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這種考核機制讓我想起國內公司治理中的人才管理，不禁感慨良多。事實上，我經常為招聘人才而犯愁。在咨詢行業(yè)，在營銷職業(yè)經理人群體中，跳槽非常頻繁。有時候好不容易招來幾個稍微合適點的，干不長就跳走了�；蛘咝量喟胩�，招來的卻不是人才，并且劣跡斑斑。浪費成本不說，還讓企業(yè)陷入危險境地。

企業(yè)競爭激烈了，對于人才的需求和渴望更加緊迫，互相“挖墻腳”在所難免，而優(yōu)秀的職業(yè)經理人供不應求，經常是多家企業(yè)爭搶，于是流動就成了再正常不過的事情。但是在國內，我以為人才的流動大多是無序流動。大家跳來跳去，最后發(fā)現(xiàn)合心意的工作越來越少，而企業(yè)依舊覺得自己找不到滿意的人才。

就目前而言，當一家公司去了解一個職業(yè)經理人時，其獲取信息的渠道是非常有限的，不僅如此，即使獲得了相關信息，甄別信息真?zhèn)我灿泻艽蟮碾y度。一個“空降兵”到了公司，能力是一方面，忠誠度，與公司文化、團隊的契合度也不能不察。細究起來，其中有非常多的標準，但是公司看到的可能僅僅是一紙簡歷，了解非常有限。簡歷上呈現(xiàn)的，面試交流時獲知的信息大都是正面的，感覺不錯招了進來，還要花大量的時間去考核、觀察。如果不幸遇到一個“職業(yè)混混”，業(yè)績做不上去，公司被搞得烏煙瘴氣，那就追悔莫及了，尤其是機會成本就太大了，時間上耗不起。

問題是，這種情況很常見。我曾經隨蘇寧電器一起進行招聘。蘇寧電器招聘人才時，有一道背景調查的程序，但是真要搞清楚應聘人才的背景是很困難的。電話打給應聘人才曾經工作過的公司的人事經理，很多時候得到的信息都不可靠。

事實上，職業(yè)經理人在國內興起之初，確實出現(xiàn)過很多成功的案例，即使到今天也如是。但是，隨著職業(yè)經理人階層慢慢發(fā)展，開始變得泥沙俱下。職業(yè)經理人諸多出于人性的弱點，讓公司在任用職業(yè)經理人時有很多顧慮。比如，有的職業(yè)經理人架子很大，目空一切，結黨營私，吃里扒外，見到高薪就走，頻頻跳槽。更有一些缺乏職業(yè)道德的經理人完全將公司當成自己的跳板，四處演說混名氣，利用公司的資源發(fā)展自己的人脈和事業(yè)，完全忘掉了職業(yè)經理人應該承擔的信托責任，對于自己服務的公司沒有歸屬感和使命感。

這正是蘇寧電器一直強調職業(yè)經理人和事業(yè)經理人的區(qū)別，并且只用事業(yè)經理人，不用職業(yè)經理人的原因。

事業(yè)經理人能夠立足公司的長遠發(fā)展，即為企業(yè)付出也能分享企業(yè)的成長，有主人翁的價值觀。而目前職業(yè)經理人在國內通常是干一天是一天，干好了當然能有更好的發(fā)展，干不好也不要緊，大不了換個地方再干。這種狀況使得職業(yè)經理人給企業(yè)帶來了很多短視行為或者階段性的問題。事實上，在美國，市場成熟規(guī)范、分工明確，強調規(guī)范化、標準化、流程化，職業(yè)經理人發(fā)揮了非常大的作用。只可惜職業(yè)經理人到了中國便“橘生淮北為枳”了。

在我看來，職業(yè)經理人的種種弊端，諸多職業(yè)經理人職業(yè)誠信缺失事件頻繁出現(xiàn)，主要的原因還是信息不對稱。企業(yè)對職業(yè)經理人了解有限，認識有限，對于人才考核的諸多信息不公開，才使得職業(yè)經理人群體中的“壞分子”屢屢得逞，也使得職業(yè)經理人階層在頻繁的流動中變得浮躁和不堪用。

過去，國內機構和公司有調檔案的便利，調來檔案一看，一個人過去做過什么，成績如何，一目了然�，F(xiàn)在沒有了這種便利，致使諸多職業(yè)經理人可以通過“紙上作業(yè)”包裝自己。因此，國內有必要構建一個社會化的人才誠信檔案系統(tǒng)。這個檔案系統(tǒng)可以由一個行業(yè)的許多公司結成聯(lián)盟共同構建，逐步將很多行業(yè)的人才誠信檔案系統(tǒng)聯(lián)結起來。在這個檔案系統(tǒng)中，每一個職業(yè)經理人都有自己的檔案，其內容可以由其工作過的公司雇主的日�？荚u構成，形成規(guī)范化的文本。如此一來，職業(yè)經理人的人品、能力、業(yè)務表現(xiàn)也就有案可查了，人才的可鑒別性將大大提高，公司招聘人才時就不會兩眼一抹黑。從另一個角度看，對于入職的員工來說，建立個人工作檔案，不僅對員工是一種約束，同時也體現(xiàn)了公司對員工負責任的態(tài)度。

在公司之間構建人才誠信檔案系統(tǒng)，并逐漸社會化，對于公司和人才都是有百利而無一害，人才的流動也將有序。只有在規(guī)范的制度下，職業(yè)經理人才能發(fā)揮更大的價值。