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　　大眾的辯論通常仁者見仁、智者見智，沒有輸贏對錯之分，但是從人力資源管理的角度來分析這場辯論中的不同觀點，卻能看出中國企業(yè)管理中主流人才觀的滯后現(xiàn)狀。以下分三點闡述：

　　一、傳統(tǒng)的職業(yè)理念無法獲得真正的市場人才，先進的人才觀應該充分尊重人的差異性，而不該因為一句話或一個尷尬而否定一個人的才干。

　　現(xiàn)場回顧（劉俐俐的優(yōu)勢）：

　　1、從劉俐俐一直保持的微笑和面對張紹剛的尖刻她做出的快速而幽默的反應，可以看出劉俐俐具備非常優(yōu)秀的展示才干。

　　2、面對主持人、BOSS團及現(xiàn)場觀眾一邊倒的嘲笑，劉俐俐仍然能從容不迫據(jù)理力爭（走到后臺才流下眼淚），顯示出她極強的應對尷尬局面和處理風險危機的能力。

　　現(xiàn)場回顧（劉俐俐的短板）：基礎心理學的研究成果告訴我們，人的短板恰恰來自于他的優(yōu)勢。

　　1、由于劉俐俐過于想展示自己的才華，忽略了主持人及BOSS團的感受，這體現(xiàn)出她過于以自我為中心而缺乏察言觀色的能力。

　　2、因為劉俐俐具備處理尷尬局面的能力，所以在控制場面時過于強硬，以至于引來了主持人、BOSS團及現(xiàn)場觀眾的輪番炮轟。這顯現(xiàn)出她強硬外表下不夠靈活、疏于世事的短板。

　　傳統(tǒng)的職業(yè)心理學激勵人們不移余力地糾錯補缺以求完美，并以此來定義進步，但做任何事情都有機會成本，把精力和時間花在補缺上就無暇顧及和發(fā)揮優(yōu)勢。而先進的人才觀提倡優(yōu)勢理論，致力于研究成功之道。世界知名的人力資源管理公司蓋洛普通過研究成千上萬的成功案例，發(fā)現(xiàn)盡管其成功路徑各異，但成功者有一個共同點，那就是揚長避短、優(yōu)勢互補。管理者既要有能力把人才的優(yōu)勢發(fā)揮到極致，又要有胸懷和方法用其他人的優(yōu)勢來補足人才固有的短板。

　　反觀劉俐俐事件中，主持人及BOSS團的現(xiàn)場言行，沒有表現(xiàn)出任何先進的人才理念，他們對劉俐俐所表現(xiàn)出的優(yōu)勢視而不見，卻把主要精力放在了糾正她的缺陷上�！缎录悠侣�(lián)合早報》副刊的一段評論應該能夠引起中國人力資源管理者的深思：

　　主持人為什么要惱？因為他是名嘴，是某大學老師，顯然被訪者應該受他控制，更不該提他不懂的東西。這里面暴露出一種話語霸權，這種霸權要求你聽、他說、你順著他說。如果你要嗆聲，那就是挑戰(zhàn)他的權威。所以他霸道地攻擊你不算攻擊，你駁斥他就犯了天下之大不韙。他生氣了并非沒有涵養(yǎng)，你竟然也生氣了，不對他和眾BOSS強顏歡笑，你就性格缺陷了。這里面的邏輯還是下不能犯上，只許州官放火、不許百姓點燈的順民邏輯…… BOSS們此后認定劉俐俐有"性格缺陷"，提問變成了"問診".有人猜劉在海外受了外國人歧視，因而具"攻擊性".這種說法很可笑，不過的確有些人巴望在海外的中國人都受歧視，以便于他們可濫加同情，從而對比出自身優(yōu)越；有人則猜測其性格缺陷是家庭問題導致，開始詢問劉的家庭。這問題本身就預設了對方家庭存在問題，是個很不合適的問題。況且，劉俐俐并不認為自己是"病人"，為什么要配合這些對于"病因"的詢問呢？這些問題完全可以置之不理，因為它們立足點是錯的，是帶著強烈偏見的。但BOSS顯然不覺得自己有錯，結果又變成了劉俐俐的錯——不配合問診。雖然是一段短短的視頻，其中卻能看到不少長期以來困擾我們的陋習、一些根本無理的"理"……

　　―― 張惠雯 《從劉俐俐事件說起》（zaobao.com聯(lián)合早報2012-01-21）

　　二、參與電視節(jié)目的企業(yè)，基于商業(yè)宣傳的考慮，其選拔人才的價值取向與商業(yè)組織的用人標準發(fā)生了偏離。

　　商業(yè)組織是靠為社會創(chuàng)造價值而存在的，所以應聘人首先要知道自己能為公司創(chuàng)造什么樣的價值，然后才能與公司進行有效的商業(yè)交換。劉俐俐雖然年輕，但也憑自己的實力在商場職場中摸爬滾打了幾年，在談到薪資問題的時候把自己過去曾經(jīng)做出的業(yè)績和回報展示出來本無可厚非，但卻招來現(xiàn)場招聘專家及BOSS團更多的質疑，甚至開始把劉俐俐的家庭定位成為一個問題家庭。難怪李開復會建議主持人應該由具備一定管理經(jīng)驗的人來擔任。而更多的業(yè)內(nèi)人士則質疑那些招聘專家和現(xiàn)場嘉賓的真實背景。

　　眾所周知，嘉賓們來到這個節(jié)目來，一是想給自己企業(yè)做宣傳，二是想展現(xiàn)本企業(yè)的品牌和市場價值。但從嘉賓們后來的表現(xiàn)，可以看出，臺上所有的企業(yè)都希望招到唯命是從、唯唯諾諾的員工，這些企業(yè)對專業(yè)能力是沒有要求也沒有期望的，他們只想找一些為了混口飯吃什么事都肯做的人。這就是網(wǎng)絡評論一邊倒向劉俐俐的真正原因。這里只引述大眾網(wǎng)上一篇名為《張紹剛和劉俐俐誰錯誰對？》的評論作為憑證：

　　我還要說那些老總們，其實我一直很反感你們坐在那里一副大老爺們的樣子，但只說這期吧，在求職者還沒有展現(xiàn)一些自己優(yōu)勢和劣勢的時候，在主持人的誤導下，你們個個都爭先恐后的滅了燈，唯一只剩下一位還留著燈。你們真乃神人也，幾分鐘的時間，在求職者沒說句話的情況下，你們就能了解一個人，我只能佩服的五體投地了。也許你們是不喜歡她的表情，但聽完人家的表達也算是對人的一種尊重吧，至始至終我都覺得作為求職者的劉俐俐對主持人和老總們的尊重都是值得贊揚的，可惜的是，主持人和老總們在面對一個年輕的求職者時，卻忘記了什么叫做尊重，但如果到最后節(jié)目的結局，主持人、BOSS們、人生設計師能針對劉俐俐的"藐視和仇恨"給出改正的建議，那也算是比較合理的結局，只可惜，在這方面上我也沒有看到，只能再次表示遺憾……

　　總之，知識工人關心的不再是簡單的就業(yè)而是開拓事業(yè)，不再是成活率而是成功率（在適合自身優(yōu)勢的崗位上出類拔萃），所以經(jīng)理人要跳出產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟"管、卡、壓"的窠臼，轉而發(fā)揮"催化劑"的作用，通過加速員工才干與公司目標之間，以及員工才干與客戶需求之間的化學反應，來幫助每個員工創(chuàng)造業(yè)績。參與招聘類電視節(jié)目的企業(yè)更應該弘揚這樣的價值理念和人才取向。

　　三、云時代來臨，商業(yè)組織的競爭方式正在發(fā)生著飛越性的變化，企業(yè)的人才理念也應隨之主動進行相應的調整與改變。

　　克萊。舍基被譽為"互聯(lián)網(wǎng)革命最偉大的思考者"，他在《認知盈余》一書中闡述了自己的"分享主義"價值觀：網(wǎng)絡世界越來越接近現(xiàn)實世界，意味著基于這個概念建立起來的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式將要重新架構。什么是"認知盈余"，克萊舍基給出的定義很簡單，就是受過教育、并擁有自由支配時間的人，他們有豐富的知識背景，同時有強烈的分享欲望�？梢哉f，facebook、twitter以及維基百科的成功，都是"認知盈余"的功勞。在中國，微博的興起，同樣有賴于它。"認知盈余"是新時代網(wǎng)民賦予互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者最大的紅利之一。中國知名互聯(lián)網(wǎng)公司騰迅的創(chuàng)始人馬化騰在看完了《認知盈余》后，也不得不發(fā)出變革的號令：

　　一個新的互聯(lián)網(wǎng)時代即將到來。這將是一個鼓勵分享、平臺崛起的時代。靠單一產(chǎn)品贏得用戶的時代已過去，渠道為王的傳統(tǒng)思維不再吃香。如何鑄造一個供更多合作伙伴共同創(chuàng)造、供用戶自由選擇的平臺，才是互聯(lián)網(wǎng)新時代從業(yè)者需要思考的問題。這個新時代，不再信奉傳統(tǒng)的弱肉強食般的"叢林法則"，它更崇尚的是"天空法則".所謂"天高任鳥飛"，所有的人在同一天空下，但生存的維度并不完全重合，麻雀有麻雀的天空，老鷹也有老鷹的天空。

　　海歸女劉俐俐的歸宿也為張紹剛事件做了一個"天空"下的注解，雖然在《非你莫屬》舞臺上不受招聘方待見，但劉俐俐卻順利在《男人裝》找到了編輯的工作。另外，事后更有姚晨、徐小平等名人都向劉俐俐拋出橄欖枝，邀請她去工作。

　　總之，"叢林法則"雖然在一些傳統(tǒng)行業(yè)依然有效，但是"天空法則"代替"叢林法則"的趨勢不可逆轉。張紹剛之流積累起來的自負是體制給他們的特權，但是互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)破除了"叢林法則"，你不認為我是人才，我可以尋找另一片天空，這就是馬化騰所說的"天空法則"在起作用：這個世界上沒有廢才，只有放錯了地方的人才；只要你敢于翱翔，振翅高飛就會發(fā)現(xiàn)自己的天空……

　�。ǜ卟�任，資深企業(yè)管理顧問，專家講師，伯任（北京）培訓工作室創(chuàng)始人。）