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隨著越來越多的公司開始在當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)充職員，本土人才逐漸出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。這種供求關(guān)系的失衡催生出一種“賣方市場(chǎng)”。具備最熱門技能的人才成為用人單位瘋狂爭(zhēng)搶的對(duì)象；為成功挖走人才，雇主寧愿拿出高于他們目前薪水20%、30% 甚至40%的報(bào)酬。為了應(yīng)對(duì)這種局面，大部分企業(yè)采取了“硬碰硬”的措施——為了盡量留住人才，它們不惜花費(fèi)重金。然而，我們的客戶通過觀察發(fā)現(xiàn)，此類措施不僅難以為繼，而且根本發(fā)揮不了任何作用。如今，企業(yè)工資開支日益高漲，但人才流失率照樣居高不下。

目前，社會(huì)各界對(duì)這個(gè)話題的討論連篇累牘。但我認(rèn)為，上次的高管圓桌會(huì)議提出的一些想法真正具有突破性。我們將客戶應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)的各種措施一一擺到桌面上；在那些收效最顯著的企業(yè)身上，我們找到了共同點(diǎn)，其中一條就是采取措施解決一項(xiàng)關(guān)鍵問題，即人才的不合理使用。其實(shí)，這是大部分跨國(guó)公司人才戰(zhàn)略的普遍特征。人才的不合理使用是企業(yè)人才分布分散，而人才管理及人力資源（HR）部門功能又過于集中的產(chǎn)物。換句話說，大部分企業(yè)都意識(shí)到?jīng)Q策的制定不能脫離決策對(duì)象，否則就會(huì)不利于企業(yè)的發(fā)展，但在自家人才的經(jīng)營(yíng)管理上卻缺乏類似的真知灼見。

力圖擴(kuò)展海外市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)仔細(xì)斟酌以下三項(xiàng)舉措：

1. 就地打造人力資源管理能力，從而保證人事決策不再脫離“顧客”（即人才）。

2. 在人才本地化過程中，重新分配資源，將單純針對(duì)個(gè)人的“一對(duì)一”加薪模式轉(zhuǎn)變成“一對(duì)多”人才投資模式。

3. 高管團(tuán)隊(duì)也要擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的職責(zé)，并持續(xù)跟進(jìn)，促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的不斷創(chuàng)新和改進(jìn)；他們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，在今天看來還具有創(chuàng)新性的策略，隨著時(shí)間的推移，會(huì)逐漸失去其獨(dú)特性和效力。

若能在上述三個(gè)方面取得成功，相對(duì)于大幅漲薪策略，回報(bào)將大得多，其中包括：改進(jìn)型發(fā)展計(jì)劃（這樣公司就會(huì)吸引到更多既高效又有能力的本地人才），更高的員工敬業(yè)度（這樣公司會(huì)獲得更高效、更積極的人才，同時(shí)降低高效員工流失率），以及一個(gè)更加穩(wěn)定和能干的本地人才隊(duì)伍。從整體上來看，這些利好因素將允許企業(yè)高管進(jìn)行權(quán)力下放，讓當(dāng)?shù)氐墓ぷ鲌F(tuán)隊(duì)擁有更多決策權(quán)，這樣將大大促進(jìn)企業(yè)的增長(zhǎng)。這一點(diǎn)在前沿戰(zhàn)略集團(tuán)的一項(xiàng)調(diào)查中已經(jīng)獲得證實(shí)。