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現(xiàn)在很多企業(yè)都在推行所謂的人力資本合伙人制度，人力資本合伙人制度最核心的東西還不是簡(jiǎn)單的講人力資源參與企業(yè)的分享，像阿里巴巴，包括我們現(xiàn)在在美國(guó)上市的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)一樣。人力資源漸漸擁有了比貨幣資本更大的話語(yǔ)權(quán)。

 

1、人才IPO

 

 

舉個(gè)例子，陌陌老板的股權(quán)是39.8%，在董事會(huì)也是39.8%，但在IPO以后，在董事會(huì)的投票權(quán)變成了78%。這就意味著當(dāng)人力資本具有了超越貨幣資本更大的話語(yǔ)權(quán)的時(shí)候，對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)就需要從兩個(gè)層面：一個(gè)是怎么給他定價(jià)？他分享多少利潤(rùn)合適？

 

人力資本要超越貨幣資本更大的這種決策權(quán)的話，很容易形成公司治理上的內(nèi)部人控制，很容易出現(xiàn)過(guò)去叫貨幣資本剝削人力資本�，F(xiàn)在反過(guò)來(lái)了，所以馬克思當(dāng)年寫(xiě)資本論就揭示了資本對(duì)勞動(dòng)的剝削關(guān)系，這就面臨著貨幣資本跟人力資本的重新的定價(jià)。

 

前段時(shí)間，中國(guó)眾籌的創(chuàng)始人楊勇提出了兩個(gè)人力資源最有特色概念：人才眾籌和人才IPO。這其實(shí)就涉及到人才的定價(jià)模式問(wèn)題。例如，楊勇給自己定價(jià)5億，他賣(mài)出20%，找30個(gè)專(zhuān)家大咖，每人300萬(wàn)，這樣就湊足一個(gè)億，一個(gè)億只占他一生財(cái)富的20%，這叫人才IPO。其實(shí)，現(xiàn)在中國(guó)已經(jīng)開(kāi)始了。比如，當(dāng)年如果誰(shuí)跟馬化騰做過(guò)IPO，他就發(fā)財(cái)了，當(dāng)時(shí)給馬Q化騰定價(jià)10個(gè)億，我想馬化騰絕對(duì)會(huì)答應(yīng)，如果說(shuō)這個(gè)人才IPO成功了，那就不是2個(gè)億了，那就是20個(gè)億、200個(gè)億了，這就是人才IPO的價(jià)值。

 

我就問(wèn)楊勇憑什么給你定價(jià)5個(gè)億？5個(gè)億的依據(jù)是什么？再一個(gè)評(píng)什么讓30個(gè)大咖專(zhuān)家相信我投你這300萬(wàn)將來(lái)是有回報(bào)的？所謂人才IPO，就是大家每個(gè)人投300萬(wàn)，比如一個(gè)億，我籌資了1個(gè)億，這就是我將來(lái)一輩子的財(cái)富，你們這三個(gè)人分享20%。

 

另外一個(gè)是專(zhuān)門(mén)給人才提供投資，這個(gè)都是涉及到人力資本，叫人才眾籌、人才IPO，都涉及到對(duì)人才怎么重新定價(jià)。

 

我認(rèn)為過(guò)去是貨幣資本剝削了人力資本，但是現(xiàn)在客觀來(lái)講，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代又出現(xiàn)了新的趨勢(shì)，人力資本可能過(guò)度的剝奪了貨幣資本的利益，出現(xiàn)了內(nèi)部人的控制，尤其是在中國(guó)這么一個(gè)特殊的資本市場(chǎng)的條件下，在信息不透明的資本市場(chǎng)條件下，應(yīng)該說(shuō)人力資本對(duì)貨幣資本的侵犯也成為了一個(gè)社會(huì)問(wèn)題。所以我們最近提出來(lái)，就是說(shuō)對(duì)人力資本進(jìn)行價(jià)值管理，最早在華為所提出的，所謂價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配，我們最近也是提出叫人力資本如何來(lái)認(rèn)定價(jià)值、分配價(jià)值、價(jià)值的評(píng)估，這個(gè)成為人力資源管理很重要的一個(gè)方面。

 

2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)

 

 

 

另外一個(gè)就是我們現(xiàn)在所面臨的問(wèn)題，我們現(xiàn)在很多企業(yè)都在搞任職資格，都在建立所謂打造能力成長(zhǎng)鏈，都是基于任職資格來(lái)建立成長(zhǎng)鏈，現(xiàn)在在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代現(xiàn)在所面臨的問(wèn)題。我們過(guò)去的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是基于昨天看明天，基于對(duì)成功行為的總結(jié)、提煉、升華，其實(shí)是來(lái)自于科學(xué)管理。所謂最優(yōu)化、簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更需要站在后天看明天。我們過(guò)去的任職資格的要求，從心理學(xué)的角度來(lái)講，我們更多是基于關(guān)鍵事件訪談，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，它更需要我們說(shuō)站在后天去看明天，這種用人的標(biāo)準(zhǔn)，你是沒(méi)有辦法用過(guò)去來(lái)衡量未來(lái)的人才，我們過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)更多是用過(guò)去的成功來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的成功，但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更需要站在后天看明天，更需要通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略和文化演繹法，而不是關(guān)鍵事件法。

 

過(guò)去的職業(yè)通道是非常清晰的，但是現(xiàn)在在新的組織模式下，是項(xiàng)目制的組織模式，在這種模式之中，人的發(fā)展通道不再像傳統(tǒng)組織一樣非常清晰，這時(shí)候的人才他就叫復(fù)合式人才標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)就是我們所說(shuō)的清晰的崗位標(biāo)準(zhǔn)對(duì)你提出的要求；另外一個(gè)就是你參加的各種項(xiàng)目里對(duì)你需要的要求。過(guò)去我們的任職資格是基于崗位的，現(xiàn)在是隨需而動(dòng)。小組內(nèi)的任職資格是動(dòng)態(tài)的。所以在這種情況下傳統(tǒng)任職資格就面臨了挑戰(zhàn)。

 

在華為上課的時(shí)候，有人就提出要拋棄任職資格，因?yàn)榧s束了人的創(chuàng)新。這就面臨著任職資格與項(xiàng)目制組織的矛盾。比如說(shuō)我們現(xiàn)在提出職位說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)、復(fù)合式說(shuō)明書(shū)，我們過(guò)去的任職資格只解決規(guī)定動(dòng)作。比如說(shuō)在傳統(tǒng)企業(yè)，8、90%是規(guī)定動(dòng)作，但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，8、90%是自選動(dòng)作，這就矛盾了。

 

在海爾，推行“創(chuàng)客化”，他跟職業(yè)發(fā)展通道是矛盾的，跟企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新是矛盾的，這就面臨著，在這么一個(gè)時(shí)代我們?nèi)绾蝸?lái)重新界定任職資格？如何來(lái)重新認(rèn)知所謂的基于人力的資源管理？我個(gè)人認(rèn)為，我的觀點(diǎn)是不用拋棄。任職資格仍然是未來(lái)人力資源管理的一個(gè)支柱，但是要賦于任職資格新的含義，里面既有規(guī)定動(dòng)作，更有自選工作，既有崗位明確的職責(zé)，更有角色職責(zé)，這是我們現(xiàn)在所面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。

 

3、全面認(rèn)可激勵(lì)

 

 

人才的高度流動(dòng)，現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)、職業(yè)忠誠(chéng)，而不注重企業(yè)忠誠(chéng)。如前面所講的，要建立人力資源的防火墻的話，建立員工服務(wù)鏈?zhǔn)呛苤匾�的，去提升員工的人力資源產(chǎn)品服務(wù)價(jià)值的體驗(yàn)。如果能把2萬(wàn)人、10萬(wàn)形成不同的人才社區(qū)，讓他們一起參與公司人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的分享Q，參與人力資源產(chǎn)品服務(wù)的創(chuàng)造，這就可以提高員工對(duì)人力資源產(chǎn)品的滿意度和參與感。

 

另外，除了要構(gòu)建員工服務(wù)鏈、員工平臺(tái)以外，更重要的一個(gè)是全面認(rèn)可激勵(lì)，尤其是現(xiàn)在的80后、90后，90后基本上就是追求組織認(rèn)同、追求個(gè)人成就感，所以我們現(xiàn)在所推行的就是全面認(rèn)可激勵(lì)。所謂全面認(rèn)可激勵(lì)，就是及時(shí)對(duì)員工的努力貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可和獎(jiǎng)賞。90后很多都是獨(dú)生子女，一個(gè)是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)，一個(gè)是伴隨著在沒(méi)有兄弟姐妹、沒(méi)有一個(gè)人去認(rèn)可的時(shí)候，他其實(shí)更追求族群認(rèn)同、組織認(rèn)同和社區(qū)認(rèn)同，在這種條件下如何對(duì)他們的努力、貢獻(xiàn)給予特別的關(guān)注、認(rèn)可和獎(jiǎng)賞，這就可以推動(dòng)這種企業(yè)內(nèi)部的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)施激勵(lì)的多元化。這就是利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，你完成一項(xiàng)任務(wù)我給你一個(gè)積分，只要你的某一個(gè)行為符合公司的文化、要求，我給你一個(gè)積分；公司重大節(jié)日、紀(jì)念日，我們給你發(fā)積分；提供合作、協(xié)同給積分，客戶(hù)服務(wù)給積分。只要你做了有利于客戶(hù)、有利于公司、有利于個(gè)人成長(zhǎng)的所有東西我都給你進(jìn)行認(rèn)可。然后，給你的積分進(jìn)行排名，排名達(dá)到了一定積分的話，可以到自助福利平臺(tái)里面去拿一個(gè)華為手機(jī)或蘋(píng)果手機(jī)，或者來(lái)一次想走就走的旅行等。

 

其實(shí)試點(diǎn)以后，發(fā)現(xiàn)很多80后不要錢(qián)，只要認(rèn)可，通過(guò)這種認(rèn)可激勵(lì)系統(tǒng)輸入正能量。隨時(shí)隨地的認(rèn)可，這就是我們說(shuō)的用認(rèn)可去折騰他，讓他始終充滿成就感，把他的能量消耗在企業(yè)里面。這個(gè)就是我們所講的現(xiàn)在的全面認(rèn)可激勵(lì)！