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一、腐敗產(chǎn)生原因

據(jù)心理學分析，人的任何行為背后都隱藏著心理動機。腐敗是社會行為，其背后動機和產(chǎn)生原因是什么，將從人的內(nèi)在動因和外在動因進行分析。

（一）個體欲望（內(nèi)在動因）

個體欲望是產(chǎn)生內(nèi)在動因的根本，是人類行為產(chǎn)生的根源。欲望是由人的很多需求產(chǎn)生，而需求根據(jù)不同環(huán)境、不同個體而不同，一般而言，欲望需求由于個體貪婪心理、失衡心理、心理僥幸、從眾心理等產(chǎn)生。

1.貪婪心理。人有自私方面的不滿足性。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人在低級需要得到滿足后，會追求高級需要，這無可厚非。貪污者在生存、安全、社交、尊重需要基本得到了滿足后，正確的人生觀、世界觀、價值觀慢慢蛻變，他們蛻變成把享樂當作自我價值實現(xiàn)的目標，慢慢走進了腐敗的深淵。欲望是個無底洞，一種欲望滿足了，另一種欲望又會產(chǎn)生，對腐敗者來說，欲望就像潘多拉的盒子，一旦打開便難關(guān)閉，有了錢想更有錢，有了老婆想情人，有了一點權(quán)利想更多權(quán)利，如此下去，貪污者想滿足無休止的欲望，唯一方法就是用權(quán)利去交換。腐敗交易成功后，會在心態(tài)上是一種成功體驗，引發(fā)收益感、滿足感、歡樂感乃至成就感，從而漸漸上癮。根據(jù)斯金納的強化理論，當一個行為結(jié)果對他有利時，這種行為會重復實現(xiàn)，不斷強化這種行為。這樣腐敗者會更瘋狂地攫取權(quán)利滿足私利。

2.失衡心理。根據(jù)亞當斯公平理論，一個人不僅關(guān)心自身報酬的絕對量，還關(guān)心相對量，即通過與他人比較來確定自身所獲報酬是否公平。這種比較結(jié)果將影響今后工作的積極性。在企業(yè)發(fā)展過程中，有些領(lǐng)導干部認為自己的貢獻大于自身收入，認為自己得到的太少而失去的太多，從而產(chǎn)生心理失衡。當自身還在重要崗位上，掌握著重要資源，就容易滋生趁自己還有職有權(quán)時撈一把來彌補。對于企業(yè)一般員工而言，因薪酬管理中分配差距拉大，同齡人、同單位、同管理待遇有別，同工不同酬等問題而產(chǎn)生心理失衡。

3.僥幸心理。心理學研究表明：當利益大小與行為后果不成正比時，即當腐敗成本很低時，而利益遠遠大于可能承擔的風險，并有先例表明可以逃避處罰時，往往會有人鋌而走險，抓到了算倒霉，抓不到是走運，冒這樣的風險劃算。因此，僥幸心理是在客觀環(huán)境條件具備下，最容易產(chǎn)生腐敗的心理因素。

4.從眾心理。為了權(quán)利更好變現(xiàn)，腐敗者往往形成很多利益小團體，并演化為潛規(guī)則，其中之一就是通過合作方式追求最大化利益目標，通過從眾可以很快融入利益同盟，參與利益分配并增強歸屬感與凝聚力，通過責任分散來減少罪惡感。這也是為什么串案，窩案很多的原因。還有一些領(lǐng)導干部，尤其是處在中層領(lǐng)導崗位的領(lǐng)導干部，在集體腐敗過程中，已經(jīng)意識到腐敗的危險性，主觀上并不想?yún)⑴c，但因種種利害關(guān)系，“無可奈何”，最終選擇隨波逐流，同流合污。

（二）腐敗機會（外部誘因）

當個體有腐敗動機，卻無法產(chǎn)生腐敗，原因在于自身是否有機會，比如，一介平民，也就沒有腐敗可言。一般而言，產(chǎn)生腐敗機會有以下幾種情況：

1.具有重要平臺。這種平臺可以是擔任重要職務，或者掌握重要資源。人一旦有了權(quán)錢，就有了權(quán)錢、權(quán)物、權(quán)權(quán)交易的可能，這時有利益關(guān)系的人往往為了自己的需要而主動誘惑其犯罪。

2.監(jiān)督機制缺乏。歷史和現(xiàn)實都表明，不受監(jiān)督的權(quán)利必然導致腐敗，意識到這個并不難，理性建立這些制度也不難，可為什么腐敗還是越演越烈，屢禁不止？最根本的問題是“人”！第一，建立制度的是人，而執(zhí)行制度的也是人，執(zhí)行制度的人也可能把監(jiān)督權(quán)“商品化”，進行腐敗，使監(jiān)督形同虛設。第二，制度本身存在漏洞，絕對不存在漏洞的制度是不存在的，而且中國現(xiàn)在處于社會主義市場經(jīng)濟調(diào)整時期，市場經(jīng)濟制度很不健全，貪污者總千方百計找漏洞逃避監(jiān)督獲取非法利益，況且他們本身就可以通過權(quán)利交換來逃避懲罰。

3.中國特有的禮尚往來人情關(guān)系文化，與自改革開放以來社會巨變的特殊背景，社會價值觀多元化，有極少數(shù)人滋生了享樂，拜金主義，社會風氣日下，有些人抵抗不住誘惑，隨波逐流，聯(lián)合腐敗。

二、不同類型人的特點

腐敗產(chǎn)生動因和機會，因人、因時、因地而異。根據(jù)腐敗產(chǎn)生欲望動因強弱和腐敗機會大小，可以分為四大類型人員（如圖1所示）：

1.有欲望，有機會的人（高危人群）：這種人群處于重要職位，掌握重要資源，經(jīng)常會受到各種各樣的誘惑。如果這種人群，一旦性格有缺陷，如貪婪，自私，冒險等，有很強腐敗心里動機，就會產(chǎn)生腐敗行為，是屬于高危人群。是重點關(guān)注，與預防對象。

2.少欲望，有機會的人（低危人群）：同樣處于重要職位，掌握重要資源，經(jīng)常受到各種誘惑，但這些人往往表現(xiàn)為事業(yè)至上，有較為正確的人生觀、價值觀，有自身的生活理念和工作價值，具有較強地抵住誘惑能力，往往德才兼?zhèn)�。但由于腐敗動機會因時因勢而變，不一定能正確識別，且隨著時間及條件變化，不排除有腐敗的可能，因此，這一部分人是低危人群，需要高度關(guān)注。

3.有欲望，無機會的人（潛在人群）：這一部分人一般擔任較低職位，未掌握重要資源，盡管也想謀取私利，但苦于沒有機會。

4.少欲望，少機會的人（安全人群）：這部分人一般擔任較低職位，未掌握重要資源，注重自身能力成長，關(guān)注自身興趣愛好。

三、預防腐敗行為產(chǎn)生的對策

對于煙草行業(yè)而言，由于行業(yè)的特殊性，員工整體收入水平具有較強的競爭力。據(jù)《2008年昆明市勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》，昆明2008年在崗職工26169元/年，而同期當?shù)責煵萜髽I(yè)薪酬整體水平均明顯高出該地區(qū)平均水平，員工自身生存需求和職業(yè)安全需求得到較好解決。因此，待遇不是解決產(chǎn)生腐敗行為的根本。那么，需要從其它方面著手。

1.完善人才選拔與任用制度

一是充分應用績效考核結(jié)果。績效考核中，按照“德才兼?zhèn)�，以德為�?rdquo;的干部任用要求，注重品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征型指標，以考評員工潛力為主，主要考評員工信念、價值觀、動機等，選拔有正確價值觀、信念、組織承諾高、貪污動機不強的人。二是使用更加科學有效的選拔方法。諸如引用人才測評技術(shù)，如通過人格測試，了解其人格氣質(zhì)、性格、、動機、價值觀、社會態(tài)度等，分清他隱藏的腐敗動機，防患于未然。避免選拔到有很強腐敗動機、有性格缺陷的人，減少讓一部分自身性格特征和價值觀有缺陷的人進入關(guān)鍵重要崗位。

2.完善職業(yè)生涯管理

開辟多條員工成長通道，避免員工職業(yè)通路中斷，晉升無望而心理失衡。建立后備人才庫和人才梯隊，保證充足人才供應，防止對某個稀缺性人才的過分依賴，避免其恃才傲物。對于特殊崗位但掌握重要資源的員工，在晉升無望的情況下，就可能會成為高危人群，對于這部分人員，要拓寬他們成長空間，從身份上體現(xiàn)其價值，比如助理等職位，或者享受待遇和一定社會地位，但不掌握資源和重大決定權(quán)。

3.加強重要崗位工作輪換

對于產(chǎn)生腐敗行為機會很大的崗位，應加強崗位輪換。按照美國學者庫克研究職業(yè)周期特點的理論，員工在同一崗位工作6年以上，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，其創(chuàng)造力也會逐漸減弱。如果對于這部分人及時進行崗位輪換，可以避免某些管理人員在某崗位上過多培植自己勢力范圍、形成難以制約。這樣既斷絕了腐敗的機會，又豐富了職業(yè)經(jīng)驗。

4.建立風險崗位管理機制

企業(yè)管理體系。特別是要借助企業(yè)內(nèi)部審計、內(nèi)部監(jiān)管、制度體系等管理工具，借助外部專家審核機制，對高風險崗位進行必要的“特殊”審核，讓風險崗位人員在企業(yè)各項嚴格的管理中處于相互監(jiān)督和制約中，減少僥幸心理，防止腐敗行為發(fā)生。" data-scaytid="69">對于企業(yè)內(nèi)部崗位進行風險識別，明確崗位風險級別，并納入企業(yè)管理體系。特別是要借助企業(yè)內(nèi)部審計、內(nèi)部監(jiān)管、制度體系等管理工具，借助外部專家審核機制，對高風險崗位進行必要的“特殊”審核，讓風險崗位人員在企業(yè)各項嚴格的管理中處于相互監(jiān)督和制約中，減少僥幸心理，防止腐敗行為發(fā)生。

5.完善企業(yè)激勵約束機制

薪酬并不完全體現(xiàn)一個人的全部貢獻，但能樹立一種企業(yè)價值貢獻的導向。對于貢獻價值大的職位要適當提高薪酬待遇，建立向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配政策，激勵各類人才在不同崗位為企業(yè)發(fā)展貢獻聰明才智。

激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵，在人力資源開發(fā)管理中，激勵還包括競爭激勵，只有通過競爭選拔，人們才會珍惜來之不易的機會，才能時時保持危機感，不斷約束自己，同時，還會減少橫向比較心理，減少心理失衡現(xiàn)象發(fā)生。因此，在選人用人方面要拓寬重要崗位競爭范圍，構(gòu)建基于關(guān)鍵崗位管理的競爭機制。在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和造就人才，通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)，使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，保證員工隊伍的活力和朝氣，保證處在關(guān)鍵崗位員工的適時保持積極性和強大的工作動力，以激發(fā)員工潛能。

6.建立心理管理制度

心理管理是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容，同時更能觀察員工潛在的特征。一是提高心理觀察與分析能力。心理是內(nèi)在的，看不見摸不著的，平時注意觀察員工語言、表情、舉止、行動等來推測其心理變化，發(fā)現(xiàn)腐敗苗頭就立刻采取行動扼殺在萌芽狀態(tài)。二是提高心里溝通與交流能力。依靠信息系統(tǒng)、人際關(guān)系等相關(guān)活動，特別是一對一和談心方式，以情感人，以理服人，以法明人。對身心認知嚴重失調(diào)的員工，特別涉嫌腐敗心理滋生員工，必須專人負責，過程追蹤，進行專業(yè)心理技術(shù)與藥物治療。三是開展心理教育培訓與反腐敗心理教育培訓。

四、結(jié)語

隨著社會進步，人的心理特征更加復雜，需要從人的本性角度加以分析，需要全方位、立體式管理來預防腐敗�？傊�，對于高危人群要特別管理，低危人群要重點管理，對于潛在人群要關(guān)注。只有不斷加強研究，把企業(yè)管理的腐敗容易發(fā)生的崗位納入控制范圍，嚴格考核，有效監(jiān)控，加強教育，才能有效防范腐敗行為發(fā)生。