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　　培訓(xùn)影響力模型

　　培訓(xùn)影響力

　　挑戰(zhàn)點(diǎn)

　　轉(zhuǎn)折點(diǎn)

　　考核點(diǎn)

　　1.知識(shí)引入

　　觀念：企業(yè)認(rèn)可培訓(xùn)值得投入

　　從不培訓(xùn)到培訓(xùn)

　　引入的課程是否受歡迎

　　2.解決問題

　　企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值理解

　　從培訓(xùn)到培訓(xùn)解決方案

　　問題是否得到解決或緩解

　　3.體系建立

　　企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與培訓(xùn)緊密度

　　從解決問題到解決人才瓶頸

　　關(guān)鍵崗位人才是否能自己培養(yǎng)

　　4.學(xué)習(xí)型組織

　　全員對(duì)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的理解與分工

　　從有計(jì)劃組織培訓(xùn)到培訓(xùn)是各崗位的工作職責(zé)

　　企業(yè)核心知識(shí)是否持續(xù)更新與傳播

　　是否有適合全員的IDP個(gè)人發(fā)展路徑

　　培訓(xùn)的四個(gè)階段

　　作為培訓(xùn)經(jīng)理，要分析企業(yè)培訓(xùn)需求，首先要了解企業(yè)當(dāng)前所處的培訓(xùn)成長(zhǎng)階段。通常，企業(yè)的培訓(xùn)成長(zhǎng)遵循了從無(wú)到有、從有到精、從精到系統(tǒng)的過程，就好比人類成長(zhǎng)的每個(gè)階段，關(guān)注點(diǎn)會(huì)發(fā)生很大的變化。

　　企業(yè)發(fā)展的生命周期與培訓(xùn)變革

　　上圖可以看出，企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)體系建立的時(shí)間點(diǎn)大多集中于企業(yè)成長(zhǎng)的“快速增長(zhǎng)期”和“穩(wěn)定增長(zhǎng)期”。接下來(lái)，我們重點(diǎn)介紹培訓(xùn)需求分析的法寶，即對(duì)于 知識(shí)引入階段、問題解決階段、體系建立階段的培訓(xùn)需求，分別進(jìn)行有針對(duì)性的分析。

　　知識(shí)引入階段關(guān)注課程主題與內(nèi)容1

　　知識(shí)引入階段，也是絕大多數(shù)企業(yè)接觸培訓(xùn)的第一階段。這個(gè)階段的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析較為簡(jiǎn)單，關(guān)鍵點(diǎn)在于培訓(xùn)內(nèi)容是否是當(dāng)前企業(yè)或培訓(xùn)對(duì)象感興趣的。

　　培訓(xùn)在這個(gè)階段，作為一種活動(dòng)（Activity），被企業(yè)了解和認(rèn)知，主要的需求分析流程如下：

　　第一步——收集培訓(xùn)課題：

　　過往企業(yè)曾實(shí)施過的課程；

　　借鑒同行、類似崗位實(shí)施采納的課程；

　　內(nèi)部收集各部門培訓(xùn)需求后匯總。

　　第二步——落實(shí)培訓(xùn)需求：

　　培訓(xùn)經(jīng)理或人力資源部門制定培訓(xùn)計(jì)劃；

　　將培訓(xùn)計(jì)劃表發(fā)給員工；

　　員工選擇課程，直線管理者審核；

　　培訓(xùn)部門或人力資源部門組織培訓(xùn)。

　　解決問題階段關(guān)注短期成效2

　　在這個(gè)階段，企業(yè)開始對(duì)知識(shí)引入的效果提出質(zhì)疑，關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移為培訓(xùn)所能解決的問題，期望培訓(xùn)達(dá)至立竿見影的效果。

　　企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)的變化注定了結(jié)果導(dǎo)向設(shè)計(jì)的思考模式，從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，逆向倒推，進(jìn)而尋找或開發(fā)合適的課程。

　　解決問題階段，培訓(xùn)需求分析與設(shè)計(jì)思路主要經(jīng)歷下幾個(gè)階段：

　　了解業(yè)務(wù)和客戶需求；

　　界定問題：何時(shí)何地需要培訓(xùn)；

　　培訓(xùn)分析：應(yīng)用培訓(xùn)的正確途徑；

　　開發(fā)合適的培訓(xùn)解決方案；

　　培訓(xùn)實(shí)施并驗(yàn)證成效；

　　培訓(xùn)要滿足業(yè)務(wù)需要，快速見效，就必須要有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)針對(duì)性，才會(huì)看到立竿見影的效果。

　　因此，分析培訓(xùn)需求，需要在組織層面與各業(yè)務(wù)單元的直線經(jīng)理建立同盟關(guān)系，了解業(yè)務(wù)，理清培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)效果、業(yè)務(wù)收益之間的關(guān)聯(lián)。

　　基于解決問題的培訓(xùn)目標(biāo)與收益設(shè)定示例

　　想要獲得以上示例的結(jié)果，設(shè)計(jì)者必須熟悉企業(yè)各業(yè)務(wù)模塊，懂得如何分析業(yè)務(wù)收益目標(biāo)與知識(shí)技能要求之間的關(guān)系，預(yù)估培訓(xùn)成效的大小、影響范圍�；蛘�，通過訪談的方法，與各業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理進(jìn)行溝通，從中找到與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)最緊密的切入點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)導(dǎo)入。

　　體系建

立階段持續(xù)人才培養(yǎng)與輸出3

　　到達(dá)體系建立階段的企業(yè)，不僅要有針對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)板塊關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)課程，更重要的是，要規(guī)劃一條清晰的路徑： “培訓(xùn)學(xué)習(xí)組成→員工行為改變→業(yè)績(jī)績(jī)效提升”，針對(duì)組織內(nèi)的人才進(jìn)行有針對(duì)的個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃。

　　通過對(duì)組織內(nèi)每個(gè)員工當(dāng)前行為績(jī)效與組織期望要求之間的差距，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，形成年度、季度或月度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　企業(yè)實(shí)例

　　企業(yè)在培訓(xùn)體系建立與完善階段，應(yīng)當(dāng)更重視對(duì)每個(gè)人員有針對(duì)性的培養(yǎng)及產(chǎn)出，具體實(shí)施培訓(xùn)需求分析與落實(shí)的過程，包含以下幾個(gè)步驟：

　　步驟一：?jiǎn)T工對(duì)崗位工作能力重要度進(jìn)行評(píng)估

　　員工從“現(xiàn)有工作崗位能力要求”及“自身職業(yè)發(fā)展的期望提升要求”這兩個(gè)維度對(duì)現(xiàn)有自身能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。需注意劃分“崗位工作”與“個(gè)人發(fā)展”，能更有效區(qū)分不同類型的需求，對(duì)后續(xù)的分析判斷提供更多的依據(jù)。

　　步驟二：直線經(jīng)理對(duì)員工的分析結(jié)果進(jìn)行評(píng)估確認(rèn)

　　員工能力分析報(bào)告

　　首先，直線經(jīng)理最了解員工，保障了評(píng)估的真實(shí)性，確保員工自身與組織要求的實(shí)際情況一致。其次，通過能力現(xiàn)狀的打分，找出針對(duì)某一員工的后續(xù)成長(zhǎng)中最重要且有較大差距的能力項(xiàng)，作為后續(xù)該員工培養(yǎng)的目標(biāo)。

　　步驟三：培訓(xùn)經(jīng)理結(jié)合調(diào)查結(jié)果，配合直線經(jīng)理形成個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

　　員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

　　以上三個(gè)主要階段最終目的：建立學(xué)習(xí)型組織。

　　學(xué)習(xí)型組織包含五大要素：建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改善心智模式、自我超越以及系統(tǒng)思考。

　　簡(jiǎn)而言之，企業(yè)的培訓(xùn)需求分析不僅是依賴于使用工具量表進(jìn)行操作的簡(jiǎn)單過程，更應(yīng)注重于當(dāng)前的培訓(xùn)成長(zhǎng)階段。在不同階段，做到量入為出，分析和設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)內(nèi)容以匹配企業(yè)關(guān)注點(diǎn)，才能逐步推動(dòng)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知和認(rèn)可，讓組織的學(xué)習(xí)與發(fā)展不斷地進(jìn)步和強(qiáng)大。