《人力資本管理》
人力資源從業(yè)者們，十年后你們會在哪里，看著什么樣的風景，訴說著怎樣的過往？這個時代，不確定性處處存在，企業(yè)也面臨著多重挑戰(zhàn)：日新月異的科技創(chuàng)新、產業(yè)邊界的日益模糊、消費習慣的快速轉變、專業(yè)人才的急缺等。在VUCA（volatility易變性，uncertainty不確定性，complexity復雜性，ambiguity模糊性）的時代中，人力資源從業(yè)者們更是需要具備生存下來的勇氣與能力。
1、未來人力資源從業(yè)者面臨的挑戰(zhàn)
美國人力資源協(xié)會SHRM（Society for Human ResourceManagement）的一份研究報告總結了未來人力資源從業(yè)者面臨的九大挑戰(zhàn)，其中最為嚴峻的三大挑戰(zhàn)分別是保留與獎勵最佳雇員、發(fā)展下一代企業(yè)領導者、以及創(chuàng)造吸引最佳雇員的企業(yè)文化。
員工流失是企業(yè)發(fā)展的一大桎梏，員工保留與獎勵的方式由20世紀早期的胡蘿卜加大棒政策繼而發(fā)展為簡單的外在激勵方式（支票、獎金、晉升），而現(xiàn)在薪水的增加不代表激勵程度的增加。事業(yè)分析師 Dan Pink曾在TED（Technology, Entertainment,Design）的公開演講中表示：“社會科學中一項最重要卻最容易被人忽視的發(fā)現(xiàn)就是：企業(yè)常常使用的激勵方式，例如傭金還有紅利實質上約束了員工的創(chuàng)造力以及思考能力，限制了我們的眼界和思維。”Dan Pink認為，外部激勵或許還適用于20世紀的企業(yè)，而在21世紀，企業(yè)必須采用內在的方式激勵員工，其中內部激勵的核心要素則是：掌握力（mastery）、自主性（autonomy）、使命感（purpose）。
SHRM的調研結果顯示，近半數的調研對象認為給予靈活的工作任務是未來企業(yè)吸引、保留、獎勵最佳雇員的最有效戰(zhàn)略。企業(yè)中那些例行的、常規(guī)性的、左腦式的工作及其容易被外包出去，美聯(lián)社從2014年10月開始使用機器人撰寫新聞，但是機器人并沒有搶了新聞工作者的“飯碗”，就像媒體評論的那樣“相反，他們解放了作者，使他們能夠集中精力撰寫更具有深度的文章。”“更具有深度的文章”才是企業(yè)員工真正創(chuàng)造價值的工作內容，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“拳頭產品”，只有用內在激勵的方式，才可能提升員工的滿意度，從而帶來喜人的業(yè)績。
波士頓咨詢公司“CreatingPeople Advantage 2014-2015”的報告驚人地發(fā)現(xiàn)，員工認為讓自己對工作滿意的因素是在文化層面而非經濟方面。十大影響員工滿意度的因素里僅有兩項與外部激勵相關（企業(yè)財務穩(wěn)定性、有吸引力的固定工資），其余的影響因素則跟工作環(huán)境、工作內容與機會、公司品牌與形象相關。
2、未來HR從業(yè)者必備能力
為企業(yè)發(fā)展下一代企業(yè)領導者的嚴峻挑戰(zhàn)是人力資源從業(yè)者未來發(fā)展最需要重視的話題之一。波士頓咨詢公司在“Creating People Advantage 2014-2015”報告中列出了27項人力資源從業(yè)者未來最需要關注的話題(按緊急性情況排列)。
百事公司將領導力的培養(yǎng)視作企業(yè)發(fā)展的基石，開設了個性化的戰(zhàn)略管理
課程。該
課程圍繞公司近二十年內十五項重要戰(zhàn)略決定進行設計，例如新市場的兼并與擴張戰(zhàn)略，提供給企業(yè)高管們更為全面和基礎的知識。該課程具體內容涉及基礎性戰(zhàn)略知識、工具性知識、以及新挑戰(zhàn)下的五種策略環(huán)節(jié)。這五種環(huán)節(jié)分別代表著架構、診斷、設計、測試、執(zhí)行五個階段。該課程被分為兩個階段，第一個階段為期兩天，以研討會的形式舉辦；第二個階段通過在線學習平臺的四個小時的課程，集團高管們可以儲備更多的知識，從而在動態(tài)的市場環(huán)境中為企業(yè)發(fā)展助力。
未來，人力資源從業(yè)者需要沖破挑戰(zhàn)，幫助企業(yè)渡過難關，方能保證其企業(yè)戰(zhàn)略伙伴之路暢通。根據波士頓咨詢公司2015年最新報告顯示，人力資源從業(yè)者必須充分使用三把利劍，才能真正實現(xiàn)“可持續(xù)發(fā)展”：
連接作用：人力資源管理部門需要和企業(yè)內部的員工關系密切，這樣可以了解企業(yè)最迫切的需求和戰(zhàn)略目標。這種連接作用能夠實現(xiàn)各個部門的現(xiàn)狀與長期戰(zhàn)略（比如：人員招聘）相匹配。如果人力資源管理部門如果希望成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，它必須能夠先在招聘和溝通方面建立強大的流程。
優(yōu)先作用：人力資源管理部門的重要作用在于它可以分辨出最重要以及亟需發(fā)展的人力資源管理從業(yè)者的能力，根據企業(yè)的未來發(fā)展的緊迫性進行排序，讓企業(yè)投入實現(xiàn)價值最大化。優(yōu)秀的人力資源管理部門需要精確且可追蹤式的領導力發(fā)展規(guī)劃，這包括企業(yè)全體員工的培養(yǎng)方式。人力資源管理部門在敬業(yè)度的塑造與領導力的培養(yǎng)等多方面起著決定性作用，而這些因素則是保證未來企業(yè)活躍度和高產出的重要保障。
影響作用：優(yōu)秀的人力資源管理部門能夠利用自身的優(yōu)勢，利用數字為導向的工作方法對整個企業(yè)的業(yè)績起到推動作用。使用量化指標以及分析性工具發(fā)揮人力資源管理部門的更大作用。員工分析（分析員工管理流程的關鍵數據）的重要性和使用范圍正在逐步走下神壇，這是由于企業(yè)越來越重視更為復雜與精確的算法，比如：定價、供應鏈管理，這也讓人力資源管理部門的其他能力顯現(xiàn)重要意義，人力資源管理分析已成為幫助人力資源擴大其影響力的重要工具。
3、未來人力資源從業(yè)者的長壽要訣
人力資源從業(yè)者在企業(yè)中能夠長壽的要訣就是成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴。波士頓咨詢公司總結了人力資源從業(yè)者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的三大理由：
人力資源管理能力與企業(yè)經濟效益相關；
關鍵業(yè)績指標給了人力資源從業(yè)者話語權；
關鍵業(yè)績指標應該與戰(zhàn)略舉措相匹配。
人力資源管理部門常常會聽到這種評價：你們只是針對“軟性”的工作任務，對經濟、業(yè)績、生產力等更高水平的工作并不擅長。波士頓咨詢公司以財富雜志《2014年全球100大最適宜工作的企業(yè)》中的企業(yè)為調研對象，探究企業(yè)的業(yè)績與人力資源從業(yè)者能力的關系，結果顯示，企業(yè)的人力資源從業(yè)者能力和業(yè)績成正比，人力資源從業(yè)者如具備較高的能力，這些企業(yè)的市值也十分傲人。業(yè)績好與不好的企業(yè)其人力資源管理從業(yè)者能力差異頗大。尤其在人力資源管理國際化、社交媒體、員工敬業(yè)度、員工職業(yè)發(fā)展模型和勝任力、行為與文化方面更為明顯。
圖：高績效的企業(yè)與低績效企業(yè)內部人力資源從業(yè)者能力分析
(資料來源：波士頓咨詢公司)
企業(yè)能夠有出色的業(yè)績水平其中一項原因是它們的資源投資配比恰當，在波士頓調研報告中業(yè)績表現(xiàn)好的企業(yè)能夠為人力資源從業(yè)者更合理地安排資源，具有系統(tǒng)性，從而能夠利用自己的資源為提升業(yè)績服務。
業(yè)績水平較低的企業(yè)發(fā)展人力資源從業(yè)者能力的時候，存在資源分布失誤的情況。投資水平與能力重要性不匹配。這表明企業(yè)在改善人力資源從業(yè)者的工作中如果沒有健全的流程，則有可能讓企業(yè)業(yè)績低迷。目前很多企業(yè)并不知道企業(yè)中人力資源從業(yè)者亟需發(fā)展的能力是什么，更不用說為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出巨大的貢獻了。
知名的輪胎制造商倍耐力（Pirelli）為了合理的利用企業(yè)資源，會在內部每年做一個測試。“測試的內容是對人力資源管理的十二項能力進行反饋，這些反饋可以讓人力資源管理的高層認識到下一步員工管理需要向什么方向發(fā)展。”倍耐力的首席人才官ChristianVasino評價道。根據這些測評結果，倍耐力公司確定目前企業(yè)下一階段需要對勞動力戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與入職、培訓與發(fā)展、以及員工敬業(yè)度方面加大發(fā)展力度。
人力資源管理者能在企業(yè)戰(zhàn)略部署會議中擁有一席之地的必要條件是人力資源從業(yè)者要能證明自己的業(yè)務影響力。人力資源從業(yè)者要能提供數字證明整個部門能夠支持企業(yè)的戰(zhàn)略決定，而數據為導向、分析性的人力資源管理部門更能發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。跟員工相關的關鍵業(yè)績指數和導向工具（比如：模擬和預測）可以測量生產力、人員成本，并可以在團隊中討論這些結果，從而更能占有策略位置。
現(xiàn)階段每家公司的數據導向方式與水平都不相同，“Creating People Advantage 2014-2015”報告結果顯示僅有44%的調研對象表示他們經常在測量生產力時用到關鍵業(yè)績指標和導向工具，而55%的調研對象則表示公司充其量會在測量人員成本時用到這些工具。不能使用分析工具的人力資源管理部門將在企業(yè)中錯失其戰(zhàn)略地位，沒有清晰的、數據為導向的人力資源管理部門將對企業(yè)的戰(zhàn)略部署貢獻極小。
關鍵業(yè)績指標（KPI）和導向工具的使用程度是區(qū)分企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的關鍵。對于業(yè)績表現(xiàn)良好的企業(yè)來說，關鍵業(yè)績指標的使用仍然有發(fā)展的空間，雖然這些企業(yè)已經將關鍵業(yè)績指標視作重要的組成部分，但是它們沒有幫助人力資源管理部門有更大的舉措。業(yè)績較差的企業(yè)人力資源從業(yè)者更需要關注以數字為導向的工具使用程度，而所有的企業(yè)都需要利用這些數據開始更大的舉措。
德國漢莎航空公司共有十萬余名員工，很長一段時間該公司上下使用的關鍵業(yè)績指標不統(tǒng)一，由于分散式治理，每個業(yè)務部門都有自己的標準和定義，在數以百計的關鍵業(yè)績指標中，僅有一小部分可以通用于整個公司中。
德國漢莎航空公司人力資源管理部門關注到這一形勢之后決定公司需要一個通用的關鍵業(yè)績指標體系。人力資源管理部門分析了所有現(xiàn)存的關鍵業(yè)績指標后，按照公司的戰(zhàn)略和業(yè)務需求對關鍵業(yè)績指標進行統(tǒng)一。將原有的461條關鍵業(yè)績指標通過不同階段的篩選和整合最后將數字縮減為35條。這35條關鍵業(yè)績指標涵蓋在四大類別之中：人力資源財務指標、勞動力概況、人力資源組織效益、人力資源核心流程。
人力資源從業(yè)者能力的高低直接與企業(yè)的經濟表現(xiàn)相掛鉤，這也是未來人力資源從業(yè)者必備的勝任力之一就是商業(yè)敏銳度的原因，人力資源從業(yè)者要能對市場、行業(yè)的變化有敏感度，對市場反應迅速，敏銳地洞察行業(yè)以及市場等的新動向、新趨勢，從中捕捉新的商機。不要托詞說，這是
HRBP（HR Business Partner）的工作，這一勝任力是人力資源從業(yè)者贏得企業(yè)戰(zhàn)略話語權的絕佳妙方。而在商業(yè)敏銳度概念中，戰(zhàn)略/分析/商業(yè)指標、商業(yè)運營知識、戰(zhàn)略敏捷是最為核心的三大要素。
中國2014年底下發(fā)的《關于加快發(fā)展人力資源服務業(yè)的意見》指出，到2020年，將使中國人力資源服務業(yè)從業(yè)人員達到50萬人、產業(yè)規(guī)模超過20,000億元人民幣，國家政策性的支持與人力資源行業(yè)自身的獨特性讓未來可待。中國人力資源從業(yè)者已經坐上了開往春天的列車，而坐同一班車的人當中，有的輕松旅行，有的卻帶著沉重的壓力。沒關系，這趟旅途將充滿挑戰(zhàn)，夢想、希望……所以，盡量使旅途愉快吧！
圍一桌 
2015-05-08 08:43:43