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聰明的人就像一個重力場
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 878 2012-04-02 13:56:37

據(jù)悉,2011年8月以來,美的集團董事局主席何享健每次內(nèi)部會議都會提及轉(zhuǎn)型升級,重點是從規(guī)模增長轉(zhuǎn)向規(guī)模、利潤同步發(fā)展,特別是提升品牌定位和溢價能力。業(yè)界解讀認(rèn)為,何享健在美的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上保持了足夠的...

 據(jù)悉,2011年8月以來,美的集團董事局主席何享健每次內(nèi)部會議都會提及轉(zhuǎn)型升級,重點是從“規(guī)模增長”轉(zhuǎn)向“規(guī)模、利潤同步發(fā)展”,特別是“提升品牌定位和溢價能力”。業(yè)界解讀認(rèn)為,何享健在美的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上保持了足夠的清醒。

聰明人愿意和聰明人一起工作,我一向信奉這一點。因為,聰明的人就像一個重力場,智商本身就相當(dāng)于重力,聰明人與聰明人在一起,會變得更聰明,隨之吸引的聰明人就越多,重力場也會變得越來越大。

雖然初期在美國招聘效果很不好,但是我沒有放棄,我相信,隨著亞勤的回歸,會有更多的聰明人愿意回到中國。

經(jīng)過多次溝通,我在卡內(nèi)基。梅隆的師弟沈向洋終于答應(yīng)回來,他是微軟總部的研究員。另外,我們也找到了惠普實驗室的主任研究員張宏江,他在多媒體檢索方面可以說是“鼻祖”。

在中國,我們繼續(xù)深挖人才,四處尋找知名教授加盟的可能。王堅是浙江大學(xué)的教授,當(dāng)時正為如何拒絕浙大提升他為“理學(xué)院院長”而發(fā)愁,他欣然接受了我們的邀請,趁機離開了學(xué)校。黃昌寧是清華大學(xué)的教授,也是中國自然語言領(lǐng)域最著名的學(xué)者,1999年4月,他成為了我們中的一員。

另外,我不放棄任何一個機會,到處去翻名校的校友錄,去查留學(xué)生的電子郵件“群”。在清華、北大、科大,我四處打聽:“你們最杰出的校友是誰?當(dāng)年編程最厲害的是哪一位?留學(xué)后論文做得最好的是誰?”

清華的朋友告訴我,有一個叫李勁的“鄧摸頭”,就是當(dāng)年鄧小平說“計算機要從娃娃抓起”時身旁的那個男孩,他后來到了美國,在夏普實驗室工作。而中科大的朋友告訴我,他們成績最好的是李世鵬,得過三次郭沫若獎學(xué)金,現(xiàn)在人在桑納福實驗室。我決心把他們都拉過來。很巧的是,這兩個人最尊敬的人都是張亞勤,當(dāng)他們聽說亞勤已經(jīng)加入微軟中國研究院,也就義無反顧地加入了。

1998年底到1999年,沈向洋、張宏江、黃昌寧、王堅、李世鵬、李勁、朱文武陸續(xù)加入微軟中國研究院,給研究院不斷注入了新鮮的血液,也形成了研究院第一批管理團隊。

我與研究院員工,前排:張宏江、李開復(fù)、沈向洋、張亞勤;第二排:李世鵬、李江、李勁、劉文印

1999年2月,研究院從六層搬到了五層,辦公室什么都不缺,除了需要更多聰明的“中國大腦”。

我相信,微軟的招牌絕對不會讓優(yōu)秀的人止步,因為我相信,憑借我在美國硅谷工作多年的習(xí)慣,微軟中國研究院將帶給大家的是一個寬松的環(huán)境、開放的平臺以及豐厚的待遇。

不過,一個相當(dāng)棘手的問題就是,當(dāng)時中國計算機博士的水平與美國的相差甚遠(yuǎn),如果我們只是評估他們的科研成果或者博士論文質(zhì)量,那可能一個博士生都達(dá)不到條件。

如何解決這個問題?我們必須有一個新的“造血”機制——既然中國的博士足夠聰明,但是博士學(xué)位水平不夠,那我們就聘用博士,然后重新培養(yǎng)他們再做一篇博士論文。

這就是我的“副研究員”或“博士后”計劃。此前,微軟研究院里從來沒有副研究員這個級別。我們給這些“副研究員”設(shè)定的期限是兩年,兩年之內(nèi),如果能有接近國際水平的表現(xiàn),就提升為“正”研究員,如果沒有達(dá)到水平,我們就會告知不轉(zhuǎn)正的決定,并建議他們開始找別的工作。這樣的一個“副研”制度,既符合了公司的要求和制度,也讓我們儲備了一批生力軍。

既然是兩年的合約,我們必須給他們有足夠競爭力的待遇。說起待遇,讓我驚訝的是,很多早期加入雷德蒙研究院的人都變成了“富翁”。

有一次,我去研究院的一個同事家里去做客,他的家真是很奢華。他的話里也時不時流露出生活的優(yōu)越。“我女兒老是抱怨我,每年度假都去夏威夷!為什么不換個地方。”吃午飯的時候,他打開后門,讓我登上了一艘船,我們把船開到湖對岸的頂級意大利餐廳用餐,吃完飯后,他又把船開到湖心,拿出上好的紅酒和雪茄,請客人享用。

一個研究人員居然有這么高的收入!我心里暗暗驚訝,后來算算,如果1991年加入研究院,一個普通的研究員,憑借微軟股票,很輕松就可以成為千萬(美元)富翁了。

當(dāng)然,1998年,給員工大量的股票已經(jīng)不可能,但我希望能給研究院的員工超出其他外企的薪水和股票,讓他們安安心心地作好研究。

另外,微軟中國研究院還承諾,凡是被雇用的研究員都可以解決北京戶口,這是吸引人才一個很重要的因素。1998年,如果沒有北京戶口,買房、買車、生小孩都會比較麻煩。因此,研究院第一年就為雇員申請了20個左右的北京戶口。

在希格瑪大廈安家后,前臺就源源不斷地收到求職信和簡歷。我們這個小團隊開始研究如何進(jìn)行筆試和面試,不放過一個優(yōu)秀的人才。

由于求職者太多了,我們決定先組織他們筆試,筆試成績作為不重要的參考指標(biāo),只要不在最低要求線以下,都有機會進(jìn)行面試。結(jié)果,90%的申請者都沒有達(dá)到筆試的最低要求線。這讓我很驚訝。

面試是最關(guān)鍵的。因為考官有限,剛開始,我們每天只能面試8個人,而這8個人要經(jīng)過8輪考驗才能過關(guān)。面試通常是一對一的,通過問答,8位考官關(guān)注4個方面的問題:是否足夠聰明?是否有創(chuàng)新精神?是否有團隊精神?專業(yè)基礎(chǔ)怎么樣?

有人說,一個進(jìn)入微軟研究院的應(yīng)試者就如同攀越險峰,越到后面越艱難,越接近成功也就越筋疲力盡。我們的題目有時候雖然很“怪”,但是其本質(zhì)并不是一定要聽到正確答案,而是要從回答問題的思路中聽到其思維方法。

我們的問題包括:

為什么下水道的蓋子是圓形的?

估計一下北京一共有多少個加油站?

你和你的導(dǎo)師如果發(fā)生分歧怎么辦?

給你一個非常困難的問題,你將怎樣去解決它?

兩條不規(guī)則的繩子,每條繩子的燃燒時間為1小時,請在45分鐘燒完兩條繩子。

有時候,我們甚至要從一個人的回答中考察他的“人品”,考驗他的“情商”。

比如有一位應(yīng)聘者,我們考察了他的各項指標(biāo),都覺得不錯,但我投的票是——絕對不能聘用。原來,他很神秘地悄悄告訴我,“我在以前的公司做了一個項目,如果能來微軟上班,我可以把這個項目帶過來接著做!”我本來是看好他的,但很顯然,工作交給這樣一個人,是絕對不可能放心的,因為他隨時可能帶著公司的“成果”出逃!看到我的表情稍顯凝重,聰明的他立刻對我說,“您放心,這個成果其實是我下班利用業(yè)余時間做的!”但是,這樣的亡羊補牢,顯然為時已晚。

另一位應(yīng)聘者也是在回答問題時暴露了缺陷。當(dāng)我問他,“如果你讀博士期間,你的觀點和導(dǎo)師的觀點發(fā)生沖突時,你會怎么辦?”他馬上開始聲討自己的導(dǎo)師如何壓榨學(xué)生,他受了怎樣的委屈,又開始抱怨學(xué)校的環(huán)境不夠開放,沒有給博士生提供應(yīng)有的科研環(huán)境等等。這樣的應(yīng)聘者,明顯帶有“負(fù)面”的心態(tài)和情緒,以這樣的心態(tài),無論再給他什么樣的環(huán)境,他都會跳出來指責(zé)和抱怨的。這樣的人,即使其“硬件”再優(yōu)秀,我們也只能敬而遠(yuǎn)之。

隨著招聘工作的展開,我們打破了每天面試8個人的規(guī)定,因為我們發(fā)現(xiàn),考察時間過長其實有些浪費。經(jīng)過研究,我們改成每天面試20個人,如果兩輪下來覺得不夠好,就直接讓應(yīng)聘者退出了。

又過了幾個星期,簡歷從各個高校蜂擁而至。做高校關(guān)系的陳宏剛揣著考卷在全國飛來飛去,堅持讓每一個應(yīng)試者都有機會參與這場公平的競爭。最難得的是,即使某個城市只有一個考生,他都會親自去爭取。

武漢姑娘張黔后來回憶起當(dāng)初的筆試場景,“剛開始還有點奇怪,整個屋子只有我一個考生,而且只有一個人來考我?是不是騙子?是不是色狼?”后來發(fā)現(xiàn)陳宏剛給了她卷子以后,就自己出去逛街了,似乎不太像有問題的,就不聲不響地答起了卷子。后來,張黔通過了層層面試,順利地進(jìn)入了微軟研究院。

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