進(jìn)入17了，看到有媒體采訪一些百姓，“你今年的小目標(biāo)是什么？”我看到一些人的回答后，非常有感慨。之所以感慨，是因?yàn)橛胁簧偃说?ldquo;目標(biāo)”只是一廂情愿，并沒有考慮自己能為社會(huì)提供什么樣的價(jià)值。
毫無疑問，一個(gè)人有無目標(biāo)非常重要，哈佛大學(xué)曾經(jīng)做過研究，有目標(biāo)與無目標(biāo)的人差距非常大。
在我看來，無論是一個(gè)人，還是一個(gè)組織在設(shè)定自己的小目標(biāo)也好、大目標(biāo)也好，都應(yīng)該考慮我能為自己的組織、這個(gè)社會(huì)提供什么樣的價(jià)值？其實(shí)，一個(gè)人提供的價(jià)值決定了一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)或者組織中地位；同樣，一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織提供了什么樣的價(jià)值決定了其在社會(huì)上的地位或受尊敬的程度。
問題是，當(dāng)個(gè)人在思考自己能為自己的組織提供什么樣的價(jià)值時(shí)，應(yīng)該怎樣做？
我的觀點(diǎn)是，首先應(yīng)該對(duì)自己做清晰的分析，我的長處？我的意愿？
其次，應(yīng)該對(duì)自己能做出價(jià)值的可能性做出分析，因?yàn)槟阋龀龅膬r(jià)值貢獻(xiàn)，是與你所處的環(huán)境、有無可能的條件有關(guān)；
第三，你要在眾多的信息、可能性中形成自己的洞見（Insight）。因?yàn)�，我們現(xiàn)在所處的環(huán)境是個(gè)信息爆炸、知識(shí)“泛濫”的社會(huì)，如果你沒有自己的判斷，你很有可能陷入“人云亦云”狀態(tài)，特別是會(huì)被一些“名人”的觀點(diǎn)所左右。就HR來說，你可能會(huì)被“戴維.尤里奇”這樣的大師所迷倒，殊不知，這個(gè)社會(huì)變化很大，連戴維.尤里奇自己也在不斷修正自己的觀點(diǎn)，比如說“三支柱”，比如說HR的價(jià)值貢獻(xiàn)。
回到“HR究竟應(yīng)該提供什么樣的價(jià)值貢獻(xiàn)”這個(gè)問題上，我認(rèn)為，不同企業(yè)，所處的環(huán)境、階段不同，應(yīng)該做出的貢獻(xiàn)也不一樣。
這些年，我在思考HR究竟應(yīng)該做出什么樣的貢獻(xiàn)時(shí)，我是圍繞“CPO”(這個(gè)CPO并不是Chief People Officer，首席人才官)來展開的。
1、C，Culture（文化）和Communication（溝通）。
文化是一個(gè)國家、組織的脊梁。華為的任正非說，世界上一切資源都有可能枯竭，只有一種資源可以生生不息，那就是文化。
事實(shí)上，無論哪個(gè)企業(yè)，都會(huì)把文化當(dāng)作企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。既然文化如此重要，那HR在企業(yè)的文化建設(shè)、傳播中，就應(yīng)該發(fā)揮作用。比如說，建立價(jià)值觀，宣傳傳播企業(yè)的價(jià)值觀，起用具有良好價(jià)值觀的人等等。
至于溝通，HR更應(yīng)該起到積極作用。我在企業(yè)里做個(gè)很多次實(shí)驗(yàn)，當(dāng)有部門、有人員溝通協(xié)作出現(xiàn)問題時(shí)，我常跟他們說，最主要你們之間的“感情”還不夠。為此，我將溝通出現(xiàn)問題的人員、部門放在一起學(xué)習(xí)、放在一起外出活動(dòng)、旅游，讓他們一起吃飯、一起喝酒，甚至睡在一起。很奇怪，當(dāng)人跟人在一起建立了感情后，協(xié)作問題就解決了，這就是為什么同學(xué)、朋友在一起好辦事的原因。
2、P，People（人）和Performance（
績效）。
HR工作的對(duì)象當(dāng)然是人，在企業(yè)圍繞“人”做工作，最主要是兩個(gè)方面，一是發(fā)掘和發(fā)揮每個(gè)人特長、潛力；第二是將每個(gè)人的特長、潛力組合起來。
我非常贊同企業(yè)是一個(gè)“球隊(duì)”的說法。既然是一個(gè)球隊(duì)，球隊(duì)里有不同的角色、分工，也就是說，企業(yè)需要有不同特點(diǎn)、特長的人。不可想象的是一個(gè)球隊(duì)都是同樣性格、特點(diǎn)、特長或能力的人。
前段時(shí)間，看到羅胖，羅振宇介紹斯坦福大學(xué)的招生方式，斯坦福大學(xué)特別注重將具有不同背景、來自不同的地方的人放在一起，讓不同思維的人在一起碰撞出火花，碰撞出智慧。
對(duì)于
績效，企業(yè)是一個(gè)需要產(chǎn)出、需要績效的組織。沒有產(chǎn)出和業(yè)績，企業(yè)就不能生存。
為此，對(duì)于在企業(yè)中的每一個(gè)人都需要有績效、有貢獻(xiàn)，沒有績效、沒有貢獻(xiàn)，就自然需要淘汰。當(dāng)然，作為HR人員特別需要注意的是，怎樣將“人”放到合適的地方。我曾經(jīng)用過一個(gè)大學(xué)生，她在之前做的三個(gè)崗位都沒有發(fā)揮出好的水平、好的績效，直到第四個(gè)崗位，她自己覺得她喜歡、能發(fā)揮自己的特長，現(xiàn)在做得很不錯(cuò)。其實(shí)，坦白講，大部分HR還沒有這個(gè)能力，能夠識(shí)別出什么樣的人能夠做什么的工作。既然還沒有這個(gè)能力，就應(yīng)該建立一個(gè)機(jī)制，讓員工有機(jī)會(huì)嘗試發(fā)現(xiàn)自己的潛力，找到適合自己的工作。就此我非常同意，轉(zhuǎn)崗是發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才的好方法。
3、O，Objective（目的/目標(biāo)）和Organization Capability（組織能力）。
每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該思考你的企業(yè)要去哪里？有些企業(yè)、有些人有非常清晰的目的，必比如說，喬布斯，活著是為了改變世界。比如說，埃隆·馬斯克，他也是個(gè)目標(biāo)極其明確的人，他的事業(yè)橫跨航天、汽車、互聯(lián)網(wǎng)、能源、高鐵五大大產(chǎn)業(yè)，他的存在就是要?jiǎng)?chuàng)造奇跡，做出其他人尚未敢做的事情。目的、目標(biāo)就是一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)存在的價(jià)值。
關(guān)于組織能力，中歐國際工商管理學(xué)院教授楊國安先生把它歸結(jié)為三個(gè)方面，一是員工的思維，二是員工的能力，三是員工治理方式。我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)如果能把這三方面的能力建設(shè)好，企業(yè)的能力、競爭力也就強(qiáng)了。而這三方面的能力建設(shè)都是HR的職責(zé)范圍，也需要HR努力做的貢獻(xiàn)。在我現(xiàn)在擔(dān)任顧問的一家公司，老板最需要HR不僅能發(fā)現(xiàn)、找到人才，還需要HR幫助企業(yè)建立良好的機(jī)制。比如說，推行事業(yè)合伙人機(jī)制，不僅得到老板的贊賞，也得到了事業(yè)部門的響應(yīng)和支持。
當(dāng)然，不同的企業(yè)，還是有不同的問題，HR的價(jià)值貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)是多方面的，企業(yè)的老板最需要HR助力解決阻礙公司業(yè)務(wù)發(fā)展中的瓶頸問題。所以，所有的HR同仁都應(yīng)該站在企業(yè)、客戶的視角來定義自己的工作，有價(jià)值才有地位，才能獲得認(rèn)可和尊重。
文章由搜根網(wǎng)整理發(fā)布：轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處！
培訓(xùn)報(bào)價(jià)需求，來這里比一比：http://bijia.sougen.cn/
2017-01-05 11:58:35