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關于HR3000強：
華盛頓大學福斯特商學院、北大光華管理學院、廣州中山大學管理學院等知名商學院，攜手3000家中國優(yōu)秀企業(yè)的人力資源部最高負責人，"中國人力資源 100人"，IACMR、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（www.ChinaHRD.net，簡稱中人網(wǎng)）等共同發(fā)起"中國人力資源3000強俱樂部"（以下簡稱 "HR3000強"）。通過幫助中國最優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)人力資源開發(fā)與管理專業(yè)人員（HR）的成長，幫助中國企業(yè)完善管理、提升競爭力，推動中國經(jīng)濟的發(fā)展和中華文化的復興，也通過"HR3000強"成員所貢獻的人才需求及發(fā)展數(shù)據(jù)、研究和實習基地等信息和資源，幫助學院建立校企聯(lián)合、更具針對性地實現(xiàn)人才培養(yǎng)資源有效配置、支持學院管理研究的發(fā)展和優(yōu)秀人才的實習就業(yè)，為推動中國人力資源事業(yè)的發(fā)展貢獻力量。點擊詳細>>

嘉賓簡介

廣汽乘用車人力資源負責人 姚波先生

　　我分享的實踐也許不是最佳實踐，但或許是離我們比較近的實踐，太陽底下并沒有什么新鮮的事情，我們把每一步事情做好，就會有一個好的結果。

　　首先看HR的價值，也就是HR的存在目的，如果沒有組織的需要或者說沒有企業(yè)發(fā)展的需要，可能根本就沒有HR這個部門。所以HR的首要目的肯定要達成組織的目標。

　　但時代在變化，在新的時代下舊的管理模式不能滿足公司、員工的需要，所以要對管理模式提出新的要求。這個要求的重點在于通過滿足公司、業(yè)務、人員的發(fā)展來達成組織的目標。

　　到底這個時代對管理提出了怎樣的要求呢？首先，我認為管理并不是某個偉人突然之間提出了什么管理方法，它應該還是來源于工作精細化發(fā)展對管理提出的要求。管理的本質是高效率的利用資源獲得產(chǎn)出。所以1911年泰勒提出科學管理的時候，我想他不會想到他的理論會被今天人力資源作為一個鼻祖式的理論。當時的社會生產(chǎn)正在從手工作坊式轉向大規(guī)模的工業(yè)化生產(chǎn)，原有的管理模式遠遠不能滿足效率提升的需要，所以導致這種科學管理觀念的誕生。它的代表性是工時管理、定額管理、動作分析。接下來出現(xiàn)了福特生產(chǎn)方式，它的典型例子是流水線。什么是流水線？其實就是把泰勒說的無數(shù)個標準動作標準化的分給很多人，每個人只負責一個或兩個動作，這也會極大的提高效率。這個模式很有名，現(xiàn)在做的最好的算豐田生產(chǎn)方式了，也叫TPS.它最大的特點是只在必要的時候做必要的動作，避免不必要的浪費，實現(xiàn)人的標準化。這些都算是傳統(tǒng)的管理模式了。

　　這樣的管理模式今天有什么弊端？相信大家很清楚，像富士康就是這樣的管理模式，它是基于對事的關注，而對人的關注度不夠。隨著信息時代的到來，技術產(chǎn)生了巨大的進步，這對研究、使用技術的人員提出了更高的要求；而同時我們的從業(yè)人員由于教育水平和生活水平的提高，也對管理提出了更高的要求。所以管理要更加關注人，不然不能適應時代的發(fā)展，從古到今有成千上萬的企業(yè)出現(xiàn)過，也有成千上萬的消失，留下來的企業(yè)一定是能夠跟隨時代共同成長的企業(yè)。還有一點，就是中國崛起對管理的影響。之前的科學管理、福特流水線等基本上還是屬于西方管理，受西方社會文化的影響很深。今天東方的文化能給人力資源管理帶來什么樣的沖擊，現(xiàn)在還有待于進一步的觀察，我想這也是中人網(wǎng)應該肩負的責任，希望我們能找到真正適合中國的管理模式。

　　我認為新的管理模式有以下幾個特點：

　　第一，更加關注人而不是關注職務�，F(xiàn)在管理的基本是從崗位分析出發(fā)，我想如果要做到人性化的管理，可能出發(fā)點要更加偏重于人一些。

　　第二，與業(yè)績相比要更加關注能力，短期行為與長期利益結合。

　　第三，與薪酬相比更加關注發(fā)展，物質與精神兩手抓。