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首先，回顧一下楊國安先生在《組織能力的楊三角》一書中提出組織發(fā)展的一個(gè)公式：

企業(yè)績效=正確的戰(zhàn)略×合適的組織能力。

組織的發(fā)展，必須要靠績效說話的。

要想獲得好的績效首先一定要確保戰(zhàn)略是正確的，雷軍說過的“不要用戰(zhàn)術(shù)的勤奮掩蓋戰(zhàn)略的懶惰”就是這個(gè)意思。

那么，如何評(píng)價(jià)戰(zhàn)略是否正確？用互聯(lián)網(wǎng)思維來看這個(gè)問題就很簡單：能否提供極致的產(chǎn)品來最好地滿足用戶需求。

企業(yè)存在的價(jià)值就是創(chuàng)造顧客的新需求。企業(yè)開發(fā)的產(chǎn)品不是給自己用，而是給用戶用，讓用戶爽才是最重要的。

所以企業(yè)制定產(chǎn)品戰(zhàn)略不能憑自己的喜好做產(chǎn)品、或者是簡單的模仿競品，以用戶為導(dǎo)向在模仿中創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、品質(zhì)與用戶體驗(yàn)、甚至商業(yè)模式，才是有效的正確戰(zhàn)略。

合適的組織能力，包括合適的員工能力、員工思維模式、員工治理方式。通俗的說，就是打造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。

一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、有效的組織模式、以及具備組織發(fā)展所需核心能力的團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成。

因此，組織發(fā)展所需的人才管理解決方案就可以演變成三部分：

一、關(guān)鍵核心人才決策。確保領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵核心人才是勝任的。具體解決方案，可以參照筆者《如何才能真正做好核心人才的選用工作？》。

二、組織模式設(shè)計(jì)。組織模式一定是能支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施的，通常分為產(chǎn)品項(xiàng)目制或大客戶項(xiàng)目制兩種組織架構(gòu)。前者面向目標(biāo)用戶的具體的需求提供不同的產(chǎn)品；后者面向客戶提供全面的解決方案。但不管哪一類組織模式，都還需要在公司層面做橫向的資源協(xié)同，成立協(xié)同部門與協(xié)同的流程。甚至于，在激勵(lì)方式上，每個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的業(yè)績都要與公司整體的績效掛鉤，而不單單取決于其所在項(xiàng)目的績效達(dá)成情況，如此才能平衡公司不同業(yè)務(wù)單元的發(fā)展，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。

    在組織模式設(shè)計(jì)領(lǐng)域，需要具體業(yè)務(wù)具體分析。并且一旦設(shè)計(jì)出新的、有效的組織模式，同時(shí)會(huì)涉及到組織轉(zhuǎn)型——或組織變革或組織重建。組織轉(zhuǎn)型首先需要領(lǐng)導(dǎo)者能夠率先垂范、推動(dòng)組織環(huán)境改變、重塑緊迫的組織氛圍，并以此改變員工。

三、核心能力的人才隊(duì)伍建設(shè)。人才隊(duì)伍建設(shè)流程分為人才能力盤點(diǎn)、人才能力差距發(fā)展、人才考核與激勵(lì)。

（一）分享一種快速、高效的進(jìn)行人才能力盤點(diǎn)方法。

人才能力盤點(diǎn)不需要太復(fù)雜的工具，能夠讓業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)都聽得懂、看得明、學(xué)得會(huì)是最好不過了。

首先，解構(gòu)出組織業(yè)務(wù)發(fā)展所需的關(guān)鍵崗位。

舉例：一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)教育公司的核心崗位是：產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品運(yùn)營、課程內(nèi)容、銷售五大類。

其次，將組織發(fā)展所需的關(guān)鍵崗位的專業(yè)能力分級(jí)：

通常來說，可以分為以下六級(jí)：

再次，組織各級(jí)管理者進(jìn)行每類關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行能力的定性評(píng)級(jí)，定性評(píng)級(jí)以總經(jīng)理的核定為準(zhǔn)。以此避免個(gè)別直接主管對(duì)下屬的偏袒。

最后，盤點(diǎn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需的每類關(guān)鍵崗位的目標(biāo)層級(jí)人數(shù)與實(shí)際層級(jí)人數(shù)的差距：

如上圖所示，存在缺口的用紅色框顯示出，有人才富余的用綠色框顯示，同類崗位不同業(yè)務(wù)單元還可以實(shí)現(xiàn)人才需求的內(nèi)部調(diào)配與優(yōu)化。

（二）根據(jù)人才能力盤點(diǎn)結(jié)果，制訂有效的人才能力差距發(fā)展計(jì)劃。

首先，要解決各類關(guān)鍵崗位人才能力發(fā)展的牽引動(dòng)力。

要有專業(yè)能力層級(jí)對(duì)應(yīng)的寬帶工資結(jié)構(gòu)，其次要對(duì)部門負(fù)責(zé)人考核其部門人才能力達(dá)標(biāo)率，并設(shè)置對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。

只有這樣，才能激勵(lì)各類關(guān)鍵崗位的員工努力自學(xué)提升、或參加培訓(xùn)、或者加強(qiáng)內(nèi)部的請(qǐng)教來提升自己的專業(yè)能力，同時(shí)也能激勵(lì)骨干級(jí)別及以上的人員持續(xù)做內(nèi)部分享。

其次，要有人才能力差距發(fā)展計(jì)劃的有效措施。

要么通過外部引進(jìn)，要么通過內(nèi)部培訓(xùn)，不管怎么樣，都需要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，制訂出有效的人才招聘計(jì)劃與人才培訓(xùn)計(jì)劃來落實(shí)。

（三）通過設(shè)計(jì)有效的人才考核與激勵(lì)方案，來拉動(dòng)人才實(shí)施公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與年度的績效目標(biāo)。

考核和激勵(lì)方案一定要保證人才與崗位、團(tuán)隊(duì)、甚至公司績效掛鉤。

換句話說，需要為人才測(cè)算出其與崗位、團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績目標(biāo)達(dá)成后的獎(jiǎng)金分配方案。如果方案最終不能讓人才直接看到其績效表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)、公司業(yè)績的關(guān)系，那么就失去了考核與激勵(lì)的目的。

下圖是筆者為企業(yè)客戶引進(jìn)一名市場部經(jīng)理后，為該名市場經(jīng)理做的工資、獎(jiǎng)金測(cè)算例表：

隨著薪酬福利的激勵(lì)創(chuàng)新，現(xiàn)時(shí)很多公司也把福利與員工努力程度掛鉤，如設(shè)置全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、晚上22:00下班后的士票可報(bào)銷、加班累計(jì)后可在工作淡季享受旅游假期與公司的旅游福利津貼等。

人才管理解決方案一定是以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，構(gòu)建出能支撐組織的業(yè)務(wù)發(fā)展的核心能力的，并且能夠正向的牽引、推動(dòng)這種能力實(shí)施組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。一切不以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的人才管理解決方案就是耍流氓。