国产精品久久亚洲不卡_欧美人妻一区二区三区不卡_亚洲精品动漫卡通在线观看_四虎国产欧美成人影视_日本强奸精油一区二区

新人才公式以及培養(yǎng)關(guān)鍵人才的6個菜單
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 910 2015-06-08 08:43:12

企業(yè)光有人才是不夠的,需要將人才的能力和戰(zhàn)略相匹配,對人才加以評估,在此基礎(chǔ)上還要讓人才相互合作,建立一支高績效的團隊。如同賽場,一支球隊的成功靠的不全是明星球員,更多的是團隊的配合。

\

新人才公式
人才(生產(chǎn)率productivity)=能力(Competence)*承諾(Commitment)*貢獻(Contribution)
這是一個新型的人才公式,也是對人才的定義。
能力:人才需要具備未來成功所需要的能力。要把正確的人在正確的時間放到正確的崗位,用好其技能,并且確定人才的標(biāo)準(zhǔn),進行評估、投資、整合。
承諾:能力強但是承諾低、不愿在工作上投入的人不能稱為人才;投入高、工作努力但是能力欠缺的人經(jīng)常會做錯事,也不能稱之為人才。企業(yè)需要制定員工的價值主張,“我獲得什么,又能給予什么”。
貢獻:貢獻指的是情感上投入和承諾。即如何全身心地投入工作給社會帶來回報。人們在組織中貢獻是因為能夠創(chuàng)造意義。
需要記住的是,企業(yè)光有人才是不夠的,需要將人才的能力和戰(zhàn)略相匹配,對人才加以評估,在此基礎(chǔ)上還要讓人才相互合作,建立一支高績效的團隊。如同賽場,一支球隊的成功靠的不全是明星球員,更多的是團隊的配合。
“菜單”式的人才管理
人才管理涉及12項——是世界上最優(yōu)秀的公司在人才管理方面所做的事情。用菜單來涵蓋人才管理的寓意是,企業(yè)不需要每項任務(wù)都去做,選擇其中對企業(yè)最重要的幾項做好便會有很大的幫助。
1、人才很重要 ——人才如何為股東創(chuàng)造價值
領(lǐng)導(dǎo)者要把20%~25%的時間用于管理領(lǐng)導(dǎo)力和人才。領(lǐng)導(dǎo)者除了讓公司在股市上有出色的表現(xiàn),更為重要的是要讓投資者建立對公司人才的信心,進而增強對公司的信心。
人才的作用是能夠為股東創(chuàng)造價值。曾經(jīng)有一家跨國公司招聘HR總監(jiān)。一位候選人的長處在于注重培訓(xùn),能夠根據(jù)全球標(biāo)準(zhǔn)來進行聘用。
另一位候選人則認為公司股價和利潤率實際上比市場平均水平要低10%,客戶滿意度或者是客戶的凈推薦指數(shù)(即客戶向其他人推薦公司的意愿)最近三年在下降,公司要進行全球滲透,但是實際上戰(zhàn)略沒有得到充分的實施,他希望加入后明年可以達標(biāo)。
兩者一比就知道怎樣的人才會為股東創(chuàng)造價值。前者僅僅談的是HR的基本功能,但后者談的是HR怎樣幫助業(yè)務(wù)成長,通過人才、領(lǐng)導(dǎo)力和文化建設(shè)來推進業(yè)務(wù)成長。
2、人才與戰(zhàn)略匹配 ——定義正確的能力
大多數(shù)公司的員工能力模型與公司戰(zhàn)略無關(guān)。如果去掉員工能力模型上的名字,很容易發(fā)現(xiàn)這些能力模型是由哪些咨詢公司制作的。
很多的能力模型向后看而不是向前看,即它通常是對過去成功和不成功的幾十位領(lǐng)導(dǎo)者訪談,分析其原因,這種方法只能說明過去誰做對了,但是沒有辦法說明未來怎樣做才是正確的,這不是正確的能力模型。
能力模型應(yīng)該是關(guān)注未來、關(guān)注潛力的。
怎樣才能知道有沒有針對未來的正確能力?有一個有效的能力模型公式是:E=Q(思考的質(zhì)量)×A(接受度)。
有時管理層認同“人才的能力重要”,但是卻不愿投入時間了解員工。這樣,盡管人們有非常高的能力分Q,但是管理層卻不投入時間,所以接受度A會低,如果Q為9分,A只有2分,這就不是一個好的結(jié)果,所以必須讓管理層承諾。
3、人才需要投資 ——發(fā)展未來的人才
人才發(fā)展有如下六種工具:
工具一:購買(Buy)
為了獲得更好的人才,有時得到外部去尋找。“購買”的秘決在于,不是買人才的技術(shù)技能,而是尋找契合組織的新人,既有技術(shù)技能也有社交技能。如果新人技術(shù)好,但是不能夠和組織匹配,對公司來說是無益的。
人們常會問,究竟雇傭一般學(xué)校的優(yōu)秀人才還是優(yōu)秀學(xué)校的一般人才。企業(yè)實踐發(fā)現(xiàn),一般學(xué)校中最優(yōu)秀的人才好于優(yōu)秀學(xué)校的一般人才。
另一個竅門來自比爾·蓋茨,在中高層經(jīng)理候選人的面試中,他的認為這些人一定要比內(nèi)部人才好30%~40%,這樣內(nèi)部員工才會愿意合作。如果水準(zhǔn)相當(dāng),相互之間會有沖突。因此要招聘優(yōu)秀的人,而不是中庸的人加入組織。
工具二:創(chuàng)建(Build)
如何向下一代領(lǐng)導(dǎo)者進行投資?如何讓現(xiàn)有的人才變得更好?在人員培養(yǎng)的方法,有公司采用“70%通過職業(yè)發(fā)展、20%指導(dǎo)、10%培訓(xùn)”方法,也有公司認為50%、30%、20%的比例合適。
50%來自于經(jīng)驗:比如工作經(jīng)驗、項目、輪崗,讓員工去嘗試從來沒有嘗試的技能,培養(yǎng)經(jīng)驗,這是學(xué)習(xí)最關(guān)鍵的方式。如果員工沒有某一方面的技能,就給他一個相應(yīng)的任務(wù),讓他們得到改善和提升。
30%來自于培訓(xùn):培訓(xùn)的方式在發(fā)生變化,以前是旅客式的培訓(xùn),參加一個培訓(xùn)課程,拿回一本書就放在書架上,這就像一個旅客上了大巴到了一個地方拍張照片就回來了。
學(xué)習(xí)要有所得,必須要有真正深入的體驗。不是光聽課,而是通過分析、行動學(xué)習(xí)或者問題討論讓人們覺得通過培訓(xùn)可以深化對于業(yè)務(wù)的理解。另外的10%來自于人生的經(jīng)歷。
工具三:借(Borrow)
我們不見得真正擁有知識,但是可以借。通過外包,比如用咨詢顧問是一個快速的解決方案。公司要把咨詢顧問的知識留下來。
工具四:發(fā)展(Boost)
要讓那些擁有技能的優(yōu)秀人才得到晉升。有時人們會因為錢而離開公司,在美國漲25%~30%可以吸引某個人離開。員工離開后還是可以跟他們保持聯(lián)系,如果原公司為了保留員工真的愿意多付50%,也許是公司本身有問題。
工具五:聯(lián)系(Bind)
留住員工的方法之一是讓員工了解公司的價值主張,幫助員工知道從這家公司能獲得什么,不僅僅是錢,還有機會、影響、社區(qū)和靈活性等等。
方法二,讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人與最優(yōu)秀的員工坐下來對話,表達公司的關(guān)心。
方法三,讓員工跟喜歡的人一起工作。一些公司在招聘時會采用員工推薦的方法。這一作法的關(guān)鍵就在于讓員工把愿意引入的新人推薦進來,這樣他本人留下來工作的可能性就很大。
方法四,讓關(guān)鍵員工出現(xiàn)在公開場合,讓他們出現(xiàn)在公司的報道中,或者讓他們?nèi)プ鲂@招聘,以自身的經(jīng)歷與學(xué)生對話。
方法五,離開的人再請回來時不見得要漲很多工資,但是他們留用的時間會更長。他們的回歸也是告訴大家,還是這家公司好。
工具六:拒絕(Bounce)
在中國開除業(yè)績不佳的人越來越難。業(yè)績不佳的人留在公司會影響業(yè)績好的員工,士氣會受影響,因為這些人也同樣拿福利。但這些員工不能懲罰他們,而是要跟他們進行對話。
日本公司的一個作法是把業(yè)績不佳的人繼續(xù)留在公司,但是不給他們?nèi)魏沃匾穆氊?zé),結(jié)果他們自己也覺得待不下去了。
4、人才需要適應(yīng)個體差異——求同存異
如果身邊的同事來自于四面八方,看待問題有不同的視角,這是好事還是壞事?
有可能是壞事。
如果太過多元化有可能是非常危險的,因為每個人都可能有完全不同的方法。所以有一個解決辦法,就是確保每個人完全一致。
但這會導(dǎo)致什么結(jié)果?非常糟糕,人們?nèi)鄙龠x擇,進入第二象限的群體思維。但公司不需要群體思維也不希望落入第三象限的混亂中,只想進入第四象限真正的多元化。第一象限的無意識(mindless)也不是公司想要的。
所以不同的人有相同的方向才是真諦。
企業(yè)在談?wù)摱嘣臅r候首先要談?wù)摻y(tǒng)一性,就原則問題達到一致,為公司共同的目標(biāo)而工作。
這些需要達成一致的原則是,要贊同道德操守,遵守重視客戶的理念,具有合作精神。如果在這些方面不能達成一致,不論多聰明公司都不會要你。
當(dāng)統(tǒng)一性達成一致之后,其他所有方面都可以實現(xiàn)多元化,比如文化背景、解決問題的方法,年齡、宗教信仰等等,甚至可以讓多元化達到最大化。
5、人才是一個整體流程——建立人才評估流程
有人曾經(jīng)研究了460家公司在HR方面的20個表現(xiàn),每種表現(xiàn)在0~5之間評分,總分100分。評估的方向有績效工資、高績效的團隊行動學(xué)習(xí)、基于能力的招聘等。
在比較各公司的財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)后發(fā)現(xiàn),人力資源方面做得很差的公司,業(yè)績也很差。如果這些得分在0~20分之間的公司在人力資源方面稍作改善,財務(wù)業(yè)績就會有明顯的改善,但如果分值在20~80之間,對公司的業(yè)績表現(xiàn)似乎沒有特別大的影響。
這個事例說明,公司要做好的是全面的人才管理。當(dāng)我們聘用某個人的時候,也許他有ABC幾項技能,但是卻要求他去做DEF的事,再培訓(xùn)他做GHI的事。
為什么會有能力的不匹配?這是因為系統(tǒng)相互之間沒有銜接。公司要有一個全面系統(tǒng)化的做法,確保在招聘、培訓(xùn)、支付、獎勵方面完全一致,一個系統(tǒng)的人才流程是要將員工的技能跟其他的系統(tǒng)協(xié)同,依據(jù)同一套的標(biāo)準(zhǔn)來做。如果能夠做好通常會更加成功。
6、HR與各條線經(jīng)理的合作關(guān)系——學(xué)會扮演角色
各條線經(jīng)理做的是實際的業(yè)務(wù),而HR好比人才架構(gòu)師。過去25年的持續(xù)研究發(fā)現(xiàn),HR專家必須非常了解業(yè)務(wù)、了解公司財務(wù)、知曉公司戰(zhàn)略、關(guān)鍵客戶、利益相關(guān)者以及和競爭對手的差異,視角向外了解變化的商業(yè)環(huán)境。
當(dāng)具備上述能力時,HR能夠有一個清晰的戰(zhàn)略定位,可以和其他的公司區(qū)分開來,讓公司中的人產(chǎn)生信賴感,跟業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人談人才的問題。
HR還要進行能力建設(shè)。所謂的能力建設(shè),就是打造企業(yè)的文化,它不僅僅是一個結(jié)構(gòu),而是一種能力。人才和領(lǐng)導(dǎo)力是給定的,而變革、效率、協(xié)作、風(fēng)險管理、信息管理等都屬于能力。能力的建設(shè)將有助于企業(yè)在未來取得成功。
推薦閱讀
推薦專家 更多>
  • 知識技能實戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關(guān)鍵實踐

    TRIZ理論與實務(wù)高級班

    質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班

    敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐

  • 創(chuàng)建市場導(dǎo)向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設(shè)計實戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標(biāo)管理》 《市場驅(qū)動的產(chǎn)品開發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場高效工作技能訓(xùn)練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓(xùn)練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓(xùn)練》
    4.《職場禮儀與溝通技能提升訓(xùn)練》
    5.《時間管理與工作效能提升訓(xùn)練》
    6.《高效會議管理》
    7.《高效溝通訓(xùn)練》
    公文寫作:
    8.《職場寫作力提升訓(xùn)練》
    9.《金字塔思維與公文寫作訓(xùn)練》
    10.《最新黨政機關(guān)公文寫作技巧訓(xùn)練
  • 《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運作管理》

    《供應(yīng)鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接