(jìn)行同儕評鑒的,都是和我同一個(gè)派系的。目前,運(yùn)用社會網(wǎng)的計(jì)算技術(shù)可以找出派系,排除這些人。當(dāng)然,在實(shí)際操作的過程中,還有很多問題需要解決,不單單是技術(shù)的問題。
總之,建立良好的互惠制度,同時(shí),有評價(jià)制度作為輔助,就可以幫助企業(yè)建立更強(qiáng)的信任感,避免員工為了績效挖墻腳,互相踩、互相打。
企業(yè)內(nèi)信任關(guān)系的基石是企業(yè)愿景、文化與規(guī)范,而這些的前提是個(gè)人的修煉,尤其是領(lǐng)導(dǎo)人的“誠”。制度也是必需的,鼓勵(lì)信任關(guān)系的制度可以輔助企業(yè)愿景、文化與規(guī)范,相輔相成,才能創(chuàng)造出“自組織”的管理環(huán)境。
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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