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日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)、不斷變化的勞動(dòng)力人口以及勞動(dòng)形態(tài)向知識(shí)基礎(chǔ)型的轉(zhuǎn)，都要求企業(yè)比以往更加重視勞動(dòng)力生產(chǎn)效率的改進(jìn)和提高。同時(shí)企業(yè)也要求人力資源部門能夠超越低成本的行政管理服務(wù)，進(jìn)而提供幫助企業(yè)利用人力資本創(chuàng)造真正具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)技能。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，許多人力資源部門已經(jīng)開(kāi)始積極尋求改進(jìn)，以便能更有效地提供業(yè)務(wù)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性洞察。

　　就其本身而言，改進(jìn)人力資源部門的戰(zhàn)略能力并非一個(gè)新的觀念。在一些領(lǐng)先學(xué)者的推動(dòng)下，企業(yè)在過(guò)去10年中的大部分時(shí)間里，都在努力將更加戰(zhàn)略性的職能植入它們的人力資源部門。

　　然而，許多人力資源人員及其內(nèi)部客戶的看法表明，多數(shù)企業(yè)還未能達(dá)到這一目標(biāo)。由人力資源管理協(xié)會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，只有34%的受訪高級(jí)主管將人力資源視為“戰(zhàn)略伙伴”。由英國(guó)人事發(fā)展特許協(xié)會(huì)展開(kāi)的一項(xiàng)類似研究發(fā)現(xiàn)，56%的人力資源專業(yè)人士希望成為“戰(zhàn)略伙伴”，而實(shí)際上真正扮演這一角色的只有33%.對(duì)于許多企業(yè)而言，人力資源部門向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)移還是一項(xiàng)有待解決的工作。

　　在當(dāng)今環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)著重建立一支反應(yīng)更迅速、更靈活、更具有彈性的勞動(dòng)力隊(duì)伍。為此，企業(yè)必須更有效地網(wǎng)羅人才、分配資源、考核績(jī)效，并打造核心能力和技能。而能夠在這些方面提供戰(zhàn)略性指導(dǎo)的人力資源部門，將成為企業(yè)效率的前瞻性驅(qū)動(dòng)力，而不再僅僅是一個(gè)支持者。

　　人力資源成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)力，首先要把“人力資本”當(dāng)成一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)經(jīng)營(yíng)。如果做到這一點(diǎn)，人力資源部門首先要重新定位自己，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向。然而，目前中國(guó)企業(yè)的人力資源部按職能塊劃分團(tuán)隊(duì)（例如薪酬、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力等）的運(yùn)作模式，阻礙了HR的價(jià)值創(chuàng)造——每個(gè)職能塊同時(shí)負(fù)責(zé)政策制定、政策執(zhí)行以及事務(wù)性支持（例如發(fā)薪、入職手續(xù)）。不管是在總部、業(yè)務(wù)線還是區(qū)域，這種組織架構(gòu)層層復(fù)制。當(dāng)業(yè)務(wù)提出需求時(shí)，總部人力資源往往從一個(gè)職能塊角度提供方案，然后變成一項(xiàng)公司政策要求下面推廣。在這種背景下，總部的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者總覺(jué)得方案隔靴搔癢，下屬單位的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者覺(jué)得人力資源在強(qiáng)制推行政策，缺乏對(duì)一線業(yè)務(wù)的理解和靈活性。

　　成為業(yè)務(wù)合作伙伴的難度

　　人力資源部門在試圖成為業(yè)務(wù)合作伙伴上投入了巨大的時(shí)間和精力，然而收獲甚微。事實(shí)上，在某些情況下，人們對(duì)他們的認(rèn)同反而是減弱了。人力資源部門不再被看作是純粹的行政管理部門，而被認(rèn)為是個(gè)無(wú)足輕重的業(yè)務(wù)伙伴。幫助人力資源部門理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)真正需求的最好方法，就是直接與業(yè)務(wù)部門的主管進(jìn)行溝通。

　　最近，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)翰威特針對(duì)亞太區(qū)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了研究，希望獲知他們想從人力資源管理職能中得到些什么。他們與不同的地區(qū)，從日本一直到印度的50多位企業(yè)的CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了訪談。受訪者之間存在著一些文化差異，但非常有趣的是，所有這些領(lǐng)導(dǎo)者需要從人力資源部門那里獲得的價(jià)值卻出奇的相似。

　　這項(xiàng)研究中所用的方法很簡(jiǎn)單，只問(wèn)每位領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)問(wèn)題：1）和人力資源部門打交道過(guò)程中的最好經(jīng)歷；2）和人力資源部門打交道過(guò)程中最糟糕的經(jīng)歷。

　　該調(diào)查得到了100多個(gè)有力的實(shí)例來(lái)描述亞太區(qū)人力資源管理的成功和失敗之處。通過(guò)這些真實(shí)的事例，我們得以透過(guò)這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的眼睛，更好地了解人力資源部門最重要的利益相關(guān)者的期望。

　　CEO和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)于人力資源部門缺乏業(yè)務(wù)敏銳度感到非常失望。事實(shí)上，關(guān)于“最糟糕經(jīng)歷”的分析表明，對(duì)于業(yè)務(wù)不夠敏感占了根本原因的56%，其比例是第二大根本原因的4倍。事實(shí)上，缺乏業(yè)務(wù)敏銳度比所有其他根本性原因所占比重的總和還要大。

　　一位被訪者則更加深入了一步，宣稱人力資源部門不僅沒(méi)有理解業(yè)務(wù)，反而將之從工作重點(diǎn)中轉(zhuǎn)移出去。“人力資源部門過(guò)度拘泥于流程和案頭工作。他們有太多的表格，太多的細(xì)枝末節(jié)，這不僅影響了人力資源的管理效率，而且導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門在此過(guò)程中也浪費(fèi)了太多的時(shí)間，使得我們無(wú)法進(jìn)行應(yīng)該進(jìn)行的工作，結(jié)果必然危害到了業(yè)務(wù)。”

　　人力資源部門需要有更好的業(yè)務(wù)技能并不是一個(gè)新的觀點(diǎn)。但是，究竟需要哪些能力至今都不是非常明確。在訪談中，我們了解到業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人覺(jué)得人力資源部門需要提高以下3方面的能力：

　　首先，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)們談?wù)?ldquo;業(yè)務(wù)敏銳度”的時(shí)候，大約有一半的比例是指基本業(yè)務(wù)知識(shí)。他們要求自己的人力資源部門理解公司是如何賺錢，如何成長(zhǎng)。這樣人力資源部門可以將這些知識(shí)結(jié)合到他們的工作中（如：招聘有合適技能的人，培養(yǎng)所需的業(yè)務(wù)能力，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的行為等等）。這被看作是人力資源部門必須知道的最基本的知識(shí)，只有這樣才能避免阻礙經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的成功。

　　第二個(gè)最需要的能力是，人力資源部門要理解如何通過(guò)員工來(lái)創(chuàng)造股東價(jià)值。正如一位領(lǐng)導(dǎo)者所描述的：“我的經(jīng)驗(yàn)是，很多人力資源經(jīng)理都不是非常有創(chuàng)造力，不是非常積極主動(dòng)。非常典型的情況就是他們把自己看作是管理系統(tǒng)的監(jiān)督者，而不是一個(gè)需要為公司創(chuàng)造巨大價(jià)值的部門經(jīng)理。”有人擔(dān)心，許多人力資源從業(yè)人員并不清楚人力資源的工作事實(shí)上是在創(chuàng)造價(jià)值。

　　最后，最嚴(yán)格的CE O們要求人力資源部門，有能力建立與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人員戰(zhàn)略。大多數(shù)的CEO工作中最困難的部分，是如何讓人們?nèi)プ鯟EO們需要他們做的事。“當(dāng)我需要一些關(guān)于如何管理員工，如何讓員工投入工作的建議時(shí)，人力資源部門無(wú)法提供戰(zhàn)略性的建議。他們所提供的解決方案總是那些翻來(lái)覆去、非常令人生厭的老一套，與公司的特性毫無(wú)關(guān)系。當(dāng)然，這些意見(jiàn)可能在某些別的地方是奏效的，但很明顯不適合我們公司。”也許這是最讓人悲哀的情況。當(dāng)CEO在找尋真正的業(yè)務(wù)合作伙伴時(shí)，對(duì)人力資源部門來(lái)說(shuō)，是一個(gè)創(chuàng)造獨(dú)特的人員戰(zhàn)略的機(jī)會(huì)，一個(gè)幫助公司成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

　　人力資源經(jīng)理需要戰(zhàn)略修煉

　　企業(yè)的“企”字，少了“人”變成了“止業(yè)”，人力資源匱乏，有人力卻不勝任，或是員工缺乏積極性，都會(huì)使企業(yè)陷入不同程度的困難。根據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志的調(diào)查，企業(yè)實(shí)施各種戰(zhàn)略時(shí)所遭遇的失敗，73%歸因于人力資源無(wú)法與戰(zhàn)略配套。

　　中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)秘書長(zhǎng)李震曾說(shuō)：“許多人力資源的經(jīng)理們?cè)诒г蛊髽I(yè)人力資源的內(nèi)外環(huán)境和條件不好，這當(dāng)然是一個(gè)客觀原因。但深入接觸之后發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題之一就是一些人力資源的經(jīng)理們往往陷于具體的人力資源業(yè)務(wù)管理與技術(shù)之中，缺乏充分的戰(zhàn)略修煉。戰(zhàn)略修煉的目的就是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略能力！ ”

　　我們回顧H 績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)；對(duì)人力資源重管理輕開(kāi)發(fā)；只關(guān)注短期效益，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃……" data-scaytid="13">R所面對(duì)的種種問(wèn)題也確實(shí)如此，都與企業(yè)戰(zhàn)略息息相關(guān)：多元化下如何實(shí)現(xiàn)文化融合；績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)；對(duì)人力資源重管理輕開(kāi)發(fā)；只關(guān)注短期效益，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃……

　　時(shí)代快速變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使得企業(yè)人力資源經(jīng)理人必須正視人力資源管理領(lǐng)域的變革，積極地進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變與角色定位。已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，建立自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵是如何去建立并運(yùn)行有效的人力資源管理，企業(yè)高層管理者對(duì)此寄予很大希望。

　　首先，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。在1994年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)會(huì)議中，理事會(huì)主席Gale 經(jīng)理人越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，傳播職能技術(shù)并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對(duì)員工績(jī)效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)等。許多國(guó)外企業(yè)，由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。" data-scaytid="15">Parker指出：企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡(jiǎn)的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計(jì)劃、實(shí)施組織變革。人力資源經(jīng)理人越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，傳播職能技術(shù)并擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對(duì)員工績(jī)效和生產(chǎn)率負(fù)責(zé)等。許多國(guó)外企業(yè)，由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。

　　我們都知道，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶�。把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇，因?yàn)檫@種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或員工事務(wù)部之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。

　　因此，企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育的推動(dòng)者，高層主管的咨詢顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。

　　其次，人力資源經(jīng)理人需要具備相應(yīng)的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識(shí)，更要求能與業(yè)務(wù)部門說(shuō)一樣的“語(yǔ)言”。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價(jià)值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門提供附加價(jià)值。這種內(nèi)部提供不僅可以實(shí)現(xiàn)為業(yè)務(wù)部門的定制服務(wù)，而且可以突顯人力資源管理的價(jià)值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心（Power Center）”的地位走向“服務(wù)中心（Service Center）”。人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考慮顧客需要什么樣的人力資源服務(wù)，并怎樣提供這些服務(wù)，藉此創(chuàng)造在企業(yè)中的權(quán)威。

　　專家指出，充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性地位，需要人力資源管理工作者除了要掌握基本的人力資源管理技能外，還應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：

　　——深入理解企業(yè)的業(yè)務(wù)

　　真正體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，一定要通過(guò)人力資源管理支持、推動(dòng)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而要做到這一點(diǎn)，首先要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)，包括行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)等有深刻的理解，唯有如此，才能提出專業(yè)性的意見(jiàn)和建議，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展完善組織架構(gòu)、人員配置、績(jī)效管理等專業(yè)職能。所以，人力資源管理工作者要想在戰(zhàn)略性人力資源管理工作中真正體現(xiàn)自身的價(jià)值，保證戰(zhàn)略性人力資源工作的順利開(kāi)展，首先要努力去了解、理解企業(yè)的業(yè)務(wù)。

　　——抓住企業(yè)的核心問(wèn)題

　　任何一個(gè)企業(yè)都有很多問(wèn)題，人力資源管理工作者該如何思考，如何解決呢？當(dāng)然系統(tǒng)性是必須的，但系統(tǒng)性并不意味著按部就班，如果這樣，一是難以在短期內(nèi)解決企業(yè)最為迫切的問(wèn)題，二是耗費(fèi)大量的人力物力之后，由于沒(méi)有效果，也會(huì)削弱業(yè)務(wù)部門和老板的信心以及參與的熱情。與其他任何問(wèn)題一樣，企業(yè)的問(wèn)題也有主要問(wèn)題和次要問(wèn)題，也有輕重緩急之分，有些問(wèn)題具備解決的條件，有些問(wèn)題還不具備解決的條件，而企業(yè)的資源是有限的，要懂得把有限的資源用在解決主要的、具備解決條件的問(wèn)題上，暫時(shí)不去解決那些次要的、尚不具備解決條件的問(wèn)題。

　　——注重戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的結(jié)合

　　戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源管理工作者在開(kāi)展工作的過(guò)程中，要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略展開(kāi)具體的人力資源管理工作。但是，與此同時(shí)，也要特別注意與企業(yè)的業(yè)務(wù)、管理等現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合。在開(kāi)展人力資源管理的具體工作時(shí)，人力資源管理工作者必須首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)揮好自己在戰(zhàn)略性人力資源管理工作中承上啟下的作用。在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，是否實(shí)施了戰(zhàn)略性人力資源管理，將會(huì)成為決定企業(yè)戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)、能否取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，因此，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理刻不容緩。