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BPU”（Business" data-scaytid="7">人力部門的效用受到質(zhì)疑，這已經(jīng)不是第一次了。過去幾十年里，各種報(bào)章雜志都曾聲言，人力資源基本上屬于行政部門，沒有多少戰(zhàn)略價(jià)值。還有的文章進(jìn)一步聲稱，人力部門的人員由于缺乏業(yè)務(wù)知識(shí)，經(jīng)常與其他部門發(fā)生沖突。一個(gè)實(shí)例是，幾年前我采訪過的一位CEO把人力資源部叫做“BPU”（Business Prevention Unit，業(yè)務(wù)妨礙部）。他抱怨說他手下的人力主管擅于發(fā)現(xiàn)不應(yīng)該做什么，卻不知道為了讓公司有更多盈利應(yīng)該做些什么。

人力資源重整

幾個(gè)因素的共同作用，使得人力資源部門有機(jī)會(huì)成為對(duì)公司業(yè)績真正有力的貢獻(xiàn)方。為保持競爭力，各公司日益依賴于業(yè)務(wù)靈活性以及員工管理的創(chuàng)新性，而此處正是人力資源部門能夠發(fā)揮專長的領(lǐng)域。了解經(jīng)營策略而且能夠運(yùn)用人才數(shù)據(jù)提升運(yùn)營效率的人力資源專才在市場上是很受歡迎的。但為了使其真正發(fā)揮作用，人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)和管理方式都必須進(jìn)行重整。

吸引頂級(jí)人才

人力資源部需要招募和培養(yǎng)與市場、財(cái)務(wù)等其他部門人員具有同等業(yè)務(wù)能力的人才。因此，其薪酬也應(yīng)該與財(cái)務(wù)部和市場部相當(dāng)（而不是目前這樣較低的薪酬）。

人力資源管理人才的職業(yè)發(fā)展路徑相對(duì)較窄；他們僅在部門內(nèi)部升遷，通常專精于以下領(lǐng)域：薪資、福利、培訓(xùn)及個(gè)人發(fā)展。有才干的人力資源人員一般不會(huì)轉(zhuǎn)換到其他部門，也極少有人會(huì)成為總經(jīng)理或CEO.

公司結(jié)構(gòu)再思考

在當(dāng)前典型的公司環(huán)境中，人力資源部花費(fèi)大量時(shí)間從事行政性活動(dòng)，輔助各級(jí)管理人員完成人事管理工作。此類工作任務(wù)繁重，因此幾乎總是優(yōu)先于戰(zhàn)略開發(fā)、分析人才對(duì)公司業(yè)績的影響等其他工作。

信息技術(shù)的應(yīng)用日漸深入，稍微減少了人力資源管理所需的時(shí)間，但對(duì)于人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略中扮演的角色則影響不大；為了讓人力部門發(fā)揮更具戰(zhàn)略意義的作用，就需要改變目前的公司治理結(jié)構(gòu)。

人力資源部門應(yīng)該被拆分為兩個(gè)部分：一個(gè)處理行政事務(wù)，提供支持性服務(wù)；另一個(gè)負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性人才管理、機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)以及組織效能的可持續(xù)發(fā)展。第二個(gè)部分應(yīng)由一名直接向CEO 匯報(bào)的“首席組織效能官”（chief organizational effectiveness officer）領(lǐng)導(dǎo)。

只有在治理結(jié)構(gòu)中被置于直面經(jīng)營戰(zhàn)略問題的地位時(shí)，人力資源部門才能發(fā)揮關(guān)鍵作用。幾十年以前的人力資源管理方法已不再適用于今天的情況，變革正當(dāng)時(shí)。