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　　為了將這種挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇，不少企業(yè)整合了戰(zhàn)略規(guī)劃和人才規(guī)劃。而人才規(guī)劃則是最有效的應對辦法。在企業(yè)的人才規(guī)劃中，企業(yè)以一些重要職位為契機，以更加系統(tǒng)化的方式加速從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘經(jīng)驗豐富的人才。并讓相對缺乏經(jīng)驗的人承擔重要責任，幫助企業(yè)更快地培養(yǎng)領(lǐng)導人和各種能力。成功的要素包括：人才與責任匹配得當；保證所施其責確實重要；提供恰當?shù)闹С忠耘囵B(yǎng)領(lǐng)導能力和職業(yè)技能，使人才能夠脫穎而出。

　　企業(yè)的人才解決方案一是定期進行外部招聘。企業(yè)通過確定那些面臨類似挑戰(zhàn)的行業(yè)，跳出所在的行業(yè)和部門的常規(guī)局限，去尋找經(jīng)驗豐富的人才。人才所擁有的經(jīng)驗往往比供職的行業(yè)更能準確地表明潛力。一家一流企業(yè)在甄別它所需要的各個層級人才的主要類型時，可以不拘一格地定義它所希望的人才應擁有的背景、經(jīng)驗和素質(zhì)。這樣，超越那些預想中的人選就變得比較容易：企業(yè)可以有步驟地去發(fā)現(xiàn)可使人才展現(xiàn)企業(yè)所需特定經(jīng)驗的職業(yè)、行業(yè)和企業(yè)。

　　從外部招聘也包括校園招聘，應該認真考慮企業(yè)的品牌屬性和價值主張對畢業(yè)生的影響，因為畢業(yè)生對待這些問題的態(tài)度往往不同。為了在大學校園里建立良好的聲譽，企業(yè)可以采用各種方式，并且必須對各種方法進行探索，如贊助演講活動或大學講座，在暑假期間雇用學生實習，以及支持大學教師的科研工作以加強聯(lián)系。在其他面臨類似人才挑戰(zhàn)的市場中，為了緩解適用的高素質(zhì)入門級人才的短缺現(xiàn)象，企業(yè)和行業(yè)協(xié)會甚至可以創(chuàng)建學校。企業(yè)應該與各個大學建立不同的組合型關(guān)系：與少數(shù)幾家大學保持緊密聯(lián)系；與大多數(shù)其他大學則保持較松散的聯(lián)系。建立這些關(guān)系的一個重要目的，就是在比企業(yè)在其他地方可能認為合適的時機要早得多的階段就發(fā)現(xiàn)富有才華的大學生。

　　企業(yè)的人才解決方案二是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才即以自力更生方式培養(yǎng)人才。由于供不應求的人才市場常常無法提供具有合適技能和領(lǐng)導素質(zhì)的應聘者，因此一流的企業(yè)都制定了人才培訓和開發(fā)計劃，并將其作為雇用和保留人才的中心工作。全球性的人才培養(yǎng)方針和計劃可能并不適用；企業(yè)必須量身定制計劃，以適應人才隊伍的心態(tài)和職業(yè)發(fā)展前景。

　　培訓應盡可能在實際工作場景中進行，員工們可以從各種定制的培訓課程中獲益，讓業(yè)績優(yōu)異的員工能夠脫穎而出。預先積極打好基礎(chǔ)的重要性不可低估；許多企業(yè)或者缺少評估體系、反饋渠道以及其他一些機制，或者對機制執(zhí)行不力。企業(yè)不僅應該建立流程，而且需要培訓員工有效地管理這些流程。

　　此外，還要使從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才和從外部招聘人才變得全面性和一致性。為了實施這些方法，還必須將它們與企業(yè)的運營和組織的其他要素，包括企業(yè)文化和人力資源流程緊密整合到一起。員工們期望企業(yè)提出的使命、價值觀和人才方針能協(xié)調(diào)一致地結(jié)合起來。重視創(chuàng)業(yè)精神價值的企業(yè)應該為創(chuàng)業(yè)家提供豐厚的回報。在一個眾多員工對所服務的企業(yè)還相對陌生的市場保持這種一致性是一項嚴峻的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須重新審視人力資源政策和流程，以確保其能很好地適應不斷變化的人才市場的特點。企業(yè)保留人才的政策應能反映員工最關(guān)心的問題，而且，企業(yè)內(nèi)部的人才市場也應該像外部人才市場那樣充滿活力和令人激動。

　　總之，管理人才的一般原理與其他市場的流行理論可能并無太大區(qū)別。但是，由于供給與需求嚴重失衡，加上企業(yè)與整個社會都處于快速變化之中，這就形成了一個不尋常的挑戰(zhàn)。變挑戰(zhàn)為機遇。企業(yè)必須將人才問題作為頭等大事予以高度重視。企業(yè)全球化人才解決方案能幫助企業(yè)打贏人才之戰(zhàn)！那些應對得當?shù)钠髽I(yè)將開創(chuàng)出真正的競爭優(yōu)勢，闊步走向全球。