我們進(jìn)行過一項(xiàng)高管調(diào)查,結(jié)果顯示,過半數(shù)的調(diào)查對象認(rèn)為自己的企業(yè)沒有致勝戰(zhàn)略,三分之二則認(rèn)為自己的企業(yè)不具備執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。這樣的結(jié)果令我們感到不解。于是,我們著手去尋找并研究杰出企業(yè)是如何彌合戰(zhàn)...
我們進(jìn)行過一項(xiàng)高管調(diào)查,結(jié)果顯示,過半數(shù)的調(diào)查對象認(rèn)為自己的企業(yè)沒有致勝戰(zhàn)略,三分之二則認(rèn)為自己的企業(yè)不具備執(zhí)行戰(zhàn)略的能力。這樣的結(jié)果令我們感到不解。
于是,我們著手去尋找并研究杰出企業(yè)是如何彌合戰(zhàn)略和執(zhí)行之間差距的——比如亞馬遜(Amazon)、蘋果(Apple)、墨西哥水泥(CEMEX)、丹納赫(Danaher)、菲多利(Frito-Lay,百事公司旗下的零食公司)和海爾(Haier)。研究結(jié)果出乎我們的意料:既擅長戰(zhàn)略又懂得執(zhí)行的企業(yè),都沒有遵循各自行業(yè)內(nèi)的普遍做法。這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往精于5種跳出常規(guī)、與傳統(tǒng)智慧相悖的管理行為。
致力于打造一種認(rèn)知
它們避免被困在單一的發(fā)展思維中,哪怕市場機(jī)遇再多,只要沒有把握取勝,它們就不會理睬。它們頭腦清醒,知道自己最擅長什么,以此為基礎(chǔ)制定可靠的價(jià)值定位,打造與眾不同的能夠長期持續(xù)的企業(yè)能力。
以宜家為例。宜家從瑞典森林里的一間小店發(fā)展成世界領(lǐng)軍的家居品牌,始終堅(jiān)守自己的認(rèn)知定位:“為大眾創(chuàng)造美好生活”。宜家的每一項(xiàng)舉措——從深度研究人們?nèi)绾卧诩疑,到自助提貨、自助運(yùn)輸和自助組裝的節(jié)約模式,都是為了告訴人們宜家是一個(gè)怎樣的企業(yè),宜家最擅長的是什么。
二
把戰(zhàn)略融入到每天的工作中
許多管理者都認(rèn)為,應(yīng)該學(xué)習(xí)業(yè)內(nèi)最好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),把外界的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)做成功的通途。但是,我們研究的企業(yè)則不這么認(rèn)為。他們把戰(zhàn)略融入到每天的工作中。他們設(shè)計(jì)、打造屬于自己的個(gè)性化能力,以使得自己與其他企業(yè)相區(qū)分開,然后再用獨(dú)特的方法將這些能力放大。
例如,西班牙服裝零售企業(yè)Inditex,一直以來以旗下品牌Zara著稱。它通過完善以時(shí)尚為導(dǎo)向的快速設(shè)計(jì)和生產(chǎn),改變了自己時(shí)裝產(chǎn)業(yè)的生態(tài)。如今,Zara每年都在全球1900多家分店推出3.6萬件新品,這實(shí)在讓人驚訝。
三
通過企業(yè)文化推動改變
企業(yè)解決執(zhí)行問題的另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)方法是展開結(jié)構(gòu)性改變:重新繪制組織結(jié)構(gòu)圖,重新思考激勵(lì)機(jī)制。如果考慮企業(yè)文化的話,會被認(rèn)為是一種妨礙。但是,我們研究的企業(yè)往往抗拒顛覆性重組,積極打造企業(yè)文化。他們挖掘企業(yè)根深蒂固的思維和深層行為的力量,并利用企業(yè)文化而非結(jié)構(gòu)來推動改變。
巴西企業(yè)Natura就是一個(gè)典型案例。它的企業(yè)文化頌揚(yáng)人際關(guān)系和自然,這幫助它吸引了150萬銷售顧問。這些狂熱的推崇者幾乎跟南美的每一位女性都建立了聯(lián)系,讓Natura成為該地區(qū)最大的美容和個(gè)人護(hù)理品牌。
四
對獨(dú)特性業(yè)務(wù)加大投入
一家傳統(tǒng)企業(yè)或許會為了鋪開產(chǎn)業(yè),而試著全面壓縮成本。但是我們研究的企業(yè)之所以削減成本,則是為了讓自己變得更專一。它們戰(zhàn)略性地梳理資源,在少數(shù)幾個(gè)最重要的能力上加倍投入,并摒棄其他不必要的業(yè)務(wù)。
而這,就是樂高積木從2004年每天損失100萬美元轉(zhuǎn)變?yōu)?015年全球最大玩具制造公司的秘訣。之前,這家企業(yè)的開支主要集中在服裝和主題公園等非專業(yè)領(lǐng)域。當(dāng)剔除這些業(yè)務(wù)后,樂高針對那些能真正體現(xiàn)獨(dú)特性的項(xiàng)目加大投入,比如開發(fā)“從砌磚到點(diǎn)擊”的數(shù)碼游戲和發(fā)展全球樂高社區(qū)。就這樣,樂高逐漸重新恢復(fù)了盈利的狀態(tài)。
五
不輕易改變經(jīng)營理念
這些企業(yè)并不單純追求機(jī)敏靈活,通常不會對外部改變做出快速回應(yīng)。相反,它們通過創(chuàng)造自己想要看到的改變而塑造未來。
星巴克是一個(gè)典型的案例。它的消費(fèi)者認(rèn)為自己只想要咖啡,但是CEO霍華德·舒爾茨知道,客戶們想要一個(gè)除了家和公司以外的“第三場所”。因此,在2.2萬家店鋪的基礎(chǔ)上,星巴克繼續(xù)堅(jiān)持它的理念,并在其創(chuàng)造的“咖啡和社區(qū)”空間中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
這些企業(yè)的勇敢行為需要很多自信,而這就是高管的素質(zhì)和才干如此重要的原因。企業(yè)高管們避開傳統(tǒng)的智慧,并不是因?yàn)槠髽I(yè)不愿墨守成規(guī),而是因?yàn)樗麄儼炎⒁饬性诹撕推髽I(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的基本問題上,比如:我們想要成為什么樣的人?我們選擇的價(jià)值觀是什么?他們也會把注意力集中在執(zhí)行上:我們在什么地方做得最出色,無人能及?我們還需要發(fā)展哪些能力?我們將如何繪制藍(lán)圖,該如何培養(yǎng)、加強(qiáng)這些能力,并將之運(yùn)用起來?
高管綜合考慮這些問題,并始終跟同一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行同一種對話,這樣的戰(zhàn)略和執(zhí)行才會在每一個(gè)決定上緊密結(jié)合。他們之所以大膽行動,是因?yàn)槠渚邆涑晒Φ牡讱、融入市場的能力以及長期比對手強(qiáng)大的能力,因此也會非常自信和敏銳。
我們沒有把這5種領(lǐng)導(dǎo)力維度當(dāng)做唯一的致勝途徑,但它們卻是彌合戰(zhàn)略和執(zhí)行之間差距的唯一途徑。通過這一途徑,企業(yè)才能保持長期可持續(xù)成功。
END
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【論壇計(jì)劃】
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戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
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