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尋找人才價值新模式
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 874 2012-04-02 14:03:34

 面對急劇變化的內外部環(huán)境,需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中放眼遠望,尋找適應這個時代的人才價值新模式。  在美國失業(yè)率居高不下,世界經濟形勢詭譎多變的大環(huán)境下,我國勞動力市場供求關系也出現(xiàn)了新...

 面對急劇變化的內外部環(huán)境,需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中放眼遠望,尋找適應這個時代的人才價值新模式。

  在美國失業(yè)率居高不下,世界經濟形勢詭譎多變的大環(huán)境下,我國勞動力市場供求關系也出現(xiàn)了新的洗牌。一方面東部沿海地區(qū)制造業(yè)用工荒問題日益突出;另一方面企業(yè)在尋找高端人才時,也常因缺少科學系統(tǒng)的方法和經驗而陷入尷尬。

  基于此,9月24日,浙江大學管理學院與正略鈞策管理咨詢有限公司共同主辦了“2011中國人力資源發(fā)展與管理論壇”。《浙商》雜志作為戰(zhàn)略合作媒體,對此給予了極大的關注。論壇圍繞“人力資源管理的轉型與升級”這一主題,學界業(yè)界交流互動,各抒己見,為人力資源有效的運作提出了新的見解。

  找什么樣的人才?

  何謂人才?是高學歷、名牌大學畢業(yè)生,抑或海歸?現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘時常有這樣的誤區(qū):動用各種手段去尋找高學歷人才。高學歷確實是優(yōu)勢,但光看這一點是片面的。問題出在企業(yè)在選擇人才前,并不知道自己究竟需要何種人才。

  正略鈞策管理咨詢合伙人呂嶸提出,首先企業(yè)需要對人才有自己的定位。所謂人才,應該是適應本企業(yè)商業(yè)模式的人。一個做了10年制造行業(yè)高層管理的人,突然被調到一家服務業(yè)公司去,會怎么樣?不能說這個人一定做不好服務行業(yè),但是起步階段一定是非常艱難,學費代價也一定不少,風險也會更大。因此,與其沒有目的地大海撈針,不如先靜下心來研究一下自己的企業(yè)究竟需要何種人才。

  一個比較簡單的方法是搜集、分析本行業(yè)中精英人才的人生閱歷業(yè)績樣本,尋找行業(yè)崗位的核心資質和相應要求,用建立模型的形式來為選擇合適的應聘者提供一種科學的參考機制。

  與此同時,企業(yè)需要重新認識自己,并作出明確的戰(zhàn)略定位。很多企業(yè)為了招募人才不惜花費重金,但是最后招來的人卻無法快速融入企業(yè)環(huán)境,試用期一滿只得離開。個中原因非常復雜,但結果是這個企業(yè)沒有找到適合自身文化環(huán)境的人才,耽誤了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略周期。

  所以在招聘之前,建議企業(yè)先做一次自身經營戰(zhàn)略的認識:我們的企業(yè)環(huán)境適合美式管理還是日式管理?老板喜歡自己做主還是聽取多方意見?明確后再打燈籠去找人,如此一來,不僅招聘目的更為明確,也可對企業(yè)經營戰(zhàn)略和公司文化作一次梳理,讓其更為明了,更有效地指導企業(yè)運行。

  拿什么留住人才?

  目前中國民營企業(yè)的管理問題是:四個缺乏,四個依靠。具體是指:第一,缺乏有針對性的經營計劃,依靠老板的直覺而不是依靠戰(zhàn)略打仗。第二,缺乏明確的崗位職責與職能分工,依靠老板的感覺而不是依靠業(yè)績用人。第三,缺乏對經營過程的制度化管理,依靠老板的感覺而不是依靠科學的管理模式經營。第四,缺乏一套科學有效的績效考核辦法,依靠老板的權威與親情而不是制度和文化來凝聚人。

  不能否認老板的感覺,事實上出色的領導人常常具備一種與生俱來的敏銳直覺,能夠在市場混亂時做出準確判斷,在用人方面也具備獨特的眼光。但是一個企業(yè)如果在其成長的任何階段都依賴老板的能力,那對于企業(yè)的長遠發(fā)展肯定是不利的。企業(yè)管理涵蓋許多方面,然而不管是哪個方面,管理必定是以人為本,所以企業(yè)管理歸根到底還是對千差萬別的人的管理問題。

  招人與留人,想要使人才安心扎根服務企業(yè),就需要實行極具激勵效應的績效管理手段。浙江大學管理學院教授陳學軍認為,績效管理有大、小之分,大管理包括:組織績效、利潤、產能、成本、銷售、凈資產增長等;小管理包括:人員績效、崗位職責、個人計劃、知識、能力、態(tài)度等。

  浙江中控技術股份有限公司人力資源總監(jiān)周小文提出,在招聘人才時,可以用營銷的理念去引進人才。比如說電子行業(yè)的高技術人才,往往聚集在北京、上海、深圳這樣的一線城市,如何把他們吸引到浙江來,這是需要HR管理者深思深究的。如邀請他和家人來杭州考察,向他們展示住房、休閑、教育等方面的軟硬件設施就是一個辦法,因為視覺可見的現(xiàn)實條件往往比白紙黑字更具魅力、更能打動人。

  招到了人才后,企業(yè)直接面臨的是如何留住人才的問題。調查表明,員工離職的最大兩個原因是對薪酬和對企業(yè)價值觀不滿意。前者在很大程度上是發(fā)現(xiàn)自己的收入與市場不匹配。蓋茨公司亞洲人事總監(jiān)顧順鈺提出,這種情況下就要求企業(yè)對新進的員工做一個薪酬跟蹤計劃。例如招聘一個大學生到公司之后,人力資源部需要每年跟蹤他的績效和工資,根據(jù)表現(xiàn)及時調整薪酬以保證他的工資跟市場接軌。對于后者的解決,東冠集團人力資源部經理曹昶提出,需要企業(yè)比對其他同行,審視自己的行為,同時定期進行雇主評判,傾聽員工心聲。這一行動在每年的年終總結來實施是一個比較好的時機。

  從哪里招人?

  中小企業(yè)招不到想要的人才是一個大問題。中小企業(yè)在經營上要和大企業(yè)競爭,在人才招聘中常常也需要火中取栗,從大企業(yè)手中搶得人才。杭州獵人人力資源開發(fā)有限公司創(chuàng)始人、浙商全國理事會理事郎越時提供了一個辦法,就是打造一個圈內渠道,建立一個內部獵頭體系。以熟人介紹形式取我所需。熟人介紹雖然是個老辦法,但也是最有效、最可靠、最及時的人才取得方式。因為每個人都有很多的人脈關系,每個人都可以成為獵頭顧問。每個公司有那么多的員工,就會有很多低成本的獵頭顧問,有效地增加企業(yè)的招聘途徑。

  除此以外,周小文認為企業(yè)應與大專院校保持密切關系,將企業(yè)的需求反饋給學校,如果學校有需要,也可以給學生提供一些合適的實習機會,促使學校按照市場形勢培養(yǎng)學生,可謂各取所需,互贏互惠。

  與會的業(yè)界專家普遍認為,面對急劇變化的企業(yè)內外部環(huán)境,需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理模式中放眼遠望,尋找適應這個時代的人才價值新模式。

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