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以前從課本上學(xué)的，已經(jīng)從生活中看到的，我一直認為這個社會是一個雙向選擇的社會，誰都沒有單方面做決定的權(quán)利，誰也沒有受制于人的必要。這次，我所看到的那些人唯唯諾諾，不敢談?wù)撟约旱睦�益，不敢發(fā)出自己的聲音，忍無可忍之時只好走人；我也看到了中國人所謂的穩(wěn)定性，就是只要不要太差勁，員工總是愿意呆在原來的公司，這變相的也是一種企業(yè)的忠誠度；我還看到了作為制造業(yè)的基層工作人員對于權(quán)利的畏懼和對于人身尊重的需要。最后這一點讓我心痛，尊重，本來是人與人之間最起碼的相處前提，然而，在有些私營企業(yè)，作為管理者，對于為其企業(yè)創(chuàng)造價值、為其事業(yè)添磚加瓦的基層人員卻做不到最起碼的尊重。說的好聽一點，是企業(yè)文化，說的粗一點，這是管理者最起碼修養(yǎng)問題�；�于訪談以及我之前對民營企業(yè)的認識，我先從幾個方面談?wù)勎覍γ駹I企業(yè)人力資源管理存在問題的幾點看法：

問題一：民營企業(yè)一般是老板獨大，所有準(zhǔn)備在該企業(yè)發(fā)展的人一般都聽老板的，這樣造成了老板決策、以及公司制度隨意、朝令夕改的現(xiàn)象。民營企業(yè)和其他企業(yè)最大的區(qū)別是，老板是唯一的決策者，沒有任何制約和監(jiān)督機制�？偹�周知，沒有監(jiān)督機制的組織最大的缺點就是容易滋生管理者的隨意性。民營企業(yè)老板一般都是比較有想法的人，他們通常有把企業(yè)做大、做強的愿望，做行業(yè)第一是他們的愿景。他們也特別想學(xué)習(xí)外界的先進管理經(jīng)驗。然而一人決策造成自己精力的有限性，通常他們分身乏術(shù)，因此，聽來的先進管理經(jīng)驗通常是斷章取義，然而，他們對自己學(xué)到的經(jīng)驗又津津樂道，恨不得第一時間傳達給執(zhí)行者，但是，他們又難以阻止自己不斷的修正，甚至改變自己的觀點，這樣往往會給執(zhí)行者造成很大的困擾。長此以往，將造成公司的制度不斷變，變來變?nèi)ィ瑔T工根本不知道老板想要干什么，老板態(tài)度的不明朗會給員工一種自己的事業(yè)和前途不明朗的感覺，繼而最終決定棄暗投明。

點評：企業(yè)的運行和發(fā)展離不開制度的保障和約束作用。有效的公司制度是通過深思熟慮，并不斷論證之后才能推出的。而且，制度一旦推出，在一段時間內(nèi)必須具有相對的穩(wěn)定性，否則會造成員工心理的起伏和公司管理的混亂。

問題二：民營企業(yè)往往崗位職責(zé)不清晰，因人設(shè)崗、隨意指揮的現(xiàn)象比較突出。訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)，辦公室的人往往并不知道自己的崗位職責(zé)，或者即便是知道，也并不認可，在他們的觀念里，老板讓我干什么，我就干什么。

點評：唯人才是用當(dāng)然足夠靈活，能夠靈活的配置公司的人力資源。然而，弊端是缺乏專業(yè)化分工，影響了專業(yè)工作效率。在通用的組織設(shè)計原則里面就有一條是專業(yè)化分工原則，隨意指揮只會讓員工淡化真正屬于自己的崗位職責(zé)，慢慢的，就對自己本該負責(zé)的本職工作失去了責(zé)任心，這樣舍本逐末的結(jié)果我想不是哪個企業(yè)老板所希望看到的吧。

問題三：民營企業(yè)一般不能在管理幅度和管理層級上作出較好的統(tǒng)籌。民營企業(yè)老板一般都有著非常艱辛的創(chuàng)業(yè)史，私人創(chuàng)業(yè)的艱難使得后期發(fā)展迅速之后，老老板仍舊不可能輕易相信身邊的人，授權(quán)管理難以做到位。

點評：研究表明，對于一般組織來說，平均每個領(lǐng)導(dǎo)管理8個人是領(lǐng)導(dǎo)的極限，再多的話，就會造成管理幅度太大，而不能充分關(guān)注現(xiàn)有員工的工作；管理幅度再小的話，則會降低決策效率、增加管理成本。而私營企業(yè)老板一般從基層走上來，因此，凡事事無巨細都想過問，這種事必躬親的行為一方面削弱了中層管理者的管理權(quán)限，同時降低了他們的責(zé)任心；另一方面來講，這樣勢必造成領(lǐng)導(dǎo)太過扣細節(jié)而失去放眼全盤的一種大局觀念。失去了全局觀念的領(lǐng)導(dǎo)對于一個企業(yè)來說意味著什么？想必所有人都清楚。

問題四：再精明的民營企業(yè)主，也有管理的“盲點”。民營企業(yè)一主獨大，因而他所掌握的信息就有一定的片面性。很多中層可能為了一己之利而向民營企業(yè)主提出各種并不明智的建議，通常會蒙蔽老板的眼睛。

點評：民營企業(yè)經(jīng)常有一種狀況就是，公司內(nèi)部有很多無法舍棄的裙帶關(guān)系，這些人的存在使得企業(yè)管理變得復(fù)雜，很多制度執(zhí)行不下去，人際關(guān)系也變得扭曲。老板自己會變得疑神疑鬼，因為眾多裙帶關(guān)系利益不一致，他無法分辨該相信誰。這時候，有大部分民營企業(yè)老板選擇了相信“局外人”。這個“局外人”一定是一個有想法的人，同時也是一個有所行動的人。然而，這里要說的是，過度的迷信“局外人”只會讓企業(yè)決策走向另一個極端。所謂兼聽則明偏信則暗，在公司營造一種民主的氣氛，認真傾聽來自全方位、各角度的意見和建議，才能保持清醒的大腦。

問題五：民營企業(yè)績效薪酬體系通常不盡合理。民營企業(yè)一般管理經(jīng)驗，尤其是人力資源管理經(jīng)驗欠缺，績效考核和薪酬體系通常缺乏其科學(xué)性，存在花了錢，但并未起到該起作用的情況。

點評：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)走向了精細化。從對員工的認同、各種激勵手段的同時應(yīng)用等已經(jīng)是眾多大企業(yè)吸引員工的手段之一。作為企業(yè)，對于基層員工一般是靠待遇留人，對于中層靠發(fā)展留人，對高層來說已經(jīng)是感情留人了。且不說待遇非常有競爭性，但是至少要做到人性化，基層員工，尤其是制造行業(yè)的工人，是非常單純的，過于復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核一旦到了需要他們每個月都去算，甚至有時候還算不清楚的地步，這樣的薪酬績效體系就應(yīng)該被更替了。

以上是常發(fā)生在民營企業(yè)的一些現(xiàn)象總結(jié)，當(dāng)然民營企業(yè)還存在很多其他問題。要擺脫以上困境，總體來說，定期做一些輸入，無論是企業(yè)內(nèi)部各層級人員，還是請咨詢公司做企業(yè)診斷，都對企業(yè)自身保健有不可忽視的作用。