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一、對崗位的工作內容和職責缺乏清晰、詳盡的說明。

二、對從事該崗位的人員所需具備的特質、能力和資格缺乏足夠的了解。

三、缺乏有效的方法來衡量員工的工作效能。

如果每個人都能在最適合的崗位上工作，充分發(fā)揮自己的天賦才能，那么工作滿意度和企業(yè)生產力就會得到較大的提高。以下是一些基本的竅門和技巧，可以幫助管理者提高員工和崗位之間的適配度。

不過度追求“有經驗”

傳統(tǒng)的招聘思維是，應聘者擁有愈豐富的工作經驗，就能愈快熟悉新崗位。過度追求“有經驗”員工的結果是許多缺乏經驗的新鮮人求職無門。

然而，企業(yè)常會發(fā)現(xiàn)那些“經驗豐富”的員工并沒能展現(xiàn)其應有的價值，甚至完全辜負了企業(yè)最初的期望。十年的工作經驗也許只代表該應聘者重復失敗了十次而已。有效的招聘應該更多地關注應聘者的潛力，而不是簡歷上的工作經驗年數(shù)。

當然，這并不意味著要完全忽視應聘者的工作經驗，而是不該把工作經驗作為決定最后雇用與否的唯一因素。過去的經驗并不能保證未來的成功，招聘的首要考慮因素應該是應聘者的潛力。

考慮采用人格測驗

深入、科學的人格測驗所提供的信息，也許可以幫助管理者做出更有效的招聘決策。應聘者的特質是否符合公司的文化，是否能與團隊其他成員合作愉快，是否能與上級有效溝通，這些特質都會在工作中產生很大的影響，并最終決定該員工能否在崗位上獲得成功。

經過驗證的人格與個性量表，可以協(xié)助管理者從人格的角度嚴謹、客觀地檢視每位應聘者，并有效預測他們在未來工作中的行為模式和表現(xiàn)。

善用面試充分溝

通很多情況下，新員工注意力最集中、表現(xiàn)最好的時候就是在接受面試的時候。所以管理者應該善用面試這個機會，弄清楚所有你關心或有所顧慮的事。

通過人格測驗，管理者對應聘者的特質有了一定了解，因此，可以針對應聘者的強項或者潛在的弱點，發(fā)現(xiàn)更深入的、基于行為的問題（Behavior-based Questions）。

例如，如果想了解應聘者的應變能力，或應對困難的方式，可以詢問一些關于應聘者面對艱難、失落情境時的相關問題。例如，請應聘者回憶自己所遇到過最艱難或最失敗的經驗，也可以詢問他當時的感受，以及做了哪些努力以避免同樣的失敗再次上演。

通過在面試中深入詢問，管理者對應聘者會有更正確而完整的認識，可以幫助企業(yè)找到合適的人，避開不合適的人。

及時提供培訓與指導

作為管理者，有義務讓下屬盡快發(fā)揮戰(zhàn)斗力。除了通過招聘程序找到適任的人選之外，還需要為他們提供合適的工具，協(xié)助他們成功。

新員工上崗后，管理者應盡快為其提供教練指導，并在其職業(yè)生涯的每個關鍵點提供適當?shù)呐嘤柗桨�。這些能夠使新員工快速步入正軌，避免可能的沖突，并加快融入組織文化的步調。同時，新員工也能深切體會到公司的用心以及對他們的投資，他們對公司的忠誠度也會因此而提高。