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再造HR，而非拆分
知識庫 > 戰(zhàn)略規(guī)劃 > 正文 897 John Boudreau 譯言網(wǎng) 2015-04-17 09:21:02

管理學(xué)家拉姆•查蘭在自己的研究中建議管理層拆分HR部門——行政人力資源部門和領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源部門，從而將人力資源與商業(yè)運(yùn)作相關(guān)的部分結(jié)合起來，為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議。本文作者反駁了這一觀點(diǎn)，并提出了再造HR部門的理論。

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首先必須說明一點(diǎn)，拉姆·查蘭的建議（他將HR部門拆分成以薪酬福利為主的行政HR部門和關(guān)注提高人員業(yè)務(wù)能力的領(lǐng)導(dǎo)力與組織HR部門）是錯(cuò)誤的。有些CEO和公司領(lǐng)導(dǎo)人僅僅讀了他的專欄，或者只是看了個(gè)標(biāo)題就將HR部門拆分，這會造成非常嚴(yán)重的后果，進(jìn)而損害股東和董事會的利益。雖然拉姆·查蘭錯(cuò)了，但他還是如所羅門王一樣睿智。
 
維基百科上描述了一則圣經(jīng)中關(guān)于所羅門王的寓言：所羅門王的審判是猶太圣經(jīng)中的一則故事，說的是有兩個(gè)女人都聲稱自己是某個(gè)孩子的母親，所羅門王來評判兩人孰真孰假。他用了一個(gè)小技巧讓兩個(gè)女人表達(dá)自己的真情實(shí)感——他提議將孩子砍成兩半，每人各拿一半。孩子的親生母親當(dāng)然不愿意看到自己的孩子被殺死，因此她懇求所羅門王將孩子判給另外一個(gè)女人。所有人都知道孩子被砍成兩半的危險(xiǎn)，糾紛就此解決。
 
拆分HR部門也是非常危險(xiǎn)和無效的，但是這一觀點(diǎn)的提出也表明了讓管理者更了解HR和人才的緊迫性和重要性。這里的“人才”不僅包括公司員工，還包括以人為中心的能力、敬業(yè)度、激勵(lì)、價(jià)值觀和組織設(shè)計(jì)。
 
拆分HR部門是非常危險(xiǎn)和無效的，這一事實(shí)已經(jīng)被廣泛接受了。我的同事Dave Ulrich, LibbySartain, Richard Antoine等發(fā)表了非常多高質(zhì)量的反駁文章，同樣地，我和其他同事在南加州大學(xué)的高效組織中心以及其他學(xué)者在康奈爾大學(xué)高級人力資源研究中心的研究也都得到了相似的結(jié)論，只不過這些結(jié)論的傳播度還不夠廣。
 
作為一種近似的提議，“拆分財(cái)務(wù)部門”就會毫不猶豫地被公司高管拒絕（當(dāng)然，哈佛商業(yè)評論的編輯們也不搭理它），因?yàn)樨?cái)務(wù)部門很明顯要匹配公司戰(zhàn)略和高管能力。那么，為什么堅(jiān)決不能拆分財(cái)務(wù)部門，而對拆分HR部門就沒有定論呢？
 
真正的問題并非現(xiàn)在是否應(yīng)該拆分HR，而是為什么管理者不能像了解財(cái)務(wù)部門一樣了解HR部門。
 
在“資本家的困境”中，Clay Christensen和Derek van Bever認(rèn)為管理者接受各種訓(xùn)練，將自己的角色定位成資本家，因此他們對自己比較熟悉的財(cái)務(wù)規(guī)則給予積極的回應(yīng)。
 
這種回應(yīng)會產(chǎn)生戰(zhàn)略性失誤，因?yàn)樨?cái)務(wù)資本會越來越商業(yè)化，而人力資本則越來越稀缺，同時(shí)越來越重要。管理者需要跳過傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)系統(tǒng)，更關(guān)注HR和人才。“拆分HR”的觀點(diǎn)暗示了HR和財(cái)務(wù)的交互作用，但是按照查蘭的建議將HR并入財(cái)務(wù)并非解決問題之道。
 
在一系列針對財(cái)務(wù)、HR、CXO的研究之后，我們認(rèn)為可以通過“再造HR”的方式對HR和人才決策進(jìn)行優(yōu)化。再造HR是指將財(cái)務(wù)和其他管理框架移植于HR和人才決策，舉例來說：
 
•使用期權(quán)理論和投資組合風(fēng)險(xiǎn)優(yōu)化再造領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
•使用供應(yīng)鏈框架優(yōu)化人才流的方式再造人才培養(yǎng)（參照IBM）
•使用工程學(xué)框架優(yōu)化績效提升回報(bào)率再造績效管理體系
•使用產(chǎn)品設(shè)計(jì)和市場劃分優(yōu)化薪酬，平衡薪酬的定制化和標(biāo)準(zhǔn)化，再造全面薪酬體系
•使用庫存管理框架整合員工招聘、發(fā)展、流失，再造員工離職率分析
 
HR再造可以讓管理者使用他們現(xiàn)有的知識體系（財(cái)務(wù)、工程、運(yùn)營和市場），更好地進(jìn)行HR和人才決策。這確實(shí)需要管理者了解各交叉領(lǐng)域的知識，但是這也好過直接將薪酬和福利職能置于CFO的管理之下。
 
拉姆·查蘭專欄的最大意義在于他敲響了警鐘——領(lǐng)導(dǎo)者真的有可能為了解決某些重要且復(fù)雜的問題而接受“拆分HR”的建議。這反映了讓當(dāng)代管理者提升對HR和人才的重視迫在眉睫。HR從業(yè)者應(yīng)當(dāng)也必須建立更高的人才管理標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)提供一些基于事實(shí)的框架作為工作基礎(chǔ)，例如上述提到的幾點(diǎn)。
 
我很高興拉姆·查蘭充滿智慧地提出了這樣的建議，盡管我懇求各位管理者不要像“切孩子”一樣魯莽地把HR拆分。我們可以再造HR部門，迎接挑戰(zhàn)，提高管理者對HR和人才建議的認(rèn)知程度和決策水平。
 
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