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從招聘與薪酬看地產(chǎn)人力資本管理
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 881 2012-04-02 12:32:47

近期,以萬科、綠地等為首的一線房地產(chǎn)開發(fā)商整體下調(diào)樓盤價格引發(fā)眾人關(guān)注。樓市拐點成為最熱門的關(guān)鍵字。政府的宏觀調(diào)控首次起到了明顯效果;仡2010年政府的調(diào)控手段,國十條、國四條、加大兩限房、公租房建...

 近期,以萬科、綠地等為首的一線房地產(chǎn)開發(fā)商整體下調(diào)樓盤價格引發(fā)眾人關(guān)注。“樓市拐點”成為最熱門的關(guān)鍵字。政府的宏觀調(diào)控首次起到了明顯效果。

回顧2010年政府的調(diào)控手段,國十條、國四條、加大兩限房、公租房建設,都沒能使國內(nèi)房價得到有效控制。眾多投資客面對國家的多次調(diào)控,漸漸放松警惕,繼續(xù)將房地產(chǎn)作為一項保值、增值的投資。開發(fā)商也只是將一線城市的開發(fā)力度降低,重點轉(zhuǎn)至二線城市,業(yè)績屢創(chuàng)新高。

進入2011年,國家開始對房地產(chǎn)市場實施更加嚴厲的調(diào)控手段。緊縮銀根、上調(diào)貸款利率、限購等政策的組合拳,讓房地產(chǎn)開發(fā)商漸漸感受到了樓市的冬意。如今,在“金九銀十”的傳統(tǒng)旺季,許多房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)績慘淡。以北京為例,2011年10月份開盤的眾多項目“零銷售”的情況屢見不鮮,眾多“地王”項目的表現(xiàn)也不盡如人意。

面對如此不確定的市場環(huán)境,作為開發(fā)商重要資源之一的人力資源,如何配合企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整,成為了眾多房企HR管理者的首要問題。

目前,房地產(chǎn)行業(yè)人力資源有三個特點:第一,人工成本占整體銷售收入的比例較;第二,人才呈現(xiàn)全國性流動,二線城市人才稀缺性較大;第三,薪酬變化快。據(jù)薪酬調(diào)查顯示,自2009年經(jīng)濟危機后,北京房地產(chǎn)薪酬增長率就呈現(xiàn)出先快后緩的現(xiàn)象(見圖表1)。

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事實上,企業(yè)人力資源戰(zhàn)略總是圍繞公司戰(zhàn)略進行相應的調(diào)整。比如2008年底經(jīng)濟危機時期,房企為應對銷售滯緩下的人力成本,選擇了消極的人才策略,降薪、裁員之聲不絕于耳。2009年上半年,國家的經(jīng)濟政策讓房地產(chǎn)企業(yè)很快看到了希望,項目迅速拓展,房產(chǎn)企業(yè)又不得不付出更大的精力和成本去招募更多的人才。

所以,當面對不確定的市場環(huán)境時,企業(yè)更應該選擇穩(wěn)健的人才策略,而不是盲目地隨波逐流。對于本次調(diào)控,很多房企已吸取教訓,采用人力資本管理的策略,并以更加積極的手段和方法來應對。

根據(jù)太和顧問2011年房地產(chǎn)行業(yè)人力資本調(diào)研顯示,近85%的企業(yè)在此背景下選擇關(guān)注內(nèi)部效率、有效控制成本的方式來積極應對新的行業(yè)變化。具體來看,表現(xiàn)在招聘、薪酬控制兩個方面。

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從招聘角度看,由圖表2可見,2011年地產(chǎn)企業(yè)已由去年的“獵頭式”招聘逐步過渡到以內(nèi)部培養(yǎng)為主、獵頭招聘為輔的招聘方式。

眾所周知,無論是招聘高管還是中層管理者,不僅需要評估應聘者專業(yè)上的匹配度,更需要其能融入企業(yè)文化。而很多獵頭職位由于無法與企業(yè)文化融合,房地產(chǎn)項目的長期性和延展性無法保證獵頭招聘的實效性,有時甚至會傷害企業(yè)的商機和品牌。

所以,在不確定的行業(yè)環(huán)境下,房企應重點關(guān)注以下幾點:

一是招聘計劃不宜暫停或擱置。

房地產(chǎn)行業(yè)的關(guān)鍵人才均為稀缺性人才,比如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當市場回暖時,誰占有更多的人才資源,誰收復失地的可能性就越強。因此,企業(yè)需要制定長期的人員儲備計劃,比如應屆畢業(yè)生、管理培訓生的招聘,也可對核心人才進行長期的關(guān)注和投資,以備不時之需。

二是制定人才發(fā)展計劃,設計人才晉升機制,彌補職位空缺。

行業(yè)內(nèi)有句俗話:“當市場發(fā)生變化的時候,也是企業(yè)在高速奔跑后開始關(guān)注腳上的鞋是否還合適的時候”。因此,積極為企業(yè)人才提供培訓和發(fā)展的機會,既可以起到員工保留的作用,也可以為管理職位提供有效的人才。

三是謹慎招聘高端職位。

從薪酬控制的角度看,近兩年房地產(chǎn)行業(yè)的整體薪酬水平呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢,并存在以下幾個特點:

1.中層管理者及專業(yè)技術(shù)類人才形成區(qū)域薪酬平衡狀態(tài)。

以天津、北京為例,中層管理者和專業(yè)技術(shù)類人才的薪酬水平相差無幾,已經(jīng)基本實現(xiàn)相互包含。

2.決策層管理者實現(xiàn)全國薪酬統(tǒng)一化。

調(diào)查顯示,房地產(chǎn)集團公司總經(jīng)理、項目總經(jīng)理、財務總監(jiān)、成本控制總監(jiān)、營銷總監(jiān)、招商總監(jiān)等職位已經(jīng)實現(xiàn)了薪酬全國統(tǒng)一化,無明顯薪酬差異。

3.新老員工薪酬差異明顯,內(nèi)部公平性破壞嚴重。

地產(chǎn)行業(yè)的水漲船高,使得房企為了獲得優(yōu)質(zhì)人才,不得不上調(diào)薪酬水平來滿足新入職員工的需求。而老員工的薪酬水平上漲速度并不快,這就導致薪酬的內(nèi)部公平性差,增加了老員工的離職風險。

針對以上特點,企業(yè)應重點關(guān)注以下工作:

第一,適當調(diào)整員工的固定薪酬部分,使企業(yè)無論在招聘還是人才保留上都能具備一定的競爭力。

績效考核與企業(yè)業(yè)績進行有效掛鉤,控制在市場低迷環(huán)境下的績效獎金及年終獎的發(fā)放,甚至可以考慮將部分年終獎進行遞延發(fā)放。" data-scaytid="78">第二,將員工績效考核與企業(yè)業(yè)績進行有效掛鉤,控制在市場低迷環(huán)境下的績效獎金及年終獎的發(fā)放,甚至可以考慮將部分年終獎進行遞延發(fā)放。

第三,盡量保證員工的基本福利不發(fā)生改變,保持團隊穩(wěn)定性。

通過以上手段既可以較好地保證人才隊伍的穩(wěn)定,也可以有效控制薪酬成本。

地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)歷市場變化的時候,也是其內(nèi)功修煉的大好時機。人力資源部也可以從招聘、績效考核、薪酬等職能工作中走向一線,為公司提供有效的決策和支持。此外,企業(yè)還需正視人才觀的變化所帶來的管理理念的改變,以及由此產(chǎn)生的培訓、人才發(fā)展、福利等管理變革。" data-scaytid="81">總之,房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)歷市場變化的時候,也是其內(nèi)功修煉的大好時機。人力資源部也可以從招聘、績效考核、薪酬等職能工作中走向一線,為公司提供有效的決策和支持。此外,企業(yè)還需正視人才觀的變化所帶來的管理理念的改變,以及由此產(chǎn)生的培訓、人才發(fā)展、福利等管理變革。

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