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　　“外包”一詞最早來源于加里。哈默爾和普拉哈拉德的一篇題為《企業(yè)的核心爭力》的文章。其核心思想是企業(yè)的目標都是為了實現(xiàn)利潤的最大化，而通常內(nèi)部資源很有限，只有牢牢把握住企業(yè)最有競爭力的核心業(yè)務，把其它不擅長的業(yè)務都外包給比自己更專業(yè)企業(yè)，才能獲取更大的競爭優(yōu)勢，降低成本增加利潤。人力資源管理外包就是外包的一種。人力資源外包首先來源于企業(yè)這一組織形式，是指企業(yè)為了降低人力成本、實現(xiàn)效率最大化，將人力資源事務中的全部或部分委托給人才服務專業(yè)機構(gòu)管理[1].它是社會分工細化的產(chǎn)物。

　　2. 人力資源外包的理論基礎(chǔ)

　　A.資源基礎(chǔ)理論

　　Barney在1991年發(fā)表了一篇標志著資源基礎(chǔ)理論的文章，名為《企業(yè)資源與持續(xù)的競爭優(yōu)勢》。資源基礎(chǔ)理論主要包含特殊的異質(zhì)資源、資源的不可模仿性，特殊資源的獲取與管理三方面主要內(nèi)容。該理論以有限資源為出發(fā)點，認為企業(yè)管理者應該轉(zhuǎn)變相對缺乏競爭優(yōu)勢的資源和能力為從外包的形式，并且首要發(fā)展相對重要且擅長的異質(zhì)性資源。[2]企業(yè)必須實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，而將不具優(yōu)勢的資源選擇從外部獲取的方式，以實現(xiàn)資源的最優(yōu)利用和成本最低，才能在同行業(yè)中獲得競爭優(yōu)勢。

　　B. 交易成本理論

　　美國經(jīng)濟學家科斯提出交易成本理論，該理論認為，如果一樁交易的內(nèi)部成本大于外部成本的時候，企業(yè)就應該選擇外包的方式來經(jīng)營這項業(yè)務[3].企業(yè)為了降低人力資源的管理的成本會將人力資源外包出去給專業(yè)的公司，從而提高人力資源管理的效率，努力使各項人力資源管理的交易成本達到最小化。交易成本理論還提到，由于管理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也會有所不同。企業(yè)自行對人力資源管理進行管理所產(chǎn)生的交易成本與通過外包獲得專業(yè)人力資源服務所產(chǎn)生的交易成本是不同的。當市場管理方式能夠更高效的降低交易成本，而且給企業(yè)帶來的負面影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達到預期的效果。

　　C.核心競爭力理論

　　普拉哈拉德和哈默在“公司的核心競爭力”一文中提出核心競爭力是企業(yè)長時間發(fā)展形成的并且體現(xiàn)在企業(yè)本質(zhì)中的，提供企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)長期在競爭環(huán)境中獲得主動的核心競爭能力。該理論認為，外包企業(yè)資源可以在三個層次中體現(xiàn)：核心資源、外包資源、市場資源。不同企業(yè)的能力各不相同，也各有所長，只有那些能夠為企業(yè)長期創(chuàng)造利潤和競爭優(yōu)勢的專長和能力才是核心，也是企業(yè)能夠獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。企業(yè)應當加強人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的提升作用，首先發(fā)展自己的核心產(chǎn)業(yè)和主營業(yè)務，把非核心的人力資源管理職能外包給外部的專業(yè)機構(gòu)，從而獲得更大的競爭優(yōu)勢。

　　3.人力資源外包管理的層次和內(nèi)容

　　按照人力資源外包所涉及到的管理的深度，可分三層次：事務型外包、職能型外包、戰(zhàn)略型外包。事務型外包包括員工檔案管理、社保代理等傳統(tǒng)工作。職能型外包指人員招聘、教育培訓、薪資福利、績效評估等工作。戰(zhàn)略型外包指企業(yè)文化培養(yǎng)、人力資源規(guī)劃、人力資源政策的制定與執(zhí)行等戰(zhàn)略性工作。據(jù)調(diào)查研究顯示，企業(yè)的層次越低，需要外包的程度就越高。目前，我國中小企業(yè)常見的外包項目有以下幾種：

　　A.員工招聘

　　隨著市場的競爭日益激烈，企業(yè)招聘員工的難度也可想而知，員工的高流動性和強替代性導致員工招聘所需要的專業(yè)技能越來越高，投入也越來越大。許多企業(yè)選擇以外包的方式來招聘吸收人才。對于中高層管理者的招聘企業(yè)會委托給專業(yè)的獵頭公司，經(jīng)過層層的筆試面試和選拔來確定候選人。而一般的員工招聘，如從事基層工作的員工或者是作為公司儲備性人才的招聘，企業(yè)交予專門的中介公司來完成即可，公司只需把關(guān)最后的審核環(huán)節(jié)。

　　B.員工培訓

　　企業(yè)人力資源外包的另一個主要內(nèi)容就是員工培訓。因為不同員工自身的性格、教育背景等各方面的差異性，要想員工能夠快速的融入企業(yè)，團結(jié)起來實現(xiàn)組織的共同目標，培訓是十分必要的。員工培訓包括新員工上崗前的入職培訓、企業(yè)制度培訓、操作技能培訓、企業(yè)文化培訓、專項技能提升培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓等各類層次不一的培訓內(nèi)容。在培訓的過程中，要善于利用具有一定的專業(yè)培訓經(jīng)驗和教育體系的培訓機構(gòu)，同時又需要本公司的相關(guān)負責人的參與，從而起到示范和監(jiān)督作用。

　　C.薪酬管理

　　薪酬制度的設計與工資的發(fā)放是人力資源管理部門最基本也是最核心的業(yè)務。目前，我國許多企事業(yè)單位所采用的銀行代發(fā)工資的形式，并不是外包服務所指的薪酬管理。這里所指的薪酬管理，是包括了績效考核在內(nèi)的代為計算薪酬、代發(fā)工資的業(yè)務。在國外，薪酬委托第三方發(fā)放，是保證公正，增加薪酬透明度的一種有效方式，起到良好的激勵作用，同時也能有效地降低成本。調(diào)查顯示，薪酬管理外包的結(jié)果會取得成本下降46.9％的理想效果。

　　D.福利津貼

　　現(xiàn)在許多企業(yè)也把福利和津貼的職能交由專業(yè)機構(gòu)代為管理。福利津貼對薪酬起到的輔助作用也是非常重要的，它體現(xiàn)了企業(yè)或組織對員工的關(guān)心，最能使員工對企業(yè)產(chǎn)生親切感和歸屬感�，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)將我國法定的福利，如繳納社保這種事務性工作采用外包的手段。企業(yè)不僅能通過外包降低交易成本，還會減少企業(yè)的經(jīng)營風險。

　　參考文獻

　　[1]王學棟，楊燕東。管理外包：我國政府部門人力資源管理的新模式。改革與戰(zhàn)略。2009

　　[2]溫燕燕。中小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀與對策研究。天津：天津大學管理學院。2008

　　[3]曾月征。我國中小企業(yè)人力資源外包分析。集團經(jīng)濟研究。2007