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臧壯：這是分步驟進(jìn)行的。我們首先做的是崗位分析。我們曾經(jīng)請過咨詢公司，他們的水平很高，工作也系統(tǒng)，但提交的報(bào)告太學(xué)術(shù)化，如果按照咨詢公司的方案嚴(yán)格操作，肯定會(huì)遇到很大的阻力，不利于公司的穩(wěn)定和發(fā)展，所以做好后就沒有用過，一直放在那里。后來我們參照他們的報(bào)告，自己做了一個(gè)簡易版本，已經(jīng)得到了很好的應(yīng)用。

隨后，根據(jù)崗位說明書的要求，我們又對績效管理和薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整。我們公司發(fā)展很快，績效目標(biāo)的調(diào)整與完善要能跟上這些新變化，要能對公司的發(fā)展起到推動(dòng)作用，而不能老用原來的那一套。薪酬也是一樣，要能體現(xiàn)崗位重要性的差別，要能與績效考核有一個(gè)很好的掛鉤，而且也要能讓員工分享到企業(yè)的成功。我們把薪酬總額從4000多萬元提高到現(xiàn)在的6000多萬元，就是公司主動(dòng)調(diào)整的。

再后來，我們建立了公司內(nèi)部的培訓(xùn)師隊(duì)伍，目的提高培訓(xùn)的針對性，降低培訓(xùn)成本，同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部先進(jìn)性、獨(dú)創(chuàng)性成功經(jīng)驗(yàn)的全面共享。這些人都是各部門、各層級的骨干，有能力，有想法，愿意參與到培訓(xùn)工作中來。在部門經(jīng)理報(bào)上來后，我們還對他們進(jìn)行了多次培訓(xùn)，有公司自己組織的，也有送出去培訓(xùn)的，主要是“培訓(xùn)師的培訓(xùn)課程”，他們本人也有很大的收獲，拓展了視野，歷練了綜合技能。而且，他們也能得到一些額外的講課收入，盡管不高，但成就感很強(qiáng)。

周施恩：對于一個(gè)成立不到十年的民營企業(yè)來說，能做到這么井井有條的確難能可貴。您在其中也遇到了很多挑戰(zhàn)吧？

臧壯：當(dāng)然了。這些挑戰(zhàn)，有的出于管理上的不足，有的是員工個(gè)人的觀念跟不上，而有的則是中西文化差距造成的。

就拿績效管理來說吧，西方人喜歡萬事有個(gè)明白的說法，而中國傳統(tǒng)文化則強(qiáng)調(diào)含蓄，嚴(yán)肅考核會(huì)使一部分人面子上過不去，而績效反饋就是要肯定成績、指出不足、提出改進(jìn)措施。但是，很多經(jīng)理不敢和員工談缺點(diǎn)和不足，從心里上不愿意參與，甚至是有意逃避。我們只好對他們進(jìn)行鼓勵(lì)，同時(shí)也進(jìn)行了績效反饋方面的培訓(xùn)，提高他們的面談的技巧，最終還是得到了他們的認(rèn)可。

今年三月份，我們又搞了一次主要崗位的公開競聘。我們近年來招了不少大學(xué)畢業(yè)生，他們成長非常快，發(fā)展?jié)摿σ埠艽螅�但個(gè)別“老主管”不但自己不進(jìn)步，還經(jīng)常擠兌他們。我們在訪談中發(fā)現(xiàn)了這一問題，于是就研究決定搞競聘。大家公平競爭，有能力的上來，沒能力的讓開位置。通過競聘，5名認(rèn)真負(fù)責(zé)的大學(xué)生脫穎而出，相應(yīng)老的主管就下去了。

周施恩：這不會(huì)引起情緒的反彈嗎？

臧壯：當(dāng)初我們也有這個(gè)擔(dān)心。但這是所有員工公開選出來，沒有什么擺不上臺面的東西，所以大家也都能接受。而且，我們這里的薪酬福利在同行業(yè)中是比較高的，所以即便是被選下去的人也很少離開。

周施恩：在人力資源的具體工作上，您目前正在抓哪些方面的工作？

臧壯：我們現(xiàn)在正在做信息系統(tǒng)。以前就有個(gè)人事管理系統(tǒng)，現(xiàn)在增加了更多的功能，請專門的公司來給我們重新設(shè)計(jì)，分成招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系等幾個(gè)主要模塊，總共38個(gè)流程。通過流程管理，就可以避免工作中的疏漏，以及效率低下、責(zé)任不清的問題。

以招聘為例，有一次招聘結(jié)束后，招聘官休息了幾天，可再回來上班的時(shí)候，他招聘的人并沒有來公司上班，后來一查是去了別的公司。這個(gè)責(zé)任到底由誰來負(fù)？大家推來推去，我們也很難下具體的結(jié)論。在系統(tǒng)正式運(yùn)行以后，這樣的問題就可以避免，業(yè)務(wù)的推進(jìn)也會(huì)更加流暢。

除了上述“硬”工作之外，我們近年來還加強(qiáng)了“軟”文化的建設(shè)，開始給予員工更多的關(guān)懷。比如，我們每年都組織優(yōu)秀員工旅游、度假，分期分批組織員工進(jìn)行野外拓展，此外每年還有面向全體員工的體檢，等等。

周施恩：您對HR部門的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)是如何管理的呢？

臧壯：我們HR部門現(xiàn)在有8個(gè)員工，平均年齡30歲左右，還是比較年輕的。內(nèi)部管理靠制度實(shí)現(xiàn)，因?yàn)橐呀?jīng)是常態(tài)了，所以我更關(guān)注的是人才的持續(xù)開發(fā)，以及對公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展的支持。我一年給他們3-4次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，主要到外面去學(xué)習(xí)，而且還經(jīng)常到先進(jìn)企業(yè)考察、觀摩。對于這一點(diǎn)，蔣董非常支持，也舍得出錢送大家去培訓(xùn)。

此外，為了追蹤國內(nèi)外企業(yè)最新的管理動(dòng)態(tài)，同時(shí)也為了全面提高HR團(tuán)隊(duì)成員的綜合素質(zhì)，我們每周都舉辦一次內(nèi)部研討，由團(tuán)隊(duì)成員輪流講。主題由他們自己選擇，主要是圍繞人力資源的幾大模塊，結(jié)合自己所承擔(dān)的工作來選擇。

以招聘為例，主講人首先講解標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程、工具、技巧等，然后大家坐下來一起討論，人家的優(yōu)點(diǎn)在哪里，我們與人家的差距是什么，下一步應(yīng)該怎么做？

通過這種方式，我們的HR團(tuán)隊(duì)不僅有明確的分工，還能系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理各大模塊的理論與操作技巧，綜合素質(zhì)提升很快。

周施恩：其實(shí)這就是傳說中的“學(xué)習(xí)型組織”啊！

臧壯：教授過獎(jiǎng)了。我們并沒有想得那么大，只是想把工作做好，盡快提高工作水平而已。大家都是年輕人，都有向上的動(dòng)力，而且也有積極性，作為管理者，就是要順應(yīng)這種潛在需求，想辦法推動(dòng)人才的成長和事業(yè)的發(fā)展。

而且，除了組織大家學(xué)習(xí)、研討之外，我們還逐步授予他們充分的權(quán)力和責(zé)任。我們在外地有多家公司，我們各模塊的經(jīng)理，已經(jīng)逐漸承擔(dān)起對這些公司人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)管責(zé)任。他們各負(fù)責(zé)一家或幾家公司，由于對口負(fù)責(zé)，慢慢對下面公司的業(yè)務(wù)也非常熟悉起來，綜合素質(zhì)與能力的提高非常明顯。在我看來，他們到任何一家中小企業(yè)去擔(dān)任人力資源總監(jiān)，都應(yīng)該豪不遜色。

我們之所以這樣做，就是要把“連長”當(dāng)“營長”使，把“營長”當(dāng)“團(tuán)長”使，等公司一旦有進(jìn)一步擴(kuò)張計(jì)劃的時(shí)候，每個(gè)人派出去都能獨(dú)當(dāng)一面，都能獨(dú)立支撐起一片天地。