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前兩天與馬來西亞的朋友一起喝咖啡，大家聊起了企業(yè)人力資源成本的話題，談到了中外在對待員工的去留與培訓(xùn)問題上，有著比較大的差別，原因在于我的朋友準(zhǔn)備在中國拓展業(yè)務(wù)，考慮到對中國市場的不熟悉，所以選擇了一家公司合作來開展業(yè)務(wù)，從馬來西亞派三個人來作為技術(shù)顧問，其它全部交由中國內(nèi)地公司管理。結(jié)果公司成立不到一年，他卻看到了公司不停的在作人才調(diào)整，有時候明明他認(rèn)為比較優(yōu)秀，通過一定的培訓(xùn)就能符合公司要求的員工，干了不到三個月，卻突然不見了。一問中國方，這些人才不是被炒掉就是自動辭職，讓他感到很納悶，中國內(nèi)地公司怎么會是這樣子做人力資源工作的呢？如是我們就聊起了，中國大部分企業(yè)對待員工的去留態(tài)度，至所以人才流動大，是中國很多企業(yè)都認(rèn)為這世界上：三條腿的青蛙難找，但兩條腿人太多了，所以沒有多大關(guān)系去關(guān)注人才的流動有多大！一句話，讓他大感吃驚！聊后，他不得不跟公司董事會提出，以后外資顧問也將參與合資公司的管理，否則，人才流動讓公司損失太大。

　　這個案例，只是中國企業(yè)大部分老板對待員工去留問題的一個縮影罷了，其實我們更多的老板并不知道一個事實，一個員工來到公司，哪怕公司什么也不為員工做，其實公司已經(jīng)在付出人力資源成本了。

　　一、員工的工資成本。不管是什么員工，來到企業(yè)，企業(yè)你總得給人家工資加福利，員工才會來上班吧，以一個最為普通的員工每月工資2000元計，每個月你得付出這么多錢才能有這個員工存在；而一個新員工來到公司，并不熟悉公司的環(huán)境，更對業(yè)務(wù)不是很熟，所以多少總得有一個老員工帶著，那么這個老員工的工資也在為這個新員工的到來而多付出，否則，老員工完成可以用帶新員工的時間去做公司其它更多的事情，這樣，老員工的工資里面，你也得為新員工的到來而付出工資成本，以3000元計，至少得有500元左右的成本是為新員工而付出。

　　二、客服成本。公司在不停的換人時，無形中加大了客服成本，這點可能很多老板都會不以為然，試想想，如果你公司的經(jīng)銷商，今天打電話來是一個員工接聽，等兩三個月后，這個員工本來已經(jīng)跟經(jīng)銷商的關(guān)系慢慢建立好了，結(jié)果再打電話來時，卻換成了另一個人來負(fù)責(zé)。給客戶的第一感覺就是：這家公司是不是出了問題啊，怎么以前那個員工好好的卻不在公司了呢？其二，中國人都講究人情關(guān)系，當(dāng)兩個人關(guān)系達(dá)到一定的程度后，很多事情就非常好辦了，而結(jié)果是老員工本來已經(jīng)跟客戶的關(guān)系處得相當(dāng)不錯了，也可以擺平客戶很多的一些不必要的問題了，結(jié)果卻換了新人，關(guān)系又得重新建立，而且這種關(guān)系，在客戶心里已打了一年折扣了，害怕你公司哪天又不見了這個員工，所謂防人之心不可無，客戶的心理有時候也是人之常情。于是，公司又得為這個換人計劃買單，引來不停的麻煩，消磨掉員工更多的時間，人力成本也就直線上升了。暫且只算一個月的成本吧，2000元到3000元又不見。

　　三、業(yè)務(wù)損失成本。如果老員工正在跟進(jìn)一個業(yè)務(wù)的話，那成本就不可估算了，此點老板可能會考慮考慮，以最小化來計算吧，只算小損失5000元吧。

　　四、公司核心機密的流失成本。很多老板都喜歡給員工三個月的試用期，然后換人，以為這樣降低了公司的人力資源成本，卻不知道，一個員工在公司工作時，公司得告訴他詳盡的業(yè)務(wù)流程及客戶資源，及公司的一些管理模式和企業(yè)文化，如果是業(yè)務(wù)員的話，不管是員工新開發(fā)的業(yè)務(wù)還是公司為了讓新員工盡快開展業(yè)務(wù)，而告訴他們的一些客戶資源，這些都會隨著員工離去而帶走。有些老板就說了，我們公司所有的客戶聯(lián)系資料都是存放在公司的，不準(zhǔn)員工帶走。而他們卻不知道，現(xiàn)在都什么年代了，員工只要帶走你客戶的一個電話就足夠了，其它東西，他要帶走干什么呢？于是，公司就在為競爭對方不停地培訓(xùn)熟手，不停地讓這些員工去游說本來屬于公司的客戶，既然員工知道了你公司的業(yè)務(wù)規(guī)定，他就會在對方那里制定相對應(yīng)的優(yōu)惠政策來吸引你的客戶，而作客戶，利潤是第一的，誰對他好，他自然會偏向誰，所以你的客戶也就在你不停地人才流動中慢慢流失，客戶的流失其損失是不可估量的。如果以一家公司年銷售1000萬來說，挖走一個客戶至少損失在幾十萬到上百萬不等。

　　五，人心成本。人才流動將帶動更大的人才流動，人才的流動太頻繁，對其他留下來的員工將是一種無形的壓力，每個人都不知道我明天是否還能來公司上班，那么，在這種心情下的工作，其工作質(zhì)量和效率也就可想而知了。如果有其它公司稍微給多點人情味或者那么高一點點薪水，你的員工就不會再留下來幫你了。于是，你又得背上更大的周而復(fù)始的人力資源成本。最后，老板就會說員工對公司太沒有忠誠度了，可老板卻從來不想想這種情況到底是誰引發(fā)的。惡性循環(huán)的形成，最終就導(dǎo)致公司沒有向心力，沒有忠誠度，沒有激情工作，一切都是在領(lǐng)你一天工資應(yīng)付完一天中消磨掉。前兩年有一家年銷售幾千萬的衛(wèi)浴五金公司，就是因為這種對待人才的態(tài)度而不得不從百安居全面撤出，導(dǎo)致公司最終倒閉。

　　老板們，我這上面說的只不過是其中幾條比較明顯的人力資源成本，還有更多的成本，都是在公司不知不覺中損失掉了。到底該怎么做，我想最終還是得靠老板們自己去想了。