管理學(xué)認(rèn)為“管理部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)”。相較于其它管理模塊如制度管理、流程管理、產(chǎn)品管理、資產(chǎn)管理等針對(duì)物的管理，對(duì)人員的管理，藝術(shù)性成份體現(xiàn)的更多。多年以來，人力資源管理從業(yè)者常有的困惑是其價(jià)值難以被客觀評(píng)估、人力資源的專業(yè)性難以得到充分認(rèn)同。
近代管理實(shí)踐中，心理學(xué)、行為學(xué)的研究成果逐步被應(yīng)用到人力資源管理中，同時(shí)通過數(shù)據(jù)分析的手段來幫助人力資源管理決策，如此種種，增大了其科學(xué)管理的成份，使得人力資源從業(yè)者成為更“專業(yè)”的一個(gè)群體。
對(duì)此需稍作說明。在人力資源的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節(jié)中，以數(shù)據(jù)技術(shù)為依托的預(yù)測(cè)和評(píng)估已經(jīng)相當(dāng)普及�？茖W(xué)管理要求可測(cè)量、可記錄、可分析、可改善。
在人才聘用上，通過能力測(cè)評(píng)、性格測(cè)試、特質(zhì)分析、行為取向界定等，企業(yè)努力發(fā)現(xiàn)和預(yù)測(cè)候選人的外在未可見的動(dòng)機(jī)、意愿、壓力適應(yīng)性等特點(diǎn)（所謂冰山理論，水面下隱藏的冰山信息更為重要），幫助找到適合企業(yè)要求的“對(duì)”的人；
在人才選拔上任用上，通過測(cè)評(píng)工具，發(fā)現(xiàn)員工的潛力素質(zhì)方向和差距空間將幫助企業(yè)界定員工的可發(fā)展性方向和制定發(fā)展規(guī)劃；
在員工效能管理上，評(píng)估工具將幫助企業(yè)分析影響員工可持續(xù)敬業(yè)度（sustainableengagement）的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因子并籍此制定有效和趨向性的的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)節(jié)資源配置使得員工和組織的效能達(dá)到最大；
在領(lǐng)導(dǎo)效能提升上，通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的數(shù)據(jù)分析幫助企業(yè)構(gòu)建合適的領(lǐng)導(dǎo)力文化，等等�？茖W(xué)管理在此體現(xiàn)的價(jià)值就是所謂讓管理的藝術(shù)性更加富有“智慧”。
然而，現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析技術(shù)的應(yīng)用還不是完全意義上的“大數(shù)據(jù)下的人力資源管理”。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，過往的人力資源管理實(shí)踐還將有更大的顛覆和變化。大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響會(huì)是什么呢？
大數(shù)據(jù)通常是指所涉及的資料數(shù)量巨大、數(shù)據(jù)類別繁多、無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集。20世紀(jì)90年代，數(shù)據(jù)倉庫之父比爾.恩門首次提出大數(shù)據(jù)概念，開始是用來描述為更新網(wǎng)絡(luò)搜索索引需要同時(shí)進(jìn)行批量處理或分析的大量數(shù)據(jù)集，后來不僅用來描述大量的數(shù)據(jù)，還包括處理數(shù)據(jù)的速度。
其具有4V的特點(diǎn)：Volume（大量）、Velocity（高速產(chǎn)生）、Variety（多樣性）、Veracity（真實(shí)性）。也就是說在某些領(lǐng)域通過傳感器和屏幕等入口自動(dòng)高速產(chǎn)生了大量、多樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)輔以合理的算法和強(qiáng)大的云計(jì)算能力，能夠告訴你其領(lǐng)域的本質(zhì)的關(guān)鍵的信息！
大大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。大數(shù)據(jù)對(duì)于未來人力資源管理的影響可能有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1、塑模——構(gòu)建更科學(xué)的模型
定量化分析是科學(xué)管理的關(guān)鍵。其價(jià)值在于將正確的信息在正確的時(shí)間交付到正確的人手中。數(shù)據(jù)之中蘊(yùn)藏著價(jià)值,關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)和其真實(shí)性。
過往人力資源所掌握的數(shù)據(jù)大多是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，構(gòu)建測(cè)評(píng)模型的時(shí)候更多的是參考現(xiàn)有理論和業(yè)界最佳實(shí)踐。大數(shù)據(jù)的海量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)（“源數(shù)據(jù)”而非處理過的數(shù)據(jù)）提供給我們突破現(xiàn)有理論不完善性的可能，在構(gòu)建結(jié)果和成因之間關(guān)系模型的時(shí)候，大數(shù)據(jù)將更多呈現(xiàn)數(shù)據(jù)本質(zhì)上的真實(shí)性，反映其真實(shí)關(guān)系，幫助我們?cè)谧非罂茖W(xué)管理上更加“極致”。比如，未來大數(shù)據(jù)下企業(yè)將構(gòu)筑的是人力資源商業(yè)智能（Human Resource Business Intelligence）。
區(qū)別于面向業(yè)務(wù)過程的一般性報(bào)表的電子人力資源管理，人力資源商業(yè)智能的價(jià)值在于通過其“多維數(shù)據(jù)”倉庫功能，進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，提高大數(shù)據(jù)情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調(diào)整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
2、動(dòng)態(tài)——適應(yīng)人的不斷變化的要求
人是最富于變化的。時(shí)間和環(huán)境都可能是造成人的變化的要因。大數(shù)據(jù)由于是即時(shí)產(chǎn)生和處理，保證隨時(shí)刷新而且是全貌數(shù)據(jù)，使得過往對(duì)人員進(jìn)行“拍照”似的靜態(tài)分析變成動(dòng)態(tài)分析。比如過往企業(yè)對(duì)組織進(jìn)行一次員工效能分析和改善要持續(xù)半年到一年，通常只能每兩年作一次，如果業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)過境遷，這種人員分析就是無效的。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，分析更快捷，行動(dòng)更迅速，也包括提供更個(gè)性化的服務(wù)，資源分配更到位，所謂通過大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)資源的“可擴(kuò)展獲得”，提升資源的利用效率。
3、對(duì)標(biāo)——打開視野
企業(yè)自身的數(shù)據(jù)價(jià)值毋庸置疑，但對(duì)比才能產(chǎn)生各大價(jià)值�，F(xiàn)有企業(yè)實(shí)踐中，苦于對(duì)標(biāo)困難，沒有公共數(shù)據(jù)庫，沒有行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)庫。有些咨詢公司擁有十幾億人的部分特征數(shù)據(jù)，已是很難能可貴，但依然滿足不了現(xiàn)實(shí)要求。在大數(shù)據(jù)下，可實(shí)現(xiàn)指向性選擇對(duì)標(biāo)，這種開放系統(tǒng)將極大地推進(jìn)企業(yè)組織的發(fā)展和進(jìn)步。
似乎大數(shù)據(jù)時(shí)代給我們描繪了一幅很美好的藍(lán)圖。但要實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)下的人力資源管理提升，困難也是很多的。
首先，要以開放的心態(tài)構(gòu)建科學(xué)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，或者說企業(yè)要更加透明。數(shù)據(jù)是高價(jià)值資源，分享是互為價(jià)值的。整個(gè)社會(huì)體系是開放的體系，才能保證信息資源的共享。
其次，科學(xué)地分析平臺(tái)。對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行深入數(shù)據(jù)挖掘，必須依托科學(xué)有效的分析計(jì)算平臺(tái)和架構(gòu)。比如云計(jì)算、云存儲(chǔ)、虛擬化技術(shù)等。
無論如何，大數(shù)據(jù)浪潮正席卷而來，如果不想被它傾覆，就做一個(gè)瀟灑的弄潮兒吧。
王志剛 
圍一桌 
2015-04-09 08:55:35