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編制年度人力資源規(guī)劃的要訣和標桿樣例
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 920 賀丹 圍一桌 2015-10-29 08:57:28

年底將至,又到一年規(guī)劃時。如何制定一份高質量的年度人力資源規(guī)劃?我們通過對標桿企業(yè)人力資源規(guī)劃的解讀及自身經驗,提出了人力資源規(guī)劃的要訣(兩個維度),并且以案例的形式呈現給大家。人力資源年度規(guī)劃到...


年底將至,又到一年規(guī)劃時。如何制定一份高質量的年度人力資源規(guī)劃?我們通過對標桿企業(yè)人力資源規(guī)劃的解讀及自身經驗,提出了人力資源規(guī)劃的要訣(兩個維度),并且以案例的形式呈現給大家。

人力資源年度規(guī)劃到底應該如何入手、包含哪些具體內容呢?在閱讀了若干優(yōu)秀企業(yè)的人力資源規(guī)劃報告之后,我們發(fā)現高質量的報告,有兩個特點:

1、無論如何分析,最后還是要落實到具體的選育用留等工作上。

2、分析的“套路”則有兩種:

-- 基于人力資源專業(yè)能力提升確定關鍵工作任務。

-- 如何基于業(yè)務目標/策略確定關鍵人力資源主題。

套路一:基于人力資源專業(yè)能力提升的規(guī)劃報告

在這種套路下,往往會先根據業(yè)務方向,確定部門的總體目標,而且各個專業(yè)模塊的建設占很大比重。

示例1:人力資源三年戰(zhàn)略規(guī)劃目標(2013-2015)

--塑造優(yōu)秀組織:

√ 三年內培養(yǎng)25-30名高素質和高績效的上市公司職能部門及城市公司一把手隊伍;

√ 三年內培養(yǎng)65名具有綜合管理能力及專業(yè)能力的經理人隊伍;

√ 三年內建立一支不少于380名具有市場專業(yè)水平或綜合管理才能的關鍵崗位人員隊伍。

--三年內員工敬業(yè)度水平達到75%,進入地產行業(yè)前列,努力成為房地產行業(yè)最佳雇主品牌;

--整體關鍵崗位的保有率不低于90%,目標達到95%;

--三年內建立,并在實踐中不斷完善科學的、先進的人力資源管理體系,其內容包括:

√ 建立精簡組織和崗位體系、高效的管控體系、合理的組織編制規(guī)模;

√ 建立科學的招聘與甄選體系,全面提高招聘質量,進一步提升人才選撥與發(fā)展水平,為企業(yè)發(fā)展提供充足的梯級人才儲備;

√ 建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成緊密結合的薪酬激勵機制;

√ 建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系,塑造和強化績效文化;

√ 實現符合組織發(fā)展要求的培訓與發(fā)展體系,創(chuàng)建學習型組織;

√ 以測評為基礎,以專項培訓為主要手段,大力提升各級“60后”、“70后”負有重要管理責任或經濟責任“一把手”的領導力水平,建立良好的組織氛圍,形成“簡單、坦誠、陽光”企業(yè)文化,達到持續(xù)提升業(yè)績的目標,三年內培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經理人,實現股東價值和員工價值的最大化。

√ 建立一支不少于100名的專業(yè)人力資源經理隊伍,提升人力資源管理水平。

然后就是各個模塊、各個項目的具體目標和計劃。

示例2:招聘與甄選規(guī)劃

--目標:建立科學的招聘與甄選體系,全面提高招聘質量,進一步提升人才選撥與發(fā)展水平,為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才儲備。

--三年(2013-2015年)工作規(guī)劃(略)

--13年工作計劃:

√ 13年1月完成校園招聘工作,做好后續(xù)跟進工作,提升招聘工作專業(yè)性,提高學生的簽約率;總結校園招聘工作;3-7月落實統(tǒng)一招收的設計專業(yè)畢業(yè)生的統(tǒng)一實習安排;

√ 13年7-12月,實施“HRZD 百匠新人”校園招聘,繼續(xù)提升公司在學校的品牌宣傳;對建筑設計、景觀設計及室內設計類專業(yè)統(tǒng)一招聘,統(tǒng)一實習、統(tǒng)一分配;

√ 組織社會招聘、獵頭公司招聘等方式完成總部各類專業(yè)人員的招聘;

√ 整合ZD系統(tǒng)內各利潤中心的招聘資源,如:全國性的招聘網站、獵頭公司等,發(fā)揮整體協同效益。

--13年招聘與甄選考核指標:

√ 校園招聘組織工作的質量,管理團隊評價;

√ 總部及利潤中心委托招聘人員的到位率,目標達到80%;

√ 梳理各層面人員招聘渠道,建立供應商數據庫和共享機制,建立集中采購平臺的工作質量,管理團隊評價。

套路二:基于業(yè)務目標/策略的人力資源規(guī)劃

套路1相對比較常見,思路往往也可以拎的比較清楚。最大的問題是,可能會與業(yè)務目標關聯度不高,導致“自說自話”,不能有力支撐業(yè)務目標的實現。也就是俗話說的,規(guī)劃看起來很專業(yè)很漂亮,但可能因為沒有“急業(yè)務所急”,導致沒有創(chuàng)造太大實際價值。

因此,套路2是我們重點推薦的:從業(yè)務目標/策略出發(fā),將真正的年度人力資源課題解碼出來,按要事第一的原則進行規(guī)劃,有效推進。

示例:理解戰(zhàn)略意圖,解碼HR關鍵議題

 

 

在解碼之后,針對關鍵議題,確定針對性的舉措和工作計劃。

示例:以考核激勵促業(yè)務模式變革

舉措一:設計支持打通全價值鏈客戶營銷模式,及兩類模式協同發(fā)展的考核激勵方案

√ 以統(tǒng)一全價值鏈導向設計劃分考核單元,建立客戶模式下系統(tǒng)性的績效考核方案;

√ 以雙計的方式保證兩類模式之間的有效協同;

√ 根據兩類模式各自特點,以客戶經理、渠道銷售業(yè)務代表為中心設計有針對性的銷售考核激勵方案

 

 

舉措二:將種子業(yè)務獨立考核并制定超額特殊激勵方案

√ 鼓勵超額完成,加大超額激勵力度:

提取條件:整體業(yè)務營業(yè)額和責任利潤均100%完成

提取辦法:以超額利潤的一定百分比提取超額獎金

√ 設計搭載平臺銷售人員正向激勵方案 

結束語

由于大部分企業(yè)的人力資源管理體系仍有完善空間,因此我們的建議是雙管齊下,以套路2為主,套路1為輔,通過兩個維度的結合,才可能形成一個兼具操作性和實踐價值的人力資源規(guī)劃方案。

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