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職業(yè)經理人“檔案化”
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 882 2012-04-02 14:08:08

我的女兒在美國念書,聽她說在她們學校,學生成績的構成與國內大不相同。國內基本上一刀切,不管平時在干嘛,只要最終考試時成績好就行。甚至平時考試如何也不緊要,只要關鍵的高考成績好就行。而在美國,學生成...

 我的女兒在美國念書,聽她說在她們學校,學生成績的構成與國內大不相同。國內基本上一刀切,不管平時在干嘛,只要最終考試時成績好就行。甚至平時考試如何也不緊要,只要關鍵的高考成績好就行。而在美國,學生成績由兩部分構成,一部分是考試成績,另外一部分是平時的德、智、體方面的表現(xiàn),兩者綜合起來,才構成學生是否獲得獎學金的依據。

這種考核機制讓我想起國內公司治理中的人才管理,不禁感慨良多。事實上,我經常為招聘人才而犯愁。在咨詢行業(yè),在營銷職業(yè)經理人群體中,跳槽非常頻繁。有時候好不容易招來幾個稍微合適點的,干不長就跳走了;蛘咝量喟胩,招來的卻不是人才,并且劣跡斑斑。浪費成本不說,還讓企業(yè)陷入危險境地。

企業(yè)競爭激烈了,對于人才的需求和渴望更加緊迫,互相“挖墻腳”在所難免,而優(yōu)秀的職業(yè)經理人供不應求,經常是多家企業(yè)爭搶,于是流動就成了再正常不過的事情。但是在國內,我以為人才的流動大多是無序流動。大家跳來跳去,最后發(fā)現(xiàn)合心意的工作越來越少,而企業(yè)依舊覺得自己找不到滿意的人才。

就目前而言,當一家公司去了解一個職業(yè)經理人時,其獲取信息的渠道是非常有限的,不僅如此,即使獲得了相關信息,甄別信息真?zhèn)我灿泻艽蟮碾y度。一個“空降兵”到了公司,能力是一方面,忠誠度,與公司文化、團隊的契合度也不能不察。細究起來,其中有非常多的標準,但是公司看到的可能僅僅是一紙簡歷,了解非常有限。簡歷上呈現(xiàn)的,面試交流時獲知的信息大都是正面的,感覺不錯招了進來,還要花大量的時間去考核、觀察。如果不幸遇到一個“職業(yè)混混”,業(yè)績做不上去,公司被搞得烏煙瘴氣,那就追悔莫及了,尤其是機會成本就太大了,時間上耗不起。

問題是,這種情況很常見。我曾經隨蘇寧電器一起進行招聘。蘇寧電器招聘人才時,有一道背景調查的程序,但是真要搞清楚應聘人才的背景是很困難的。電話打給應聘人才曾經工作過的公司的人事經理,很多時候得到的信息都不可靠。

事實上,職業(yè)經理人在國內興起之初,確實出現(xiàn)過很多成功的案例,即使到今天也如是。但是,隨著職業(yè)經理人階層慢慢發(fā)展,開始變得泥沙俱下。職業(yè)經理人諸多出于人性的弱點,讓公司在任用職業(yè)經理人時有很多顧慮。比如,有的職業(yè)經理人架子很大,目空一切,結黨營私,吃里扒外,見到高薪就走,頻頻跳槽。更有一些缺乏職業(yè)道德的經理人完全將公司當成自己的跳板,四處演說混名氣,利用公司的資源發(fā)展自己的人脈和事業(yè),完全忘掉了職業(yè)經理人應該承擔的信托責任,對于自己服務的公司沒有歸屬感和使命感。

這正是蘇寧電器一直強調職業(yè)經理人和事業(yè)經理人的區(qū)別,并且只用事業(yè)經理人,不用職業(yè)經理人的原因。

事業(yè)經理人能夠立足公司的長遠發(fā)展,即為企業(yè)付出也能分享企業(yè)的成長,有主人翁的價值觀。而目前職業(yè)經理人在國內通常是干一天是一天,干好了當然能有更好的發(fā)展,干不好也不要緊,大不了換個地方再干。這種狀況使得職業(yè)經理人給企業(yè)帶來了很多短視行為或者階段性的問題。事實上,在美國,市場成熟規(guī)范、分工明確,強調規(guī)范化、標準化、流程化,職業(yè)經理人發(fā)揮了非常大的作用。只可惜職業(yè)經理人到了中國便“橘生淮北為枳”了。

在我看來,職業(yè)經理人的種種弊端,諸多職業(yè)經理人職業(yè)誠信缺失事件頻繁出現(xiàn),主要的原因還是信息不對稱。企業(yè)對職業(yè)經理人了解有限,認識有限,對于人才考核的諸多信息不公開,才使得職業(yè)經理人群體中的“壞分子”屢屢得逞,也使得職業(yè)經理人階層在頻繁的流動中變得浮躁和不堪用。

過去,國內機構和公司有調檔案的便利,調來檔案一看,一個人過去做過什么,成績如何,一目了然,F(xiàn)在沒有了這種便利,致使諸多職業(yè)經理人可以通過“紙上作業(yè)”包裝自己。因此,國內有必要構建一個社會化的人才誠信檔案系統(tǒng)。這個檔案系統(tǒng)可以由一個行業(yè)的許多公司結成聯(lián)盟共同構建,逐步將很多行業(yè)的人才誠信檔案系統(tǒng)聯(lián)結起來。在這個檔案系統(tǒng)中,每一個職業(yè)經理人都有自己的檔案,其內容可以由其工作過的公司雇主的日?荚u構成,形成規(guī)范化的文本。如此一來,職業(yè)經理人的人品、能力、業(yè)務表現(xiàn)也就有案可查了,人才的可鑒別性將大大提高,公司招聘人才時就不會兩眼一抹黑。從另一個角度看,對于入職的員工來說,建立個人工作檔案,不僅對員工是一種約束,同時也體現(xiàn)了公司對員工負責任的態(tài)度。

在公司之間構建人才誠信檔案系統(tǒng),并逐漸社會化,對于公司和人才都是有百利而無一害,人才的流動也將有序。只有在規(guī)范的制度下,職業(yè)經理人才能發(fā)揮更大的價值。

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