全面預(yù)算管理作為對現(xiàn)代工商企業(yè)成熟與發(fā)展起過重大推動作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。這一方法自從上個世紀(jì)20年代在美國的通用電氣、杜邦、通用汽車公司產(chǎn)生之后，很快就成了大型工商企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序。從最初的計劃、協(xié)調(diào)，發(fā)展到現(xiàn)在的兼具控制、激勵、評價等功能為一體的一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理機(jī)制，全面預(yù)算管理已處于企業(yè)內(nèi)部控制的核心地位。
人力資源是企業(yè)中最富有能動性的資源。在市場經(jīng)濟(jì)日益成熟，行業(yè)競爭日趨激烈，勞動用工成本逐年快速增長的今天，充分發(fā)揮人力資源的效用，具備十分重要的意義。通過年度人力資源預(yù)算，可以促進(jìn)人力資源規(guī)劃真正落地，準(zhǔn)確預(yù)估人力資源費(fèi)用，有效管控人力資源，保障了各級管理水平考核的客觀性，從而真正產(chǎn)生“管理效益”，打造企業(yè)核心競爭力。
人力資源年度預(yù)算是企業(yè)年度預(yù)算管理體系的一部分，因此人力資源年度預(yù)算應(yīng)該嚴(yán)格按照公司的預(yù)算管理執(zhí)行，包括但不限于預(yù)算會計科目、預(yù)算表格模板、預(yù)算工作時間節(jié)點(diǎn)、預(yù)算管控制度等等。當(dāng)然，人力資源年度預(yù)算也有自身的特殊性，現(xiàn)將常見問題分述如下：
一、 人力資源預(yù)算的前提是人力資源規(guī)劃。
顯然，進(jìn)行人力資源預(yù)算工作的前提應(yīng)該是年度人力資源規(guī)劃。實(shí)際上，不少企業(yè)人力資源部門以及用人部門為了追求快速完成任務(wù)，根本不進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，而是在去年的人力資源預(yù)算表格上修修補(bǔ)補(bǔ)，這樣人力資源預(yù)算工作變成了一種形式，對于企業(yè)管理沒有任何好處。
筆者推薦人力資源規(guī)劃與預(yù)算使用“歸零法”的思維。也就是說，假設(shè)企業(yè)剛剛創(chuàng)業(yè)，一切歸零。首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)年度規(guī)劃制作人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)對于人力資源的需求，盤點(diǎn)當(dāng)前人力資源現(xiàn)狀，從而制定出招聘配置、培訓(xùn)培養(yǎng)、績效管理、薪酬激勵以及員工關(guān)系等方面的舉措，最后才是填寫人力資源預(yù)算表格。人力資源規(guī)劃一般思路如下，不再贅述。
二、 人力資源費(fèi)用的宏觀管控
進(jìn)入二十一世紀(jì)，全球主要經(jīng)濟(jì)體都進(jìn)入了物價上漲時代，員工要求企業(yè)增加薪酬福利，董事會要求公司增收節(jié)支。作為人力資源部門，如何平衡公司與員工的關(guān)系，做好人力資源費(fèi)用的宏觀調(diào)控呢？在這里推薦一種“人工貢獻(xiàn)率”工具。
人工貢獻(xiàn)率=全年銷售額或者利潤額/全年人力資源總費(fèi)用（包括五險一金、辦公費(fèi)用等）
[案例]某成長型服裝營銷集團(tuán)2012年度全年銷售額10億元，全年人力資源總費(fèi)用2億元。如果公司要求2013年全年銷售額15億元，人員效率至少提升10%，請問全年人力資源總費(fèi)用要控制到多少？
［解析］按照人工貢獻(xiàn)率公式，2012年人工貢獻(xiàn)率＝10億／2億＝5
2013年公司要求人員效率至少提升10%，2013年人工貢獻(xiàn)率為5*（1+10%）＝5.5
因此2013年度人力資源總費(fèi)用＝12億／5.5=2.18億
［總結(jié)］顯然，2013年人力資源總費(fèi)用同比去年增加了18%，符合物價上漲時代員工工資增長的期望（一般在10%～20%之間）。如果2013年人力資源總費(fèi)用同比去年增加不到10%，就說明公司銷售額目標(biāo)偏低或者要求人員效率提升的目標(biāo)過高，需要建議決策層進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。
通過“人工貢獻(xiàn)率”工具，可以有效地平衡員工利益與公司利益之間的關(guān)系。同理，人力資源部可以借助部門的人工貢獻(xiàn)率指標(biāo)，計算出每個部門來年的人力資源費(fèi)用。通過部門人力資源費(fèi)用包干制度，鼓勵用人部門減員增效，可以成功化解人力資源部與用人部門的編制審核之爭（往往用人部門感覺編制不夠，人力資源部感覺編制超了，雙方爭持不下）。
三、 招聘費(fèi)用預(yù)算
招聘費(fèi)用預(yù)算相對比較簡單，常規(guī)固定費(fèi)用一般包括招聘網(wǎng)站會員費(fèi)、人才市場服務(wù)費(fèi)、招聘宣傳資料設(shè)計印刷費(fèi)等，常規(guī)變動費(fèi)用包括與招聘活動有關(guān)的差旅餐飲費(fèi)，與招聘崗位有關(guān)的獵頭費(fèi)、伯樂獎費(fèi)用等等。
需要強(qiáng)調(diào)的是，隨著時代的發(fā)展，招聘渠道越來越豐富，傳統(tǒng)招聘渠道的重要性逐漸下滑。根據(jù)不完全統(tǒng)計，深圳白領(lǐng)人才招聘渠道形成了現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及交友平臺招聘各占三分之一的三足鼎立之勢。因此，建議招聘費(fèi)用預(yù)算中需要增加交友平臺費(fèi)用，通過微信、QQ群、微博、論壇等新媒體發(fā)布招聘信息，獎勵推薦有效簡歷的網(wǎng)友伯樂獎或者禮品，往往會收到意想不到的效果。
四、 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算
企業(yè)可以按照《中華人民共和國職業(yè)教育法》的規(guī)定實(shí)施職業(yè)教育和職工培訓(xùn)，承擔(dān)相應(yīng)的費(fèi)用。一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)素質(zhì)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)可按2.5%提取，列入成本開支。
在確定了培訓(xùn)總費(fèi)用范圍后，接下來就要調(diào)研年度培訓(xùn)需求，擬定年度培訓(xùn)計劃。年度培訓(xùn)需求一半來自于三個方面：
一是彌補(bǔ)上一年培訓(xùn)工作的不足，包括培訓(xùn)量與培訓(xùn)效果兩個方面�？梢酝ㄟ^員工年度人均培訓(xùn)時間來衡量工作量，世界五百強(qiáng)企業(yè)員工年度人均培訓(xùn)時間為120小時，國內(nèi)知名企業(yè)員工年度人均培訓(xùn)時間為60-100小時。如果本企業(yè)員工年度人均培訓(xùn)時間不到60小時，就說明培訓(xùn)時間總體上偏低，需要加大培訓(xùn)量；可以通過培訓(xùn)滿意度、人工貢獻(xiàn)率的提升等指標(biāo)來衡量培訓(xùn)質(zhì)量。
二是提升員工崗位工作能力。推薦用人部門負(fù)責(zé)人使用下表，根據(jù)下屬本人能力與崗位能力要求的差距，為下屬制定年度必修課程，提高培訓(xùn)課程的針對性，提升培訓(xùn)工作的價值。
| 課程類別 |
課程名稱 |
適用對象 |
培訓(xùn)形式 |
內(nèi)訓(xùn)講師 |
根據(jù)本部門員工實(shí)際情況與崗位能力的要求，
指定員工本人必修課程 |
| 員工1 |
員工2 |
員工3 |
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| 標(biāo)準(zhǔn)化管理類 |
ISO9000基礎(chǔ)知識 |
全體職員 |
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| 質(zhì)量意識 |
全體職員 |
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| 如何編寫體系文件 |
主管以上 |
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| 6S管理 |
全體員工 |
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| 電子產(chǎn)品認(rèn)證簡介 |
技術(shù)人員 |
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| 其他（ ） |
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三是滿足來年公司對于培訓(xùn)的新需求，比如新業(yè)務(wù)培訓(xùn)、儲備干部培訓(xùn)、骨干員工培訓(xùn)等。
制訂了年度培訓(xùn)計劃以后，再進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算就比較容易了。通常包括
講師費(fèi)用、學(xué)員費(fèi)用（學(xué)習(xí)用品、差旅費(fèi)、餐飲費(fèi)等）、教學(xué)用品用具費(fèi)用、培訓(xùn)教室費(fèi)用、培訓(xùn)資質(zhì)證書費(fèi)用以及外派學(xué)習(xí)費(fèi)用等。
五、 激勵費(fèi)用預(yù)算
隨著人才競爭的加劇，各企業(yè)用于員工激勵方面的費(fèi)用可謂花樣翻新，分類敘述如下：
福利：員工只要正常上班即可享受的部分福利，包括法定的“五險一金”、計劃生育費(fèi)、寒暑補(bǔ)貼等福利，還包括企業(yè)個性化福利，比如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、生日費(fèi)、保密費(fèi)、洗理費(fèi)以及勞動保護(hù)費(fèi)，均按照國家規(guī)定以及企業(yè)規(guī)章制度測算即可；正式員工符合某些條件才享受的福利，比如結(jié)婚賀禮、喪事安撫金、婦女節(jié)禮品、兒童節(jié)禮品等費(fèi)用，可以根據(jù)公司規(guī)章制度以及往年發(fā)生比例測算。
績效獎金：往往是與員工
績效行為表現(xiàn)相關(guān)，往往設(shè)定績效獎金基數(shù)上下浮動。做預(yù)算時可以按照績效獎金基數(shù)計算。
業(yè)務(wù)提成：往往與業(yè)務(wù)類員工的可量化成果直接掛鉤。做預(yù)算時可以依據(jù)提成方案、人員編制以及公司階段業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行測算。
年終獎／花紅：往往是與企業(yè)效益、員工全年績效考核結(jié)果相關(guān)，通常計算公式為：實(shí)發(fā)年終獎＝年終獎金基數(shù)＊企業(yè)效益指數(shù)＊個人年度績效系數(shù)。做預(yù)算時可以按照中間值測算。
員工活動費(fèi)用：為了打造和諧的勞動關(guān)系，現(xiàn)代企業(yè)往往舉行豐富多彩的員工活動，比如員工俱樂部、各類比賽、外出旅游、年底晚宴、企業(yè)年會等。員工活動費(fèi)用可以根據(jù)年度活動策劃案進(jìn)行測算。
制定完成人力資源預(yù)算，才僅僅是人力資源預(yù)算管理的第一步。接下來的人力資源預(yù)算費(fèi)用的監(jiān)控、分析、總結(jié)與改善，是保證人力資源預(yù)算執(zhí)行的重要步驟。如果公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營環(huán)境或者人才環(huán)境發(fā)生了較大的變化，人力資源費(fèi)用預(yù)算可以進(jìn)行適度調(diào)整。當(dāng)然，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的社會環(huán)境，企業(yè)人力資源實(shí)行季度滾動預(yù)算也不失為一個與時俱進(jìn)的好方法。
崔繼長（企業(yè)人力資源顧問） 
2013-07-24 17:53:29