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HR如何成功實(shí)現(xiàn)個(gè)人轉(zhuǎn)型?
知識(shí)庫(kù) > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 1008 hr369 2016-01-04 09:27:40

HR如何成功實(shí)現(xiàn)個(gè)人轉(zhuǎn)型?到了年底,很多朋友閑聊時(shí),都談到個(gè)人的職業(yè)生涯,希望新的一年謀求突破。同樣,很奇妙的是,最近幾個(gè)月當(dāng)中,身邊不少朋友,或從HRD轉(zhuǎn)型做了副總裁,或轉(zhuǎn)型做了業(yè)務(wù)老大,也有個(gè)別HR的

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最近幾個(gè)月當(dāng)中,身邊不少朋友,或從HRD轉(zhuǎn)型做了副總裁,或轉(zhuǎn)型做了業(yè)務(wù)老大,也有個(gè)別HR的leader當(dāng)上了總裁,還有一些人甚至啟動(dòng)了創(chuàng)業(yè)。風(fēng)起云涌,好不熱鬧。從他們身上,感受到中國(guó)人力資源管理轉(zhuǎn)型的力量,有職能也有個(gè)人,力度是大的,速度是快的,效果是顯著的,不乏激進(jìn)但整體是快速進(jìn)步的。在這些個(gè)人轉(zhuǎn)型的案例中,就我個(gè)人的觀察,實(shí)際上是可以總結(jié)一些顯著的共同點(diǎn)的:
 
1、價(jià)值回歸
從行政和職能的效率價(jià)值,回歸到聚焦人才,再到由外而內(nèi)的業(yè)務(wù)導(dǎo)向,大家關(guān)注的是如何真正創(chuàng)造價(jià)值,創(chuàng)造價(jià)值的重點(diǎn)并非都是開(kāi)展高大上的人力資源管理體系或類似三支柱的hr組織轉(zhuǎn)型,而是對(duì)管理需求的深刻理解,即便是基礎(chǔ)的人事行政管理,仍然可以創(chuàng)造現(xiàn)實(shí)而實(shí)用的價(jià)值。從另一個(gè)角度講,也就是說(shuō),并非只有hrd或vp可以創(chuàng)造價(jià)值,基礎(chǔ)崗位同樣可以。
價(jià)值回歸的另外一個(gè)重點(diǎn)就是從宏觀到微觀切入、從行業(yè)、企業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展階段,“由外而內(nèi)”帶來(lái)的思考,體現(xiàn)為專業(yè)深度加水平思考,而非一味的研究諸如招聘渠道創(chuàng)新等細(xì)分議題。
這一類人之所以可以快速找出議題價(jià)值點(diǎn)或問(wèn)題本質(zhì)的原因是習(xí)慣于深度思考,而不僅僅是淺嘗輒止、泛泛而談。
2、紛紛向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型
對(duì)這一類人來(lái)說(shuō),引以為豪的事情一定不是對(duì)hr的專業(yè)有多了解,而是對(duì)于行業(yè)和業(yè)務(wù)的了解,對(duì)市場(chǎng)的敏感度。樂(lè)于向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,探尋商業(yè)之美。
不是生產(chǎn)者而是用戶決定產(chǎn)品,因此管理的出發(fā)點(diǎn)一定是業(yè)務(wù)。組織轉(zhuǎn)型、人才管理、人才發(fā)展都要從業(yè)務(wù)導(dǎo)向和業(yè)務(wù)管理痛點(diǎn)、目標(biāo)出發(fā),而非單純的“由內(nèi)而外”的直接思考和解決問(wèn)題。
這一類人對(duì)業(yè)務(wù)的探尋永不滿足,以至于開(kāi)始向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,甚至不再分管人力資源管理,對(duì)于CEO來(lái)說(shuō),能力越大,責(zé)任越大,促使他們向業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型是很自然的。
3、快速學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化
為什么學(xué)習(xí)速度慢?因?yàn)楹芏嗳藳](méi)有一個(gè)良性的倒逼機(jī)制或環(huán)境,如果每次面對(duì)的都是全新的新任務(wù),每個(gè)月都要對(duì)內(nèi)或?qū)ν庹归_(kāi)不同主題的分享、演講,每個(gè)月必須寫(xiě)一篇專業(yè)文章...情形將大有不同,除了領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)行要求之外,很少人可以做到類似這樣的自我要求。這種倒逼機(jī)制的重點(diǎn)不是讓人學(xué)習(xí),而是逼迫你將外界的學(xué)習(xí)內(nèi)容向自身深度轉(zhuǎn)化。我身邊有很多人,學(xué)習(xí)意識(shí)很強(qiáng),但似乎永遠(yuǎn)在學(xué)習(xí),一直在路上。學(xué)習(xí)本身沒(méi)錯(cuò),但很明顯缺乏目標(biāo)或壓力的學(xué)習(xí)效率相對(duì)是低的。因此有一種說(shuō)法是教導(dǎo)他人是最好的學(xué)習(xí),本質(zhì)上也是強(qiáng)調(diào)要挑戰(zhàn)自我,積極尋求向內(nèi)轉(zhuǎn)化,形成鮮明的自我認(rèn)知。
我們發(fā)現(xiàn),轉(zhuǎn)型成功的這一類人,無(wú)論是高調(diào)或低調(diào),但都是極善總結(jié)和樂(lè)于表達(dá)的。
4、成就導(dǎo)向
權(quán)利和利益只是一種參考因素,核心是自我認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn),天生具備不服輸?shù)木窈苤匾,要為成功找方法,不為困難找理由。這是這樣一個(gè)標(biāo)桿群體的寫(xiě)照。限制因素從來(lái)都不應(yīng)該成為理由,而只是已知條件或環(huán)境而已,緊盯目標(biāo)和驅(qū)動(dòng)因素,才能成事!而成事才是自身對(duì)于成就的理解。
看,他們自身精力充沛,并且能夠鼓舞他人!
5、高情商
這是快速獲取所謂成就的一個(gè)必備條件。管理過(guò)程是平衡制度與文化,組織與人才,是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合體。而這其中,從思考到行動(dòng),從想到到做到,最關(guān)鍵的一環(huán)就是如何有效的影響他人,除了有道理之外,還有通情理。
這類人的共同特點(diǎn)是正直而不失圓滑,追求高效,更關(guān)注時(shí)機(jī)。
6、公司品牌和個(gè)人品牌
這其中有互助的作用,公司的品牌背書(shū)可以快速帶給個(gè)人以某種光環(huán),聰明的經(jīng)理人懂得發(fā)揮這一作用,從而塑造個(gè)人品牌。塑造個(gè)人品牌不完全是到處作秀、演講,而是在企業(yè)和行業(yè)內(nèi)部建立口碑,形成做人做事的風(fēng)格。企業(yè)對(duì)個(gè)人的要求高,倒逼機(jī)制形成,能力快速提升,為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值,公司發(fā)展的好,品牌效應(yīng)更強(qiáng),在公司與個(gè)人品牌互推作用下,個(gè)人無(wú)論是內(nèi)部轉(zhuǎn)型還是向外轉(zhuǎn)型,成功都將是必然。
有人說(shuō),成功的路徑各有不同,失敗的路徑卻基本一致,但上面講的幾點(diǎn)恰恰是對(duì)成功者的歸納,原因是,對(duì)失敗的歸納可以讓我們避免錯(cuò)誤,少走彎路。對(duì)成功要素的歸納,能讓我們看到差距,努力趕上。外面雖然浮躁,但還是可以做好自己,當(dāng)前我們所做的管理,都是西方若干年前經(jīng)歷過(guò)的,因此,需要更加敬畏商業(yè),敬畏管理,從這個(gè)角度講,大家都在路上。
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