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　　1、樹立“以人為本”的管理思想，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理的理念

　　在我國公共部門中，無論是高級領(lǐng)導(dǎo)還是中級領(lǐng)導(dǎo)以及基層的員工都必須樹立起“以人為本”的思想，以人為中心是一切工作的出發(fā)點，以人的需要來制定激勵計劃。在對工作人員的利用上應(yīng)該是開發(fā)式的利用，對工作人員進行定期的培訓(xùn)是他們掌握更多的技能和知識，從而提高他們對新形式，新問題的分析和處理水平，在用人中努力做到因才適用。根據(jù)工作人員的不同需要來采取不同的人性化的激勵措施，尤其是對那些級別不高但是卻掌握本部門核心技術(shù)的工作人員予以物質(zhì)上和精神上更多的激勵，在其有困難的情況下給予必要的人文關(guān)懷。在整個的管理活動中都必須以提高人的素質(zhì)為前提，同時要不斷地聽取和接受基層工作人員的意見擴大決策的民主化、透明化。

　　2、制定合理科學(xué)的工資制度

　　合理科學(xué)的工資制度是對公共部門工作人員物資激勵最根本的保障，在公共部門中要根據(jù)本地區(qū)本部門的具體情況并且結(jié)合國家的法律法規(guī)所規(guī)定的工資制度制定出具體靈活的工資制度，這樣既利于國家的宏觀調(diào)控有利于解決本部門的具體困難。完善工資制度最重要的措施就是設(shè)立出不同的津貼，如職位津貼、崗位津貼等，來區(qū)別地區(qū)、崗位、行業(yè)的不同。在公共部門中應(yīng)該利用利益這一最根本的手段對工作人員予以激勵，首先承認(rèn)工作人員的個人利益是合法合理的，把公共利益潤入到個人利益之中，對那些沒有按時按量完成工作任務(wù)的工作人員加以利益上的懲罰扣除他一部分工資，對那些超額完成任務(wù)的工作人員給予利益上的獎勵，為其加適當(dāng)?shù)墓べY。在公共部門中設(shè)立一個利益基金，對那些有著特別貢獻的工作人員予以更高的獎勵，來激勵廣大的員工向他學(xué)習(xí)，提高整個工作人員的工作水平。這樣既會使原來存在領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)人員的工資差別得到了縮小有激勵了廣大員工的積極性，使物資激勵充分發(fā)揮了其應(yīng)起的作用。

　　3、健全晉升制度

　　因為晉升的前提是必須有職位空缺，所以這種職位設(shè)置的有限性與個人需要的無限性的矛盾導(dǎo)致公共部門工作人員晉升受阻，從而影響到晉升激勵發(fā)揮其作用。根據(jù)對這一原因的分析，要想充分發(fā)揮晉升激勵的作用就必須增加職位級別的設(shè)置，在現(xiàn)有級別的基礎(chǔ)上再增加一些職位和級別，但是這樣就會出現(xiàn)工作人員過多造成冗員的結(jié)果，所以只有在不增加職務(wù)總數(shù)的情況下適當(dāng)?shù)卦黾蛹墑e數(shù)，是那些由于受到客觀原因而不能晉升的工作人員獲得晉升的機會，調(diào)動他們的積極性。

　　在獲得晉升機會增多的情況下，公共部門不能只是一味的增加工作人員必須引進退出制度和加大懲罰制度，只有這樣才能充分發(fā)揮出晉升激勵的作用。在目前的情況下公共部門必須引進退出制度改變過去的雇員終身制，對那些不愿意在公共部門工作的人員為其大開方便之門，嚴(yán)格執(zhí)行《公務(wù)員法》的規(guī)定，搞好辭職、辭退工作，對那些大錯不犯小錯不斷的工作人員加以降職、罰款等手段加大對其的懲罰力度，使我國的公共部門成為一個能出能進，能上能下，實現(xiàn)合理流動的組織。

　　4、引進競爭制度

　　任何組織的發(fā)展都是在競爭的環(huán)境中實現(xiàn)的，公共部門也不能例外。在公共部門中引進競爭制度是激勵的一個必要手段。競爭的引進可以是從非公共部門或者其他部門引進優(yōu)秀的工作人員，遵照管理學(xué)的“鯰魚效應(yīng)”使內(nèi)部的工作人員感受到外來的壓力從而激發(fā)出他們學(xué)習(xí)工作的激情來提高自己的工作效率，同時也把其他組織的工作經(jīng)驗方法帶到了公共部門中豐富了公共部門的工作方法促進其效率的提高。另外，就是在公共部門內(nèi)部實行競爭上崗制度和輪崗制度，真正做到能者上，庸者下使大批的優(yōu)秀人才在公平、平等的環(huán)境中獲得晉升機會，使他們周圍的工作人員也能感受到競爭的壓力和競爭所能帶來得好處，促使他們也能不斷的學(xué)習(xí)中提高自己的工作水平。只有這樣才能保持公共部門的活力和生機使我國的公共部門不管處于什么樣的國際國內(nèi)環(huán)境中都能夠發(fā)揮出它所應(yīng)起到的功能。只有在公共部門中建立起具有競爭意識的組織文化才能使我國的公共部門的激勵制度得到充分發(fā)揮作用的可能。

　　5、完善公共部門的考核機制

　　目前我國公共部門的考核主要是對公共部門工作人員的德、能、勤、績、廉的考核，其考核方法過于簡便忽視了考核的科學(xué)性，仍然是以定性為主缺少定量的考核方法。因此，在完善公共部門的考核機制中必須引入定量的標(biāo)準(zhǔn)，運用現(xiàn)代管理中常用的績效考核對公共部門的工作人員進行考核，對公共部門中的工作人員的德、能、勤、績、廉加以量化并且通過計算機等現(xiàn)代技術(shù)對考核的結(jié)果進行分析，在這個基礎(chǔ)上再進行定性的分析討論，從而得到科學(xué)的考核結(jié)果。并且在考核的過程中對各個環(huán)節(jié)進行公開，加大考核工作的透明性使所有的工作人員都認(rèn)識到考核結(jié)果是公平、公正的，從而使考核的激勵作用得到充分的發(fā)揮，同時也為晉升激勵、工資激勵等其他的激勵形式打下一個合理公平的基礎(chǔ)。

　　6、加強公共部門溝通機制的建設(shè)

　　由于公共部門的層級多并且等級森嚴(yán)，不利于上下級的溝通，使基層的需要和上級的政策不能達(dá)到有效的統(tǒng)一。所以必須加強公共部門溝通機制的建設(shè)。在公共部門中設(shè)立一個專門的機構(gòu)負(fù)責(zé)上下級之間的溝通，而改變過去那種以會議、文件等形式的溝通，通過這個專門的機構(gòu)溝通協(xié)調(diào)使上下級之間達(dá)到利益、目標(biāo)的統(tǒng)一，為制定出合理有效的激勵制度打下一個堅實的干群基礎(chǔ)。

　　華恒智信點評：

　　公共部門的工作效率、工作水平，在社會公眾中的威信和形象，以及在國際競爭中的實力和地位，直接取決于公共部門的人力資源，取決于公共部門的人力資源管理的理念和方式。尤其是由于整個公共部門在社會發(fā)展中的重要地位，研究公共部門人力資源管理的方法和技術(shù)，對公共部門的人力資源進行有效的激勵，提高公共部門人力資源管理的效率將有重大的現(xiàn)實意義。