人職匹配不是憑經(jīng)驗、憑感覺、也不是憑專業(yè)與學(xué)歷，而是要依據(jù)科學(xué)的人才測評。
幾場高校宣講會結(jié)束后，人力資源部王經(jīng)理看著桌子上堆積如山的簡歷頗有些發(fā)愁。由于公司屬于壟斷行業(yè)，品牌形象好，薪酬福利很具有競爭性，所以今年擬招聘80名新員工，卻收到了近千份的簡歷。這些簡歷制作得一份比一份精美，其中不乏優(yōu)秀學(xué)生干部、成績名列前茅者，多次參加社會實踐活動者，并且有近三分之一的學(xué)生是應(yīng)屆碩士生。隨手翻看幾份，感覺都很出色，王經(jīng)理仿佛聽到眾位學(xué)子在爭先恐后地表白自己：“選我吧！選我吧！給我一次機(jī)會，我會還您十分驚喜！……”左看右看，實在難以分辨誰才是真正合適的人選。
“叮呤呤……”清脆的電話***打斷了王經(jīng)理的沉思，原來是張總的來電：“小王啊，公司正處于擴(kuò)張期，急需大批優(yōu)秀人才，這重要性我已講過多次了。聽說今年收集的簡歷不少，你可得抓緊啊！現(xiàn)在各大公司都在招聘，行動慢了，這好人才可就被別人搶走了！”放下電話，王經(jīng)理的眉頭鎖得更緊了：時間緊，人手少，任務(wù)重，難度高，到底該采用什么方式，才能既便捷、高效，又準(zhǔn)確地從這一大批應(yīng)聘者中選拔出合適的人才呢？
王經(jīng)理所遇到的這種困惑也正在苦惱著眾多的招聘經(jīng)理。在人力資源已毋庸質(zhì)疑地成為第一資源的時代，對人員的素質(zhì)測評已顯得越來越重要：什么樣的人適合什么樣的工作，無論是從組織選人角度，還是從個人職業(yè)發(fā)展角度，都是一個不可小視的重要環(huán)節(jié)。組織選錯了人，不僅難以提高工作
績效，還可能帶來負(fù)面的損失；個人選錯了工作，不僅影響了能力的發(fā)揮，而且還會影響自己的終生發(fā)展。歸根結(jié)底，選人的最終目的就是要最大程度地做到人與工作的匹配。而這種人職匹配不是憑經(jīng)驗、憑感覺、也不是憑專業(yè)與學(xué)歷，而是要依據(jù)科學(xué)的人才測評。通過人才測評，就能知道一個人的性格、興趣、品質(zhì)、能力、價值觀等，從而為不同要求的崗位工作選擇最為適合的人員。
根據(jù)測評目的，確定測評指標(biāo)
測評的首要問題是通過科學(xué)的需求分析方法，了解對人才素質(zhì)的具體要求，并將這些具體要求轉(zhuǎn)化為測評指標(biāo)，作為測評重點考察維度。
測評指標(biāo)的設(shè)計要有很強(qiáng)的針對性。當(dāng)企業(yè)批量引進(jìn)新員工時，必然會對新員工的擬聘崗位有了事先的規(guī)劃，在確定測評指標(biāo)時，除了要考慮企業(yè)的文化特點、價值觀念、用人原則等公司層面的因素外，還要充分考慮這些崗位的工作性質(zhì)、特點，以及對任職者的素質(zhì)能力要求。如對于銷售序列的崗位，重點考察的是應(yīng)聘者的表達(dá)能力、說服能力、承受壓力的能力等；對于管理序列的崗位，重點考察的則是應(yīng)聘者的影響力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、邏輯思維與分析能力等。
測評指標(biāo)的設(shè)計要具體化、明確化。每個觀測指標(biāo)的內(nèi)容只能有一個明確的測評內(nèi)容，不能含糊不清，只有這樣才便于測評師運用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。如果一個測評指標(biāo)含有很多個觀測的維度，則要對這個測評指標(biāo)進(jìn)行分拆，如“溝通能力”，包含書面溝通能力和語言溝通能力，其中語言溝通能力又包括語言表達(dá)能力和傾聽能力，只有對應(yīng)于“語言表達(dá)能力”和“傾聽能力”來設(shè)定統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)時，測評結(jié)果的信度才會高。
測評指標(biāo)的設(shè)計要少而精。由于受測評時間、測評題目、測評難度等多種因素的限制，不可能對所有要求的素質(zhì)特征都作出測評分析，而只能選擇其中對工作影響較大的、有代表性、企業(yè)最為關(guān)注的素質(zhì)特征進(jìn)行測評。實際上測評指標(biāo)越少越精，測評的信度相應(yīng)越高。如上述招聘大學(xué)生的案例，通過對企業(yè)層、崗位層的勝任素質(zhì)能力特征的分析，最終確定了“溝通能力、分析與邏輯思維能力、團(tuán)隊合作精神、影響力、解決問題能力、成熟度”等幾項測評指標(biāo)。
根據(jù)測評指標(biāo)，組合測評方法
人才測評的方法常用的有：筆試、心理測驗、面試、評價中心技術(shù)等。由于各種測評方法特點各異，測試的側(cè)重點也各不相同，因此要提高測評質(zhì)量，一般會選擇其中幾種測評方法進(jìn)行組合施測。各種測評方法特點比較如下：
在組合測評方法時，首先要考慮的是測評目的與測評指標(biāo)，其次要考慮測評質(zhì)量、時間與成本之間的平衡關(guān)系。根據(jù)測評指標(biāo)選定測評方法后，還要考慮實施測評的順序，一般將簡單的、成本低的測評方法放在前面，以便于實現(xiàn)單項淘汰的策略，篩選掉部分不合適的人選，降低選拔成本；另外，要將壓力大、或易產(chǎn)生疲勞的測評方法放在后面，以避免影響測評的效果。
對于以上案例中招聘應(yīng)屆大學(xué)生的情況，經(jīng)過溝通與調(diào)研企業(yè)用人原則、擬聘崗位對任職者的勝任能力要求，測評專家建議采用如下測評組合方法：
其中“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的測評方法實施難度最大、對測評人員專業(yè)性要求最高、成本也最高，專家建議作為最后一個測試環(huán)節(jié)。由于這種測評方法的效度和信度都很高，所以最近幾年頗受企業(yè)的青睞。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是將6——8名被評價對象組成一個小組，圍坐在一張不分主次的圓桌前，就某一指定問題展開自由討論，是一種情景模擬的測評方式。測評師通過對被測對象在討論過程中的綜合表現(xiàn)，來對他們做出相應(yīng)的評價。由于被測對象被置身于一個與自己地位同等的臨時小組之中，與小組成員共同接受了一個具體的、充滿沖突與分歧的任務(wù)，那么他只有充分參與其中、與其他成員不斷溝通、互動、討論，才能完成團(tuán)隊任務(wù)，很難事先準(zhǔn)備或在測評中做掩飾，比較容易展現(xiàn)真實的自我，因而效度較高。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計。題目設(shè)計除了要具有一定的分歧性，便于展開討論外，更重要的是要緊緊圍繞測評目的和測評指標(biāo)，并且要具有一定的區(qū)分度，能夠區(qū)分出被測對象在測評指標(biāo)方面的素質(zhì)差異。如果測評指標(biāo)要重點考察被測對象團(tuán)隊合作精神，那么就應(yīng)設(shè)計合作性的討論題目，而不是競爭性的討論題目；反之如果重點考察被測對象的競爭意識，就應(yīng)設(shè)計資源爭奪類的競爭性討論題目。
測評過程的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計。為便于不同的測評小組之間可以進(jìn)行橫向比較，提高測評過程的客觀性及測評結(jié)果的準(zhǔn)確度，整個測評過程必須在標(biāo)準(zhǔn)化的前提下進(jìn)行。測評的標(biāo)準(zhǔn)化包括下列內(nèi)容：測評題目的難易程度；施測程序；施測環(huán)境；施測者的態(tài)度、語言；非自由討論階段每個人的發(fā)言時間；評分標(biāo)準(zhǔn)；評價原則等。通常情況，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評程序包括以下幾個階段：
測評過程中關(guān)鍵觀測點設(shè)計。在測評過程中，測評師關(guān)注的是被測對象在測評過程中的表現(xiàn)，而不是小組最終達(dá)成的結(jié)果，所以測評師要客觀、準(zhǔn)確地記錄每一位被測對象的表現(xiàn)，以利于對其作出恰如其分的評價。為保證測評的有效性，測評師必須預(yù)先熟悉測評指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)，并事先練習(xí)客觀性記錄行為表現(xiàn)的方法。
測評過程中，一般可從以下幾個方面對被測對象進(jìn)行觀察與記錄：
王經(jīng)理經(jīng)過一番深思熟慮，最終決定與專業(yè)的人力資源咨詢公司合作，全面委托咨詢公司對應(yīng)聘的學(xué)生進(jìn)行逐級的淘汰、篩選，并做出最終的錄用推薦建議。在不到一個月的時間內(nèi)，咨詢公司與人力資源部人員密切配合，不僅順利、高效地完成了招聘選拔任務(wù)，“優(yōu)中選優(yōu)”選出了一批適合公司及崗位要求的人員，規(guī)范了公司的招聘流程，而且在整個招聘選拔組織過程中所體現(xiàn)出來的有序性、專業(yè)性、高效性贏得了應(yīng)聘學(xué)生的一致好評，強(qiáng)化了該公司良好的社會品牌形象。王經(jīng)理眉頭舒展，開心地笑了。
中人網(wǎng) 
2015-05-04 10:01:22