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　　在過去的三年里，為了完成新書內(nèi)容的一部分，我一直致力于研究在如今快速變化、結(jié)果導(dǎo)向以及更加依賴于科技的工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者如何才能更好地評估以及發(fā)展自身才能。在采訪了商業(yè)、文化、藝術(shù)、政府等領(lǐng)域100多位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)后，我發(fā)現(xiàn)了他們身上的一個重要共同點(diǎn)：他們總是盡一切努力把自己的經(jīng)驗(yàn)、能力等傳授給別人，幫助他們成為更好的自己。換言之，最好的領(lǐng)導(dǎo)力方式不是創(chuàng)造追隨者，而是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。

　　將人際關(guān)系放在師徒關(guān)系之前

　　通常情況下，工作中的導(dǎo)師制往往會衍變?yōu)橐环N形式上的評估過程，而不是一種更純粹、基于關(guān)系的事情。如果想要導(dǎo)師制取得理想效果，那么導(dǎo)師和學(xué)員間就要產(chǎn)生基本的“化學(xué)反應(yīng)”。

　　研究顯示，即使是最佳的輔導(dǎo)項(xiàng)目，也比不上真正的、如同大學(xué)伙伴間的關(guān)系。一項(xiàng)由導(dǎo)師制專家、威斯康星密爾沃基大學(xué)教授Belle Rose Ragins主導(dǎo)的研究，證實(shí)了除非學(xué)員和導(dǎo)師間建立基本的人際關(guān)系，否則就和普通同事關(guān)系沒什么兩樣。

　　所有這些都說明，職場中的“師徒制”需要融洽的私人關(guān)系。最理想的方式，是推動人們從彼此正式的角色和頭銜中走出來，找到彼此基于人本身的共同點(diǎn)。

　　聚焦性格而非能力

　　在許多導(dǎo)師看來，導(dǎo)師制不過是幫助他人獲得工作技能的一個培訓(xùn)項(xiàng)目。當(dāng)然，導(dǎo)師制的一個要素就是幫助對方獲得某一職位所需的技能。但是，最好的領(lǐng)導(dǎo)者往往超越能力范疇，他們關(guān)注并幫助他人塑造性格、價值觀、自我意識、同情心以及尊重能力。他們清楚，長期看來，軟實(shí)力以及價值觀方面的品質(zhì)往往比比技能的提高重要得多。許多方式都可以幫助他人塑造價值觀，并建立強(qiáng)大的自我意識。

　　做能量的給予者而非掠奪者

　　當(dāng)學(xué)員向你表達(dá)一些古怪的想法或者不切實(shí)際的抱負(fù)時，你可能會被引誘去指引他們進(jìn)行更符合實(shí)際的思考。然而，導(dǎo)師需要成為能量的給予者而非掠奪者。在斷定一個想法不可行之前，你要先考慮這個想法如何可行。我所了解的最佳思考方式是“24*3 樂觀原則”，我在書中介紹了這個原則，并且試著實(shí)踐了很多年，但是真的很難掌握。這個原則是指，當(dāng)你聽說一個好想法的時候，看看是否可以花24秒、24分鐘或者24小時來先想想這個想法的可取之處，然后再進(jìn)行批判。這個世界往往更中意傳統(tǒng)的失敗而不是非傳統(tǒng)的成功；好的導(dǎo)師應(yīng)該鼓勵對后者的探索。

　　對學(xué)員比對公司更忠誠

　　我們需要為公司挽留最優(yōu)秀、最智慧的員工，同時也希望他們在組織中更有效率。在優(yōu)秀的導(dǎo)師看來，領(lǐng)導(dǎo)力是要對他人盡義務(wù)、為他人服務(wù)。而提升員工忠誠度的最好方式，就是充分、無私地為同事、員工的利益著想。

　　作為導(dǎo)師，你不要只是一味挖掘?qū)Ψ降膬?yōu)勢，還要善于發(fā)現(xiàn)他們的真正熱情所在，幫助他們找到自身的“使命”。我們大多數(shù)人都有經(jīng)驗(yàn)豐富的朋友，例如同學(xué)、家人等，他們是我們工作之外的參謀和指導(dǎo)者。我在想，為什么不能把同樣程度的信任和支持融入到工作中呢？在很多情況下，作為職場導(dǎo)師，我們同樣有義務(wù)去關(guān)照學(xué)員工作之外的其他方面。

　　最好的導(dǎo)師不會凌駕于學(xué)員的夢想之上。如果一個員工和一個工作崗位不匹配，或者一個志向遠(yuǎn)大的員工受到了晉升的限制，那么優(yōu)秀的導(dǎo)師一定會有所行動，幫助他們找到組織內(nèi)更適合的職位或者是重新開啟新的事業(yè)。

　　導(dǎo)師制的最高程度，是成為一個“好人”以及讓身邊有合適的“好人”——致力于幫助他人成為更好的自己。這就是為什么我最欣賞的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者，往往是那些致力于提拔他人的人。

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