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寇北辰:我國民族企業(yè)缺乏科學(xué)的用人機制
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 891 2012-04-02 12:38:50

自改革開放以來,我國民族企業(yè)在不斷改革中前進,但還沒有走出發(fā)展的困境。其主要原因在于缺乏科學(xué)的用人機制,導(dǎo)致人才隊伍不穩(wěn)定,人才不斷外流。即使企業(yè)能夠招到人才,在發(fā)展過程中也不能留住人才,很多人才...

自改革開放以來,我國民族企業(yè)在不斷改革中前進,但還沒有走出發(fā)展的困境。其主要原因在于缺乏科學(xué)的用人機制,導(dǎo)致人才隊伍不穩(wěn)定,人才不斷外流。即使企業(yè)能夠招到人才,在發(fā)展過程中也不能留住人才,很多人才流向國外,流向外企,致使民族企業(yè)人力資源逐漸走向更加匱乏狀態(tài),嚴重制約了企業(yè)健康發(fā)展。

國有企業(yè)經(jīng)歷了改革開放三十年,但始終沒有走出傳統(tǒng)的用人機制,企業(yè)自身的晉升制度及考核制度缺乏科學(xué)性與完善性。首先企業(yè)晉升制度不合理,企業(yè)中的管理層次的人員,大都是由上級指派或調(diào)任,很多的有志之士不能參與企業(yè)的經(jīng)營與管理,久之,這些人才就會因為企業(yè)的晉升機制缺乏活力而離開國企;其次是企業(yè)的論資排輩的用人思想,很多年輕有為的人無法參與到國營企業(yè)的管理中來,久之這些人才感到無用武之地,就會離開國企;再次就是國企用人的關(guān)系型模式,在用人過程中多多少少都是憑關(guān)系、走后門,不公平的晉升方式會導(dǎo)致人才逐步離開企業(yè)。

民族企業(yè)雖然走過了三十多個春秋,獲得了長足的發(fā)展,我國民營企業(yè)發(fā)展的三十年中,在用人機制上也沒有一個科學(xué)的概念及完善的體系。原因之一,民營企業(yè)的創(chuàng)始中的依靠力量是自家力量及朋友親屬力量組成的,在企業(yè)發(fā)展中不需要科學(xué)的用人機制,這樣一切憑各自的能力及在企業(yè)占有的資本多少作為企業(yè)中的管理地位的高低,當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時用外面人來管理時,這派力量就是嚴重影響科學(xué)用人的絆腳石。其二,特殊的親屬關(guān)系影響科學(xué)用人體系的建設(shè),一般情況下很少有外面人來擔任企業(yè)的總經(jīng)理,就是偶爾有一外人去做了總經(jīng)理還會有多少雙眼睛去盯梢,這樣人才得不到重用就會離開。其三,不懂得用人機制是什么,沒有科學(xué)的考核標準,沒有完善的激勵措施,沒有完善的人才晉升機制,就會是人才感到前途無望,離開企業(yè)。

筆者曾經(jīng)在博文中提到,我國人力資源長期處于匱乏之中,如果企業(yè)不能建立科學(xué)的用人機制,將會在原本人才資源就不足的情況下導(dǎo)致更加嚴重的后果,直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。所以,建立科學(xué)的用人機制是決定著我國企業(yè)未來的發(fā)展的前提,沒有科學(xué)的用人機制就會使人才不斷的流失,制約國民經(jīng)濟的大發(fā)展,這必須引起企業(yè)界的高度重視。科學(xué)的用人機制包括:薪酬待遇設(shè)計合理性、企業(yè)的晉升制度的科學(xué)性與公平性、激勵措施的有效性、崗位責權(quán)的清晰性。只有一切本著公平的合理的用人機制,才能徹底的改變我國民族企業(yè)的人才流失的現(xiàn)象,才能充分的調(diào)動全員的積極性與主動性,才能確保企業(yè)人才充足和健康發(fā)展,才能使中華民族經(jīng)濟發(fā)展得到更加快速的健康的發(fā)展。
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