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回顧2010年政府的調(diào)控手段，國十條、國四條、加大兩限房、公租房建設，都沒能使國內(nèi)房價得到有效控制。眾多投資客面對國家的多次調(diào)控，漸漸放松警惕，繼續(xù)將房地產(chǎn)作為一項保值、增值的投資。開發(fā)商也只是將一線城市的開發(fā)力度降低，重點轉(zhuǎn)至二線城市，業(yè)績屢創(chuàng)新高。

進入2011年，國家開始對房地產(chǎn)市場實施更加嚴厲的調(diào)控手段。緊縮銀根、上調(diào)貸款利率、限購等政策的組合拳，讓房地產(chǎn)開發(fā)商漸漸感受到了樓市的冬意。如今，在“金九銀十”的傳統(tǒng)旺季，許多房地產(chǎn)企業(yè)的業(yè)績慘淡。以北京為例，2011年10月份開盤的眾多項目“零銷售”的情況屢見不鮮，眾多“地王”項目的表現(xiàn)也不盡如人意。

面對如此不確定的市場環(huán)境，作為開發(fā)商重要資源之一的人力資源，如何配合企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，成為了眾多房企HR管理者的首要問題。

目前，房地產(chǎn)行業(yè)人力資源有三個特點：第一，人工成本占整體銷售收入的比例較��；第二，人才呈現(xiàn)全國性流動，二線城市人才稀缺性較大；第三，薪酬變化快。據(jù)薪酬調(diào)查顯示，自2009年經(jīng)濟危機后，北京房地產(chǎn)薪酬增長率就呈現(xiàn)出先快后緩的現(xiàn)象（見圖表1）。

事實上，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略總是圍繞公司戰(zhàn)略進行相應的調(diào)整。比如2008年底經(jīng)濟危機時期，房企為應對銷售滯緩下的人力成本，選擇了消極的人才策略，降薪、裁員之聲不絕于耳。2009年上半年，國家的經(jīng)濟政策讓房地產(chǎn)企業(yè)很快看到了希望，項目迅速拓展，房產(chǎn)企業(yè)又不得不付出更大的精力和成本去招募更多的人才。

所以，當面對不確定的市場環(huán)境時，企業(yè)更應該選擇穩(wěn)健的人才策略，而不是盲目地隨波逐流。對于本次調(diào)控，很多房企已吸取教訓，采用人力資本管理的策略，并以更加積極的手段和方法來應對。

根據(jù)太和顧問2011年房地產(chǎn)行業(yè)人力資本調(diào)研顯示，近85%的企業(yè)在此背景下選擇關(guān)注內(nèi)部效率、有效控制成本的方式來積極應對新的行業(yè)變化。具體來看，表現(xiàn)在招聘、薪酬控制兩個方面。

從招聘角度看，由圖表2可見，2011年地產(chǎn)企業(yè)已由去年的“獵頭式”招聘逐步過渡到以內(nèi)部培養(yǎng)為主、獵頭招聘為輔的招聘方式。

眾所周知，無論是招聘高管還是中層管理者，不僅需要評估應聘者專業(yè)上的匹配度，更需要其能融入企業(yè)文化。而很多獵頭職位由于無法與企業(yè)文化融合，房地產(chǎn)項目的長期性和延展性無法保證獵頭招聘的實效性，有時甚至會傷害企業(yè)的商機和品牌。

所以，在不確定的行業(yè)環(huán)境下，房企應重點關(guān)注以下幾點：

一是招聘計劃不宜暫停或擱置。

房地產(chǎn)行業(yè)的關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，比如建筑設計類、工程類、成本控制類的人才等。當市場回暖時，誰占有更多的人才資源，誰收復失地的可能性就越強。因此，企業(yè)需要制定長期的人員儲備計劃，比如應屆畢業(yè)生、管理培訓生的招聘，也可對核心人才進行長期的關(guān)注和投資，以備不時之需。

二是制定人才發(fā)展計劃，設計人才晉升機制，彌補職位空缺。

行業(yè)內(nèi)有句俗話：“當市場發(fā)生變化的時候，也是企業(yè)在高速奔跑后開始關(guān)注腳上的鞋是否還合適的時候”。因此，積極為企業(yè)人才提供培訓和發(fā)展的機會，既可以起到員工保留的作用，也可以為管理職位提供有效的人才。

三是謹慎招聘高端職位。

從薪酬控制的角度看，近兩年房地產(chǎn)行業(yè)的整體薪酬水平呈現(xiàn)快速發(fā)展的態(tài)勢，并存在以下幾個特點：

1.中層管理者及專業(yè)技術(shù)類人才形成區(qū)域薪酬平衡狀態(tài)。

以天津、北京為例，中層管理者和專業(yè)技術(shù)類人才的薪酬水平相差無幾，已經(jīng)基本實現(xiàn)相互包含。

2.決策層管理者實現(xiàn)全國薪酬統(tǒng)一化。

調(diào)查顯示，房地產(chǎn)集團公司總經(jīng)理、項目總經(jīng)理、財務總監(jiān)、成本控制總監(jiān)、營銷總監(jiān)、招商總監(jiān)等職位已經(jīng)實現(xiàn)了薪酬全國統(tǒng)一化，無明顯薪酬差異。

3.新老員工薪酬差異明顯，內(nèi)部公平性破壞嚴重。

地產(chǎn)行業(yè)的水漲船高，使得房企為了獲得優(yōu)質(zhì)人才，不得不上調(diào)薪酬水平來滿足新入職員工的需求。而老員工的薪酬水平上漲速度并不快，這就導致薪酬的內(nèi)部公平性差，增加了老員工的離職風險。

針對以上特點，企業(yè)應重點關(guān)注以下工作：

第一，適當調(diào)整員工的固定薪酬部分，使企業(yè)無論在招聘還是人才保留上都能具備一定的競爭力。

績效考核與企業(yè)業(yè)績進行有效掛鉤，控制在市場低迷環(huán)境下的績效獎金及年終獎的發(fā)放，甚至可以考慮將部分年終獎進行遞延發(fā)放。" data-scaytid="78">第二，將員工績效考核與企業(yè)業(yè)績進行有效掛鉤，控制在市場低迷環(huán)境下的績效獎金及年終獎的發(fā)放，甚至可以考慮將部分年終獎進行遞延發(fā)放。

第三，盡量保證員工的基本福利不發(fā)生改變，保持團隊穩(wěn)定性。

通過以上手段既可以較好地保證人才隊伍的穩(wěn)定，也可以有效控制薪酬成本。

地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)歷市場變化的時候，也是其內(nèi)功修煉的大好時機。人力資源部也可以從招聘、績效考核、薪酬等職能工作中走向一線，為公司提供有效的決策和支持。此外，企業(yè)還需正視人才觀的變化所帶來的管理理念的改變，以及由此產(chǎn)生的培訓、人才發(fā)展、福利等管理變革。" data-scaytid="81">總之，房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)歷市場變化的時候，也是其內(nèi)功修煉的大好時機。人力資源部也可以從招聘、績效考核、薪酬等職能工作中走向一線，為公司提供有效的決策和支持。此外，企業(yè)還需正視人才觀的變化所帶來的管理理念的改變，以及由此產(chǎn)生的培訓、人才發(fā)展、福利等管理變革。