在戰(zhàn)略人力規(guī)劃提供的工具基礎(chǔ)上，結(jié)合自身對業(yè)務(wù)的理解、對企業(yè)未來走向的感知，人力資源部門要根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需求提供戰(zhàn)略性的建議和計劃，而不是一味遵循他們的決定。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的作用
現(xiàn)存的市場由兩種“海域”組成：即藍海和紅海。藍海代表當今還不存在的產(chǎn)業(yè)，即未知的市場空間；紅海代表現(xiàn)今存在的所有產(chǎn)業(yè)，也就是我們已知的市場空間。企業(yè)若在“紅海”之中，便會面臨激烈的競爭，相反，如果進入“藍海”，便走在了市場之前，競爭減少。但企業(yè)若要進入“藍海”，則領(lǐng)導者需要具備一定的前瞻思維和視野，提前做好各方面的準備和規(guī)劃，其中戰(zhàn)略人力規(guī)劃（SWP）的作用及影響不可小覷，可以說，它是幫助企業(yè)進入“藍海”的有力工具。
某咨詢公司通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)
績效的6個最重要因素是：
• 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
• 雇主品牌
• 招聘戰(zhàn)略
• 招聘流程
• 員工入職
• 員工保留
調(diào)研顯示，
績效良好的企業(yè)有以下特征：
• 擅長戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
• 為員工度身定制價值主張
• 結(jié)構(gòu)化的新員工入職流程
• 從員工加入公司伊始即著手員工的職業(yè)規(guī)劃
相反地，績效不佳的企業(yè)往往出現(xiàn)人才規(guī)劃與招聘脫節(jié)的情況，超過半數(shù)的參調(diào)企業(yè)沒有將招聘目標和企業(yè)人員規(guī)劃結(jié)合起來。（抽言）
調(diào)查結(jié)果顯示：企業(yè)業(yè)績好壞與HR的勝任能力息息相關(guān)，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以有效地將人力資源戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來，并形成行動計劃，這是一種具有全局影響性的勝任能力。
人力資源規(guī)劃的演變過程
人力資源規(guī)劃的演變是循序漸進的過程，經(jīng)歷了以下不同的發(fā)展階段：
• 員工人數(shù)計劃：企業(yè)基于現(xiàn)狀，著眼于收集內(nèi)部數(shù)據(jù)、制定員工人數(shù)計劃。
• 人力資源分析：企業(yè)對于現(xiàn)狀進行定量分析，以期發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部過去及現(xiàn)在的規(guī)律。
• 操作性人力資源規(guī)劃：企業(yè)又利用內(nèi)部的規(guī)律推演未來的趨勢，進行每年的員工配置的預測。
• 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：與企業(yè)業(yè)務(wù)的長期戰(zhàn)略一致，將人力資源分類，并將定性數(shù)據(jù)納入分析，從而制定人力資源長期規(guī)劃。
目前，世界上各大企業(yè)正逐步引入戰(zhàn)略人力規(guī)劃的概念及實施，這里分享的是綜合了幾家世界知名咨詢公司的理論及流程，并結(jié)合自己的實踐、學習所獲得的SWP的概念、流程及實施方法。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的流程
上圖展示了戰(zhàn)略人力規(guī)劃的流程，分為：戰(zhàn)略人力規(guī)劃前（strategy planning）、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（Strategic Workforce Planning）、戰(zhàn)略人力規(guī)劃后（Actions & Measures）。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃前
戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的前提，企業(yè)必須具有明確的3-5年業(yè)務(wù)規(guī)劃，HR應(yīng)該為此提供配套的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
當明確了企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃后，HR便可以制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，給企業(yè)業(yè)務(wù)提供支持，幫助企業(yè)達成愿景目標。
第一步：戰(zhàn)略對話
首先，與每位業(yè)務(wù)領(lǐng)導的一對一訪談，一般需要一至二次會議，每次一至二小時。第一輪交談過后，可能會有一些問題需要澄清，所以需要第二輪面談。接著，進行一至二次協(xié)調(diào)會議，協(xié)調(diào)會議主要用于匯報總結(jié)面談收集的信息，并且，組織討論由于各部門的觀點不同而產(chǎn)生分歧，以期達成一致。這些交流和訪談統(tǒng)稱為“戰(zhàn)略對話”（Strategic Dialogue），這些談話總是會牽涉到許多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的內(nèi)容，因此HR必須懂業(yè)務(wù)，才能夠進行這些對話。
戰(zhàn)略對話內(nèi)容包括：
• 業(yè)務(wù)的情景（3-5年之后的）
• 組織能力&關(guān)鍵角色
• 勝任力改變
戰(zhàn)略對話結(jié)束之后，便進入了下一個環(huán)節(jié)，亦是經(jīng)常被HR忽視的——用數(shù)字說話。這通常是財務(wù)的強項，他們往往基于業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的預測幫助企業(yè)確定人員數(shù)目。HR的人力資源規(guī)劃不僅限于此，更要幫助企業(yè)著眼于組織能力的培養(yǎng)和提升，人力規(guī)劃并不等于“裁員”。
第二步：分析與模擬
分析與模擬即將戰(zhàn)略對話所收集的定性分析轉(zhuǎn)化為定量分析。需要經(jīng)過以下幾個步驟：
• 尋找人才需求的驅(qū)動因素
• 確定關(guān)鍵角色與人才需求驅(qū)動因素的配比關(guān)系
• 進行人才需求及供給分析，找出差距
業(yè)務(wù)的增長（即驅(qū)動因素）對不同職位人員增長的需求也是不同的（即配比），因此企業(yè)不能簡單地從銷售額增長來決定需要招聘多少人。（抽言）在與各業(yè)務(wù)領(lǐng)導的戰(zhàn)略對話中，了解到業(yè)務(wù)需求后，HR在這個階段要做的就是，用定量方法推演出細化到各個關(guān)鍵角色、細化到各個年度的人力資源規(guī)劃，包括人數(shù)、能力、預算、地域及結(jié)構(gòu)方面的合理配置。
第三步：外部及內(nèi)部人才分析
這一階段考量的內(nèi)容涵蓋兩部分：
• 外部勞動力市場情況
• 企業(yè)內(nèi)部人才現(xiàn)狀評估
戰(zhàn)略的制定是“從外至內(nèi)和從內(nèi)至外”相結(jié)合的，同樣，在做人力資源規(guī)劃時，也要同時考慮外部市場及內(nèi)部現(xiàn)狀，從而制定合理有效的戰(zhàn)略及行動計劃。
第四步：行動計劃
通過前三步的戰(zhàn)略對話、信息收集、定性及定量分析，戰(zhàn)略人力規(guī)劃如何落地呢？我們必須根據(jù)需求和供給的差距，以及內(nèi)外部“才”情分析，制定策略和行動計劃。介紹一種比較全面的“6Bs+OD模型”。
6Bs+OD模型、
Buy-外部招聘
Build-內(nèi)部培養(yǎng)
Borrow-內(nèi)部借調(diào)，或者與外部咨詢或服務(wù)供應(yīng)商合作
Bind-保留人才
Bounce-轉(zhuǎn)崗或辭退
Organizational Design-組織設(shè)計
Balance-組合方法
HR在分析了組織內(nèi)部的職位缺口后，最常見的方式就是通過外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)來彌補組織能力的空缺。
實際上除此之外，我們還可以通過組織內(nèi)部的人員借調(diào)，或者與外部咨詢或服務(wù)供應(yīng)商的專業(yè)團隊合作，來填補空缺。與外部專業(yè)公司合作的方式雖然需要付出一定的經(jīng)濟代價，但是比起外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)所花費的費用、時間和精力而言，有時這一方式顯得更高效。
借助保留或者轉(zhuǎn)崗也可以達到現(xiàn)有人員與職位的合理配置，通過對內(nèi)部人員職業(yè)生涯的重新評估，實現(xiàn)人員的內(nèi)部崗位轉(zhuǎn)變，使得人盡其才，又為企業(yè)解決了人才缺口難題。
另外，還有組織設(shè)計的方法，可能涉及到組織結(jié)構(gòu)層面的變動，采用時應(yīng)較為慎重。我們可以嘗試一些小的變動，將關(guān)注點放在發(fā)展某種組織能力上面。
合理平衡地運用上述各種策略的組合可以形成更為有效的策略及方案，希望這一模型可以大大拓寬HR的思路。
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃后
行動方案&測評
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不僅僅是人力資源流程，也是企業(yè)業(yè)務(wù)流程之一，是集戰(zhàn)略、流程、數(shù)據(jù)和工具于一體的過程。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃一旦制定，后續(xù)的落地、實施尤為重要。HR在SWP階段所做的戰(zhàn)略談話、需求分析、行動計劃等等都是為了能在繼任者計劃、領(lǐng)導力發(fā)展、招聘、員工保留、敬業(yè)度的政策制定實施時，有更明確的優(yōu)先次序、制定更好的舉措。
希望HR能運用SWP這一工具，通過分析未來業(yè)務(wù)的需求和人才缺口，制定出最適合企業(yè)的人才規(guī)劃，使領(lǐng)導力和人才發(fā)展目標更明確、有的放矢，同時也能有效控制招聘和員工保留方面的成本，降低員工流失的風險。
吳文衛(wèi) 
2015-07-02 09:13:53