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據(jù)多個(gè)咨詢機(jī)構(gòu)的調(diào)研報(bào)告指出，中國(guó)企業(yè)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的環(huán)境亟待改善。目前大部分中國(guó)企業(yè)都面臨這樣的人才困境：關(guān)鍵人才匱乏，流失率高，缺乏清晰的績(jī)效考核機(jī)制和內(nèi)部人才晉升體制，以及缺乏人才選拔和培養(yǎng)機(jī)制。

“我們調(diào)查不同性質(zhì)的公司中，中國(guó)員工有34%正在認(rèn)真考慮離職。23%的員工長(zhǎng)期猶豫是不是要離職。”美世大中華區(qū)人力資本業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人舒暢告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》。

根據(jù)美世2011年針對(duì)全球17個(gè)市場(chǎng)超過(guò)3萬(wàn)名員工的調(diào)查（其中包括中國(guó)的2000名員工），中國(guó)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相較5年前調(diào)查時(shí)大幅減弱，離職率翻倍增長(zhǎng)。不少員工對(duì)工作充滿了抱怨和不滿情緒。“職業(yè)忠誠(chéng)感減弱、人際關(guān)系淡漠、代際沖突明顯”成為當(dāng)下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。

核心、關(guān)鍵人才的流失是當(dāng)下大部分中國(guó)企業(yè)管理者心頭難解之痛。所謂關(guān)鍵人才，在于其擁有專門(mén)技術(shù)、控制關(guān)鍵資源或掌握核心業(yè)務(wù)、對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能夠發(fā)揮決定性作用，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。關(guān)鍵人才一旦失去，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力造成的影響將是毀滅性的。關(guān)鍵人才匱乏、流失率高是中國(guó)企業(yè)存在的一大問(wèn)題。

另?yè)?jù)咨詢機(jī)構(gòu)埃森哲的調(diào)查，中國(guó)中高級(jí)管理人才的空缺率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于世界其他國(guó)家，中國(guó)管理層的人才流動(dòng)率比全球平均水平高出25%.從2001年到2005年，中國(guó)企業(yè)核心人才的流失率已經(jīng)從4%上升到21%.在2001~2008年期間，中國(guó)石油（601857，股吧）企業(yè)中，由中高層管理者、高層次專家、高技能人才組成的企業(yè)核心人才的流失率平均達(dá)到9%，年平均增長(zhǎng)率達(dá)到21%，并呈現(xiàn)加速增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

中國(guó)企業(yè)缺乏清晰的績(jī)效考核機(jī)制和內(nèi)部人才晉升體制。在許多中國(guó)企業(yè)中，人才的晉升標(biāo)準(zhǔn)非常模糊，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。缺乏系統(tǒng)、規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，很難全面地評(píng)價(jià)人才績(jī)效，造成了人才使用和考核的脫節(jié)。很多企業(yè)即使有績(jī)效考核機(jī)制，也多半流于形式，沒(méi)有達(dá)到利用人才考評(píng)為人才使用而服務(wù)的效果。更嚴(yán)重的是，由于績(jī)效考核的缺失和繼續(xù)任用甚至提拔績(jī)效和能力差的員工，就會(huì)像“破窗效應(yīng)”一樣，給企業(yè)的其他員工，甚至是顧客發(fā)出錯(cuò)誤的信號(hào)，誤以為企業(yè)中根本無(wú)人在意和管理績(jī)效的好壞，對(duì)企業(yè)的危害十分嚴(yán)重。

不過(guò)，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時(shí)認(rèn)可和制定與外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)協(xié)調(diào)一致的激勵(lì)方案，是關(guān)鍵所在。