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年底將至，又到一年規(guī)劃時。如何制定一份高質量的年度人力資源規(guī)劃？我們通過對標桿企業(yè)人力資源規(guī)劃的解讀及自身經驗，提出了人力資源規(guī)劃的要訣（兩個維度），并且以案例的形式呈現給大家。

人力資源年度規(guī)劃到底應該如何入手、包含哪些具體內容呢？在閱讀了若干優(yōu)秀企業(yè)的人力資源規(guī)劃報告之后，我們發(fā)現高質量的報告，有兩個特點：

1、無論如何分析，最后還是要落實到具體的選育用留等工作上。

2、分析的“套路”則有兩種：

-- 基于人力資源專業(yè)能力提升確定關鍵工作任務。

-- 如何基于業(yè)務目標/策略確定關鍵人力資源主題。

套路一：基于人力資源專業(yè)能力提升的規(guī)劃報告

在這種套路下，往往會先根據業(yè)務方向，確定部門的總體目標，而且各個專業(yè)模塊的建設占很大比重。

示例1：人力資源三年戰(zhàn)略規(guī)劃目標(2013-2015)

--塑造優(yōu)秀組織：

√ 三年內培養(yǎng)25－30名高素質和高績效的上市公司職能部門及城市公司一把手隊伍；

√ 三年內培養(yǎng)65名具有綜合管理能力及專業(yè)能力的經理人隊伍；

√ 三年內建立一支不少于380名具有市場專業(yè)水平或綜合管理才能的關鍵崗位人員隊伍。

--三年內員工敬業(yè)度水平達到75%，進入地產行業(yè)前列，努力成為房地產行業(yè)最佳雇主品牌；

--整體關鍵崗位的保有率不低于90%，目標達到95%；

--三年內建立，并在實踐中不斷完善科學的、先進的人力資源管理體系，其內容包括：

√ 建立精簡組織和崗位體系、高效的管控體系、合理的組織編制規(guī)模；

√ 建立科學的招聘與甄選體系，全面提高招聘質量，進一步提升人才選撥與發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的梯級人才儲備；

√ 建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成緊密結合的薪酬激勵機制；

√ 建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，塑造和強化績效文化；

√ 實現符合組織發(fā)展要求的培訓與發(fā)展體系，創(chuàng)建學習型組織；

√ 以測評為基礎，以專項培訓為主要手段，大力提升各級“60后”、“70后”負有重要管理責任或經濟責任“一把手”的領導力水平，建立良好的組織氛圍，形成“簡單、坦誠、陽光”企業(yè)文化，達到持續(xù)提升業(yè)績的目標，三年內培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經理人，實現股東價值和員工價值的最大化。

√ 建立一支不少于100名的專業(yè)人力資源經理隊伍，提升人力資源管理水平。

然后就是各個模塊、各個項目的具體目標和計劃。

示例2：招聘與甄選規(guī)劃

--目標：建立科學的招聘與甄選體系，全面提高招聘質量，進一步提升人才選撥與發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才儲備。

--三年(2013-2015年)工作規(guī)劃（略）

--13年工作計劃：

√ 13年1月完成校園招聘工作，做好后續(xù)跟進工作，提升招聘工作專業(yè)性，提高學生的簽約率；總結校園招聘工作；3-7月落實統(tǒng)一招收的設計專業(yè)畢業(yè)生的統(tǒng)一實習安排；

√ 13年7-12月，實施“HRZD 百匠新人”校園招聘，繼續(xù)提升公司在學校的品牌宣傳；對建筑設計、景觀設計及室內設計類專業(yè)統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一實習、統(tǒng)一分配；

√ 組織社會招聘、獵頭公司招聘等方式完成總部各類專業(yè)人員的招聘；

√ 整合ZD系統(tǒng)內各利潤中心的招聘資源，如：全國性的招聘網站、獵頭公司等，發(fā)揮整體協同效益。

--13年招聘與甄選考核指標：

√ 校園招聘組織工作的質量，管理團隊評價；

√ 總部及利潤中心委托招聘人員的到位率，目標達到80%；

√ 梳理各層面人員招聘渠道，建立供應商數據庫和共享機制，建立集中采購平臺的工作質量，管理團隊評價。

套路二：基于業(yè)務目標/策略的人力資源規(guī)劃

套路1相對比較常見，思路往往也可以拎的比較清楚。最大的問題是，可能會與業(yè)務目標關聯度不高，導致“自說自話”，不能有力支撐業(yè)務目標的實現。也就是俗話說的，規(guī)劃看起來很專業(yè)很漂亮，但可能因為沒有“急業(yè)務所急”，導致沒有創(chuàng)造太大實際價值。

因此，套路2是我們重點推薦的：從業(yè)務目標/策略出發(fā)，將真正的年度人力資源課題解碼出來，按要事第一的原則進行規(guī)劃，有效推進。

示例：理解戰(zhàn)略意圖，解碼ＨＲ關鍵議題

在解碼之后，針對關鍵議題，確定針對性的舉措和工作計劃。

示例：以考核激勵促業(yè)務模式變革

舉措一：設計支持打通全價值鏈客戶營銷模式，及兩類模式協同發(fā)展的考核激勵方案

√ 以統(tǒng)一全價值鏈導向設計劃分考核單元，建立客戶模式下系統(tǒng)性的績效考核方案；

√ 以雙計的方式保證兩類模式之間的有效協同；

√ 根據兩類模式各自特點，以客戶經理、渠道銷售業(yè)務代表為中心設計有針對性的銷售考核激勵方案

舉措二：將種子業(yè)務獨立考核并制定超額特殊激勵方案

√ 鼓勵超額完成，加大超額激勵力度：

提取條件：整體業(yè)務營業(yè)額和責任利潤均100％完成

提取辦法：以超額利潤的一定百分比提取超額獎金

√ 設計搭載平臺銷售人員正向激勵方案 

結束語

由于大部分企業(yè)的人力資源管理體系仍有完善空間，因此我們的建議是雙管齊下，以套路2為主，套路1為輔，通過兩個維度的結合，才可能形成一個兼具操作性和實踐價值的人力資源規(guī)劃方案。